面试技能训练
健康人海之

目 录
——突破·2015一季度主管轮训——
面试概述
面试的误区与原则
素质模型及面试问题
面试的过程及技巧34
——突破·2015一季度主管轮训——
第一章 面试概述
第一节 面试的定义
百闻 不如一见
面试（Interview） 是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈， 它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息， 以作出正确的决定， 是一个双方彼此考量和认知的过程
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第二节 面试的重要意义
第一章 面试概述
甄选优秀人才
规范基础管理
利于留存晋升
人才是选拔出来的； 筛选出精兵强将， 才有利于打造优秀团队
为团队健康发展打下坚持基础
源头上剔除“坏分子”； 合适团队的人更容易在团队中发展
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第三节 面试官的素质要求
第一章 面试概述
较为丰富的工作经验和人生阅历； 掌握面试知识和技能、熟悉面试实施流程； 熟知待招聘岗位的岗位职责和任职资格，熟悉公司的企业文化和制度； 亲和、友善、坦诚、公正，良好的沟通能力和敏锐的洞察力； 自信、稳定的情绪，拥有驾驭面试过程和时间控制的能力； 拥有爱才惜才之心，能够深入挖掘应聘者的价值，让应聘者充分自我展示
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面试概述
面试的误区与原则
素质模型及面试问题
面试的过程及技巧34
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第二章 误区 原则
第一节 面试的误区
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第二章 误区 原则
第二节 面试的原则
基于以上的一些误区， 我们根据以往的工作经验并结合所学，总结出如下的一些面试原则：
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面试概述
面试的误区与原则
素质模型及面试问题
面试的过程及技巧34
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第一节 素质模型
3.1.1 任职资格（Qualification）
什么样的人来做最适合？ 这就是任职资格。 任职资格是指为了保证工作目标的实现， 任职者必须具备的 知识、技能、能力和个性等方面的要求， 它常常以胜任职位所需的 学历、专业、工作经验、工作技能、能力等 加以表达，也称胜任素质（Competency）
第三章 素质模型
具有天生的才干是选拔的核心要点。 ——盖洛普咨询公司
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第一节 素质模型
3.1.2 胜任素质模型（Competency Model）
1）胜任素质模型
胜任素质模型就是某具体岗位所要求的一系列不同素质要素的组合。素质模型中各要素的表现形式和重要性分别有两种典型的模型可形象地表现出来。即“素质的冰山模型”或“素质的洋葱头模型”，但无论是哪一种模型，从表层到深层或从外到内都依次包含“知识、技能、价值观/态度、社会角色、自我形象、个性、动机”等因素
这些因素综合概括为任职资格或选人标准的通用六个维度，如右图
第三章 素质模型
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2）选择什么类型的人
第三章 素质模型
第一节 素质模型
3.1.2 胜任素质模型（Competency Model）
外层特征是底线，内层特征是根本
千招会不如一招精
瑕不掩瑜，瑜不掩瑕
善于发现金子
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第二节 面试问题
3.1.3 经典九问（ Classic Nine）
第三章 面试问题
——突破·2015一季度主管轮训——
1）引入式问题：渐入佳境
第三章 面试问题
第二节 面试问题
3.1.3 经典九问（ Classic Nine）
九问之一：工作经历 面试问题 你在以前从事的工作中属于优秀、中等还是较差？为什么没继续做下去？ 考查点 是否有耐力，有责任心 甑选建议 如果回答是肯定且自信的，不能继续做下去的原因是客观导致的，说明合格。 反之，不清楚自己做的好不好、对原工作进行抱怨、或不停的更换工作，没有定性的人，有待考量。
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