首页 > 资料专栏 > 保险 > 保险制度 > 保险基本法 > 2016年基本法双升级及标准人力宣导报告平安内勤版79页PPT

2016年基本法双升级及标准人力宣导报告平安内勤版79页PPT

zhaodic***
V 实名认证
内容提供者
资料大小:1250KB(压缩后)
文档格式:PPT
资料语言:中文版/英文版/日文版
解压密码:m448
更新时间:2017/12/18(发布于贵州)

类型:积分资料
积分:25分 (VIP无积分限制)
推荐:升级会员

   点此下载 ==>> 点击下载文档


文本描述
新基本法开启新篇章 —营销基本法2016年双升级宣导(内勤版)2 目 录为提升团队收入,助力团队发展,提供更多的资源,自2016年1月1日,各三级机构基本法版本将统一升级至A版!为提升团队收入,助力团队发展,提供更多的资源,自2016年1月1日,全疆各机构营销基本法一加入标准人力背景(1/3):社会平均工资持续快速增长,代理人收入不具竞争力,队伍增员留存难,影响队伍持续健康发展 说明:行业代理人收入数据来源于行协《保险营销员现状调查报告》,为平均水平。社平工资为全国城镇非私营单位就业人员平均工资 保险代理人收入竞争力低下,仅为社平工资的一半 各行业收入水平 社平每年以10%左右速度成长,平安代理人收入增速低于社平 背景(2/3):以往公司收入提升策略中缺乏与社平对标衡量收入竞争力,未制定收入底线要求及差异化目标,同时推动力度不足,引入标准人力指标管理体系可针对性解决 个险收入提升策略 存在不足 改善方向 通过提升FYC的各项驱动因素提升业务员平均收入 人均 件数 件均保费 佣金率 主顾开拓 客户经营 基本法调整 活动量管理 绩优经营 APP产品 销售 高端/中高端 产品推动 万能件均提升 产品结构调整 关注平均收入,缺乏对业务员个体最低收入的要求 收入提升目标与各地社会平均工资水平脱节,难以客观体现收入竞争力 关注整体收入,缺乏不同年资人员差异化的收入目标 队伍收入提升的推动力度不足,在内外勤考核、资源分配机制中的影响度不高 对标社平,衡量业务员的整体收入竞争力 制定收入底线要求 对不同年资人员制定差异化收入目标 加强收入在内外勤考核、资源分配机制中的影响力背景(3/3) :建立业务员人均收入底线原则是寿险保持竞争优势的杀手锏之一,要求搭建标准人力管理体系,重点提升队伍个险主业收入 寿险五年规划董事长会纪要—— 在代理人渠道建立、实施标准人力指标管理体系。以业务员实际佣金收入作为人力的折算标准,设定标准人力指标。通过对收入水平进行分类,有利于对业务员进行更加精细化的分类管理。后续将通过队伍基本法的改造,以标准人力作为资源投放的标准,以及作为队伍发展考核管理的重点。 随着中国人口红利的消失,为确保寿险队伍的持续、健康发展,“提升业务员的收入水平”成为寿险最为核心、紧迫的任务。目标:通过基本法版本二升级和标准人力管理体系的搭建 最终实现收入222目标 标准人力:将合格标准人力转化为FYC要求,便于考核推动 针对外勤 针对机构和内勤 2年以上业务员个险收入达到社平 2年以上业务员平均收入达到社平2倍 业务员平均收入达到行业2倍 222目标 标准人力指标设计 指标应用 收入提升 合格标准人力:用以衡量达到收入底线的人力规模 综合标准人力:用以衡量队伍综合收入竞争力 绩优组织分级标准(已有) 内勤奖励问责体系 外勤考核及待遇标准 资源分配标准9基本法升级是一场不容错过的“工业革命” 基本法升级,顺应了公司发展趋势 基本法升级,将显著提高收入水平 基本法升级,赋予主管更大的发展空间目 录11 基本法升A变化点概述 管理资源网 保险资料下载 门户网站 管理资源网 保险资料下载 门户网站12 一个月才多60元! 正式业务员维持13 9人组一个月才多111元! 分公司组均人力9人 业务主任 高级业务主任 资深业务主任 各级业务主任维持14 68人营业部一个月才多147元! 分公司部均人力68人 营业部经理 高级营业部经理 资深营业部经理 各级部经理维持15 各级总监维持16 晋升考核标准提升,综拓佣金计入标准不变 02晋升 试用转正 综拓佣金仅计入以下两个层级 各职级考核晋升变化17 考核升级细则18 收入变化点概述19 标准提升 转正津贴20 562.5元 625元 升级后, 收入最少提升62.5元 新人卓越奖 21 21 获取标准每档提升25%,获取比例每档提升1% B+ A 个人季度奖 。。。。。。以上简介无排版格式,详细内容请下载查看