情境判断测验(Situational Judgment Tests,简称SJTs)被研宄者们认为是一
种有效的人才测评工具。但即便如此,情景判断测验却不能抵抗求职者作伪的影
响。求职者作伪会误导招聘者做出错误的录用决策,从而可能会导致被录用者的
低水平的工作绩效和人职匹配,不仅会降低选拔系统的整体效用,还会对组织的
整体绩效产生负面效应
本文选择了两种不同的情境判断测验,并对这两种测验分别采用三种控制条
件一一控制反应时间、使用不同指导语形式、显示选项的数量不等,选用103
名MBA学生作为参与者接受测验。研宄结果发现:(1 )控制时间对使用行为
倾向型指导语的诚信测验具有抑制作伪的作用;(2)逐个显示选项对使用行为
倾向型指导语的诚信测验和管理能力测验具有抑制作伪的作用;(3)控制时间
对使用行为倾向型指导语且一次性显示选项的诚信测验具有抑制作伪的作用。文
章最后对研究的局限性进行了讨论,对未来的研宄方向进行了阐述
关键词:作伪情境判断测验控制反应时间指导语形式逐个显示选项
I
ABSTRACT
ABSTRACT
With the rapid development of economy, the change of economic situation and
environment,the competition among enterprises is becoming fiercer,and it’s more
difficult to enterprises to hold their competitive edges. Human resources and
knowledge capital have become the most important resources of enterprises in the rise
of knowledge economy and economic globalization, and the value of human resources
is the key factor to measure the overall competitiveness of enterprises. As an
important function of modem human resource management, human resource
evaluation plays an important role in the recruitment, selection and training of talents.
However, to get talents, we must firstly know how to identify talents. Therefore, it is
very important to use scientific human resource assessment tools to objectively and
reliably identify the talents.
Situational judgment test (SJTs) is considered to be an effective tool for the
evaluation of talents. But even so, situational judgment test can not resist impact from
the applicants’ faking. Applicants’ faking may mislead the interviewer to make the
wrong hiring decision,which may lead to candidates’ low level of job performance
and poor people-post matching. These results will not only reduce the overall
effectiveness of the selection system, but also have a negative effect on the
organization&39;s overall performance.
This paper chose two different situational judgment tests, and the two tests
respectively use three kinds of control conditions time controlling, using different
forms of instruction and displaying different number of options, and select 103 MBA
students as participants to take the test. The results showed that: (1) Time controlling
has an inhibitory effect on integrity test using behavior tendency instruction; (2)
Displaying options one by one can inhibit faking in integrity test and management
ability test using behavior tendency instruction; (3) Time controlling can inhibit
faking in integrity test using behavior tendency instruction and displaying options one
by one. Finally, the limitations of current research are discussed, and research
directions in the future are mentioned.
Key Words: Faking, SJTs, Controlling response time. Form of instruction. Displaying
options one by one
III ^
目录
^ ^ I
ABSTRACT
Ill
第1章绪论1.1覉起背景及研宄主题1.1.1研究背景1. 1. 2研究主题的确定1.2研究目的与意义1.2. 1研究目的1.2.2研究意义1.3方法路线1.4论文结构1.5本文的创新点第2章文献综述及研究假设2.1 雜 9
2. 1. 1作伪的定义和识别2. 1.2作伪的影响和控制2. 1. 3作伪和情境判断测验(SJTs)2. 1. 4研究作伪的重要性2.2研宄假设2. 2. 1控制反应时间对作伪的影响2. 2. 2控制时间和行为倾向型指导语对作伪的影响2. 2. 3控制时间和知识型指导语对作伪的影响2. 2. 4显示选项的数量对作伪的影响2. 2. 5控制时间和一次性显示选项对作伪的影响第3章研究设计V
3.1参与者3.2测量工具3.3数据计分3.4研宄 19
3. 4. 1 研究 13.4.2 研究 2第4章数据分析和假设检验
23
4.1控制时间和指导语形式的影响作用
23
4. 1. 1诚信测验的控制时间数据分析
23
4. 1.2管理能力测验的控制时间数据分析
26
4.2控制时间和选项数量的影响作用
29
4.2. 1诚信测验的显示选项数量数据分析
29
4. 2. 2管理能力测验的显示选项数量数据分析
33
第5章研究结论与局限
39
5.1研宄结论
39
5.2研究局限与展望
41
5. 2. 1研究局限
41
5. 2. 2研究展望
42
参考文献 43
^ M 51
St 55
攻读学位期间发表学术论文与取得的其他研究成果
57
vr
第1章绪论
第1章绪论
1.1研究背景及研究主题
1.1.1研究背景
近些年来,随着人才选拔工作的规范化、程序化、科学化和对求职者的非智
力因素的重视和考察,实际工作者们越来越热衷于使用非认知测验作为人才选拔
测验。己有研究表明,非认知测验能够较好测量个体的人格倾向和日益受重视的
服务技能,可以有效地预测工作绩效。然而,人们却也发现受测者很容易就能猜
出非认知测验的答案,即受测者很容易作伪。有研宄表明几乎所有的非认知测验
都可以弄虚作假(唐洁,孟宪璋,凌文辁,2004)。在Snell, Sydel丨和Lueke (1999)
的作伪模型中,求职者成功作伪的影响因素主要包含两个部分,一是作伪的能力,
二是作伪的动机。Tett,Freund和Christiansen等(2012)认为作伪机会、认知能
力和工作类型都会影响作伪
作伪普遍存在于人事选拔的各个阶段,并对最终选拔结果造成影响(刘茜,
徐建平,许诺,2013)。在企业招聘、人事选拔的过程中,求职者的作伪可能会
让其在测评中获得比较高的分数,但这会让招聘者做出错误的雇用决策,选择了
可能并不能胜任这份工作的求职者,因此不能产生很好的工作绩效,甚至可能会
影响整个组织的工作绩效。这个结果也表明作伪会影响人事选拔系统的可靠性
情境判断测验(Situational Judgment Tests,简称SJTs)是一种情境模拟测验,
它通常向受测者呈现实际工作中可能会遇到的问题情境,并要求受测者运用相应
的知识、技术、能力或其他特质(KSAOs)来解决出现在这些情境中的问题或
困境,据此判断受测者具备的能力特征能否满足该工作的要求(凌斌,顾金良,
孙君,2016;马庆霞,王雪,2014; Slaughter, Christian, Podsakoff, Sinar & Lievens,
2014; Christian & Bradley, 2010; Whetzel & McDaniel, 2009; Nguyen, Biderman &
McDaniel, 2005),是一种有效的人才测评方法,因其独特的优势被较多应用于
中高级管理人员的选拔、培训、晋升等领域(蒋小群,胡巧红,2000)。情境判
断测验具有较好的效标关联效度和增量效度、低度仿真、与工作关联、实施方便
等特点。然而,国内外的学者们对其是否具有较好的抗作伪性产生质疑。近10
年来,作伪理论探索和实证研宄得到了国内外学者们的广泛关注,并取得了丰硕
的成果。如,国内学者从实证研宂角度开发出了人格测验作伪测量工具以及关于
作伪及其控制手段的理论评述(骆方,刘红云,张月,2010;李爱梅,凌文辁,
刘志刚,2009;骆方,刘红云,张杉杉,2008;王利,李永鑫,2008;骆方,张第1章绪论
厚粲,2007;),国外学者从实验室和实践研究方面对作伪进行测量并讨论了作
伪对选拔决策的影响(Griffith & Peterson, 201 丨;Kuncel & Bomeman, 2007;
Griffith & McDaniel, 2006; Peeters & Lievens, 2005; Nguyen, McDaniel & Biderman,
2002)。目前对于情境判断测验的可作伪性的研究还较少,因此需要更多的研宄
来丰富和补充
1.1.2研究主题的确定
多项研宄表明,在控制回答失真的影响之后,人格变量和标准测量之间的相
关关系不会受到影响(Barrick & Mount, 1996; Christiansen, Goffin, Johnston &
Rothstein, 1994; Ones, Viswesvaran& Schmidt, 1993)。但是如何控制选拔环境下
导致回答失真的作伪行为
根据决策制定和认知能力的相关理论,做出一个决定以及对某些选择进行考
虑是需要花费时间的。即人们在做出选择或决定时,会投入大量时间对相关信息
进行深入的思考及比较处理。Rotter和Muhy (1965)基于常识性问题的研究认
为当个体看重结果且识别工作难度高的条件下,个体会花费更多的时间比较各选
项以选择正确的答案(Rotter&Mulry,1965)。有研宄者认为作伪会改变反应的
时长,因此可以比较作伪和诚实作答者的反应时的差别来对二者进行区分。但相
关的作伪研宄对受测者反应时长的影响和原理具有不同的解释(Fluckinger,
Mc
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