本论文以A高校为研究对象,首先,在充分阅读、分析与整理文献及理论的基
础上,综合评述后勤员工特别是高校后勤聘用员工激励模式的国内外研宄现状,理
论联系实际的角度总结分析了高校后勤聘用员工的特征、主要矛盾以及现行激励模
式下存在的不足。其次,对A高校200名的后勤聘用员工进行问卷调查,深入分析
了 A高校后勤聘用人员的激励现状,阐述探寻了 A高校后勤聘用人员激励管理模
式存在的主要问题和突出矛盾。最后,在理论阐述和实例分析的基础上,制定符合
现实情况的激励目标以及科学合理的激励方式,高校后勤聘用员工激励的对策和建
议,主要建议为提升薪酬体系的合理性和科学性,促进激励的差异化,提高员工职
业发展规划的可行性,提升绩效考核体系的有效性和公平性,构建积极正面的激励
文化氛围等5方面;同事提出建立了与之相配合的约束机制,与员工激励制度同步
实施,实现人力资源的最优配置
关键词:高校;后勤;聘用员工;激励
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MASTER&39;S THESIS
Abstract
In the actual management of universities, the work of logistics bears important role,
and it is the basis and guarantee of such daily work of universities as teaching and
scientific research. At present, combining with the actual situation of the school, the vast
majority of universities continue to move forward along the road of reform, which is in
accordance with the spirit of reform shown in the file from the central government. The
universities adhere to the core concept people-oriented concept, by using social
mechanism and the form of industrialization, conduct a system reform of university&39;s
logistics, make the logistics gradually adopt the market principle and realize the
separation of the logistics system and universities step by step. How to create a
standardized,effective and reasonable incentive system, and actively play the subjective
role of the employees to maintain a strong competitive edge, is particularly important in
the reform of university logistics.
This paper chooses A University as the research object. It first makes a
comprehensive review of the status quo of the incentive mode of the logistics employees
especially the university logistics employees at home and abroad on the basis of the foil
reading, analysis and collation of documents and theory. The paper summarizes and
analyzes the characteristics, the main contradiction and deficiency under the current
incentive mode for university logistics employees. Secondly, a questionnaire survey was
conducted on 200 logistics employees of A University,the paper makes an in_depth
analysis of the incentive situation of A University logistics employees, it explores the
main problems and prominent contradictions existing in the incentive management mode.
Finally, on the basis of theoretical elaboration and case analysis, the paper advocates
universities developing realistic and reasonable incentive target and scientific incentive
mode, and puts forward countermeasures and suggestions of the incentive management
of university logistics employees. The main recommendations are to enhance scientific
and reasonable salary system, promote the differentiation under the incentive mode,
improve the feasibility of employee occupation development plan, promote effective and
fair performance appraisal system, construct positive incentive culture; At the same time,
the paper proposes to establish corresponding constraint mechanism, which will be
ii 碩士学位论文
MASTER^STHESIS
implemented together with the employee incentive system, therefore realize the optimal
allocation of human resources.
Key words: Tiniversities; logistics; employee; incentive mode
hi 碩士学位论文
MASTER&39;S THESIS
目录
摘要 i
Abstract II
1 It 论 1
1.1课题背景 1
1.2研宄目的 2
1.3研宄意义 2
1.3.1理论意义1.3.2现实意义1.4国内外研究现状1.4.1国内研宄现状1.4.2国外研宄现状1.5研宄方法
,1.6技术路线 6
2贼理论综述 7
2.1后勤和高校后勤内涵2.2编制和聘用员工2.3激励的内涵2.4激励理论 8
2.4.1内容型激励理论2.4.2过程型激励理论2.4.3行为改造型激励理论3 A髙校后勤聘用员工激励现状分析3.1 A高校简介3.2公司组织结构简介3.3公司聘用员工现状与特点3.3.1员工现状简介3.3.2聘用员工的主要特点3.4聘用员工激励现状分析3.4.1调研情况
17 硕士学位论文 MASTER&39;S THESIS
3.4.2激励实践3.5 A高校后勤聘用人员激励中存在的问题3.5.1存在明显的不公平激励问题3.5.2竞争机制欠缺活性
21
3.5.3亟待构建和完善发展激励体系
21
3.5.4过度强调物质激励的作用
22
3.6本章小结
22
4髙校后勤聘用员工激励的对策和建议
24
4.1制定符合现实情况的激励目标
24
4.2科学合理的激励方式
24
4.2.1激励机制构建的核心
24
4.2.2多元化、具有较高可操作性的激励形式
25
4.3激励体系的优化措施
28
4.3.1提升薪酬体系的合理性和科学性
28
4.3.2促进激励的差异化
28
4.3.3提高员工职业发展规划的可行性
28
4.3.4提升绩效考核体系的有效性和公平性
29
4.3.5构建积极正面的激励文化氛围
29
4.4建立与聘用员工激励相适应的约束机制
29
4.4.1建立约束机制的必要性
29
4.4.2高校后勤聘用员工适用的约束机制主要形式
30
4.4.3 A高校后勤聘用员工的约束机制
31
4.5相关建议 32
4.6本章小结 33
5结论与展望 35
参考文M 38
致谢 41 碩士学位论文
M ASTERS THESIS
图表目录
图1.1技术路线图图2.1激励理论最主要的三种类型表2.1内容型激励理论分类表2.2过程型激励理论分类表2.3行为改造型激励理论分类图3.1 A高校员工现状(人数)图3.2 A高校后勤重点岗位员工现状(人数)图3.3 A高校后勤人员教育程度(%)图3.4 A高校后勤人员年龄结构(%)图3.5 A高校后勤人员激励措施调查(%)图3.6 A高校后勤人员培训业务开展情况调查(%)图3.7 A高校后勤人员聘用员工地位调查(%)图3.8 A高校后勤人员考评体系合理性调查(%)
21 硕士学位论文
MASTER S THESIS
1绪论
1.1课题背景
在我国高校的实际管理中,后勤都是不可或缺的角色,为高校的运转以及教育
的具体实施提供了前提与保障,是高校得以蓬勃发展的源动力之一。二十一世纪初
期,随着我国社会的快速发展,教育体系也面临着与时俱进的机遇与挑战,国务院
对我国的教育体系高度关注,下发了《关于进一步加快高等学校后勤社会化改革的
意见》,其主要目的是为了进一步提升高校后勤的综合能力,为高校下一阶段的快
速发展奠定良好的基础,并力争以后勤社会化改革为动力,推动我国教育行业的整
体改革。这一举措为我国各大高校带来了一波影响巨大的改革浪潮,高校办学模式
也在潜移默化中不断发生变化,后勤社会化改革功不可没
现阶段,绝大多数高校都按照中央文件的改革精神,结合本校实际情况,沿着
改革之路不断前行,在坚持以人为本的核心理念的前提下,运用社会化的机制和产
业化的形式,对高校的后勤进行了体制改革,使后勤服务不断的市场化,优胜劣汰
的市场法则不断的完善着后勤体系,逐渐实现了后勤体系与高校的分离,使很多高
校的后勤服务能力得到了质的飞跃,焕发出新的光彩,同时高校师生也深切感受到
了这种变化,对全新的后勤管理模式表示认可。可以说,目前我国在高校后勤社会
化改革方面取得了阶段性的胜利,并且在改革过程中积累了很多经验,也有很多较
为成型的模式可以借鉴,但是随着社会的不断发展以及人们对教育行业需求的变
化,新的问题还在不断的出现,尤其是后勤社会化改革在一定程度上不能满足我国
修订的《劳动法》要求,这就需要按照《劳动法》进行进一步调整,面临着大幅提
升人力成本的问题,据估算,人力成本平均将提升30%左右,这将严重影响从事高
校后勤者的利润空间,从而降低其积极性,为了维护利润空间,最终可能导致服务
质量的下降,出现连锁反应。具体来说主要有以下两个方面,一是国家为了防止权
利的滥用,最终导致高校后勤的服务质量下降,从而要求进一步降低这一方面的利
润,这就对高校的管理带来了挑战,传统的利益驱动模式必须要进行变革;二是从
事高校后勤工作的员工由于在编制方面具有一定的特殊性,很难保证其集体荣誉感
以及对职业的忠诚度,这也为高校后勤未来的发展带来隐患。因此,如何在不断发
展的社会
==>>