宝地建设集团薪酬管理制度
第一章总则
适用范围
本办法适用于宝地建设集团公司（以下简称公司）全体员工。
目的
使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
原则
尽可能支持公司战略和文化；
宝地以项目运作为中心，加强与项目运作直接相关的激励；
平衡过程和结果控制，以结果为重（固定收入、月度奖金和项目奖金的比例）；
客观公正及时承认员工的贡献，考核结果与薪酬挂钩；
平衡短期业务和长远发展（设置奖励基金，固定比例留存、转股和发放）；
尽可能降低固定收入的比重，让员工分担经营压力（设置月度奖金，让员工时刻感受到经营的压力）；
在人均盈利水平未提高的情况下，尽量不增加人工成本；
把公司利益与员工利益直接挂钩（奖励基金按公司盈利的百分比提取）；
简单明了，利于理解和执行；
尽可能平衡团队责任与个人责任；
以部门作为基础团队。
依据
薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
总体水平
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。
第二章薪酬结构
公司员工收入由以下部分组成：
工资，包括基本工资、工龄工资、学历津贴、职称津贴、施工期间岗位补贴和特殊岗位补贴；
奖金，包括月度奖金、年终奖金、单项奖励和销售提成；
附加工资，包括一般福利和三项保险（养老、失业、医疗）；
住房按揭。员工享受住房按揭的条件及标准祥见《员工住房分配办法》。
特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章工资
基本工资体现岗位劳动强度、责任及岗位贡献大小，详见《基本工资等级表》。现行工资从二档执行。没有项目或亏损，工资从一档执行。
基本工资晋档条件：
按战略规划实现创始人净资产增长年度目标；
完成年度工作计划；
综合能力评分高于80分；
当年工资未晋档，以后有突出表现，经总裁办公会讨论，予以补充晋档。
工龄工资体现员工的工作经验和服务年限对公司的贡献，本公司工龄工资为30元/年，宝地公司外的工龄工资为5元/年（本专业或本行业）。
学历津贴：中专（高中）30元/月，大学专科100元/月，大学本科150元/月，硕士研究生500元/月，博士研究生1000元/月。
职称津贴：体现员工技能水平对公司的贡献。中级职称200元/月，高级职称500元/月，从被聘用之日起计算（职称津贴与学历津贴不重复计算，就高不就低）。
施工期间岗位补贴：施工、设计管理员、材料采购员、工程造价管理员在施工期间200元/月。
特殊岗位补贴：体现工作环境的差异。司机300元/月，计算机操作员50元/月。
总裁、副总裁仅享受基本工资。
工资水平根据年度物价指数和地区差异相应调整。
引入浮动工资，副部长以上（含高级职称）人员工资总额的40%与考核挂钩浮动，根据节点考核结果发放。
第四章奖金
奖金的适用范围
奖金适用于公司正式员工。
奖励基金的形成
奖励基金规模随公司效益的好坏调整，集团总部每年提取净利润的5%注入奖励基金。分公司奖金提取比例按项目盈利情况由集团公司具体确定。奖励基金专款专用，每年末的奖励基金中，20%留存，用于以丰补欠。
奖金分配系数
根据职务和岗位设定奖金分配系数，分别是：总裁20，副总裁10，部长5，副部长2，一级主管1，二级主管0.8，职员0.5。
奖金包括过程奖金、项目结果奖金和单项奖励。
过程奖金体现过程控制。与员工在项目过程中的节点考核结果挂钩。项目结果奖金体现结果控制，与员工在项目结束时的考核结果挂钩。
员工应发奖金总额中，40%按部门工作过程中的节点（控制指标）兑现，30%在项目完成后兑现，30%转股。
奖金按月预支，按节点、项目最后完成结果结算。在项目启动时，按项目预计目标利润测算员工应发奖金总额，并按节点的重要程度分摊到各节点。
公司对部门进行考核分配奖金，部门对员工进行考核分配奖金。部门对员工的奖金分配方案经计划管理部和财务部审核后，由总裁办公会批准。部门实得奖金总额与部门所属员工应得奖金有差异时按比例折算兑现。
员工应发奖金总额，低于公司应提取奖金总额时，按低于比例扣减；员工奖金总额按目标净利润完成百分比兑现，超过130%的部分，转为奖励基金。
工资、奖金发放与指令性工作计划挂钩，月份指导性工作计划完成与否不与工资、奖金挂钩。连续两年完不成工作任务，向任免机构提出降薪、降职、撤职提案。
单项奖励针对创新、增收节支和公司文化的建设等设立，用于奖励员工为公司做出的突出贡献，具体办法详见各单项奖励办法。
第五章附加工资
附加工资是公司正式在册员工享受的一种福利待遇。附加工资包括一般福利和三项保险。
一般福利是指节日期间公司发放的过节费和其他实物。
三项保险包括养老保险、失业保险和医疗保险。养老保险和失业保险由企业与员工各承担一部分，具体数额参见国家有关规定和公司相关政策。医疗保险由公司医疗保险基金支付，具体数额参见公司相关政策。
第六章工资特区
设立工资特区的目的
设立工资特区，使工资政策重点向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人才倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
设立工资特区的原则
谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；
保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
限额原则：特区人员实行动态管理，依据公司经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
工资特区人才的选拔
特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
工资特区人才的淘汰
有以下情况者自动退出人才特区：
考核总分低于预定标准；
人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
第七章其他
聘任职称
参考员工个人绩效和学历，对于绩效优异者可以破格聘任，对于表现不佳者降级使用。
试用期工资标准
试用期间员工按照相应级别工资的70%发放。
病假期间工资发放标准
员工休病假期间，其工资按照下列方法计算扣除额：
（一）当月累计病假天数3个工作日以内，不扣工资；3至5个工作日（含）的部分，每日扣当月基本工资的1%；
当月累计病假天数超过5个工作日（不含）的部分，每日扣当月基本工资的1.5%；
（二）当月因病未能出勤，且连续病假不足六个月（不含）的部分，每月工资按当月基本工资的60%给付，但不高于基本工资一档；
当月因病未能出勤，且连续病假超过六个月（含）的部分，宝地工龄满5年的，每月工资按当月基本工资的50%给付，但不高于基本工资一档；宝地工龄不足5年的，每月工资按当月基本工资的40%给付，但不高于基本工资一档；连续病假超过两年，停发工资。
事假期间工资发放标准
经公司批准请事假一天（不含）以上者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照21.5个标准工作日计算，计算基数为基本工资。
事假工资扣除金额=请假天数*基本工资/21.5
对于公司外派培训的员工，培训时间超过一个月的，只发放基本工资。
第八章附则
本方案由人力资源部负责解释。
对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。
附表基本工资等级及奖金系数表
一档
二档
三档
四档
。。。。。。以下略