铁通河南省公司人力资源规划 朴智管理咨询公司 2016年5月14日 本阶段项目目标——总体 人力资源规划 人力资源现状分析 人员的总量控制发展的建议 人员配置状况发展建议 基于未来的组织机构和流程改善的方向 人员激励机制改善的方向 人力资源基础工作改善的方向 人力资源部门的角色定位 人力资源规划的目的是：建立人力资源供求平衡、完善人力资源管理制度，以适应企业目前经营和未来发展的需要 说明：由于诊断报告中已经将铁通省公司现有的机制问题进行了比较详细的分析，本报告中将不再赘述 人力资源规划的总体流程 关键影响因素——内部 企业中长期的业绩目标和发展任务 新业务的拓展和发展战略 企业管理模式、组织形式&业务流程 企业现阶段人力资源状况 关键影响因素——外部 市场竞争状态 宏观政策环境 行业生产率水平 人才市场供需状况 市场的发展潜力 议题 总体目标及技术思路 人力资源现状分析与人员规划 人力资源管理体系建设规划 人力资源规划实施的保障 议题 1、人员数量规划 2、人员质量规划 人力资源管理发展目标定位 人员总量控制标准的制定以同行业其它企业的主要生产率指标—人均服务线数作为基础指标。 以提高整体生产率和竞争力为目标，结合市场发展现状和战略发展的目标，制定分阶段，分步骤的定员总量控制标准。 在总量控制过程中建立健全分流渠道是关键性的问题 在公司人员总量控制方面 人力资源需求规划技术方法—驱动因素法 产量方面的变化 所提供服务的变化 客户关系的变化 新资本投资 人力资源需求 主导企业活动或工作量的因素决定了人员需求 收入 生产的产品数量 完成的项目 其他 提供服务的数量 提供服务的质量 时速 规模 数量 时间长短 设备 设施 技术 人力资源需求规划框架思路 总体人员结构 总人数 管理人员数量 人员编制 人力资源需求规划动态框架 企业市场目标 总量控制 结构优化 管理提升 合理定员 人力资源需求规划技术思路—需求确定指标选择 资料来源：信息产业部电信研究院政策研究所《2003年中国电信业国际竞争力发展报告》 电信企业竞争力衡量指标体系 全员劳动生产率和全员劳动生产率增长率指标不宜作为人员需求预测指标，由于收入与价格相关； 每员工电话主线数适合作为人力资源需求预测的指标，这是从工作量的角度进行分析。 人力资源需求规划技术思路—人员结构参考指标 以2003年度电信业国际竞争力综合排名第一的美国为例 资料来源：BureauofLaborStatistics，U.S.DepartmentofLabor公布的数据 美国电信行业的人员主要集中在行政业务支持和生产人员上，占总量的56.3%； 各类人员结构比例：直接增值人员:间接增值人员=1:2.85； 作为标杆，应该具有现代企业的特征和足够的先进性。国内电信企业由于其特殊的背景（国际综合竞争力排名列第13位），不宜作为标杆来使用。作为国际竞争力综合排名第一的电信国家，美国电信业可以作为评价我们企业人员结构合理性与否的参考标杆； 在以美国电信业为参考标杆时，应充分考虑到两国政策环境、文化背景、技术水平、管理水平等的差异。 人力资源需求规划确定具体指标 进行人力资源数量规划的条件假设： 企业的业务发展战略未发生重大变化，涉足的业务领域变化不大，主营业务不变； 企业的业务流程、技术水平（将各种投入转变为产出的技术手段等）、组织架构不发生重大变革； 企业人员质量、综合技能持续提高，可以满足业务发展的要求； 国家及上级单位对机构和用人方面没有大的限制。 累计装机量（电话/宽带用户） 人力资源需求确定的驱动因素标杆/锚定对象标杆选择依据 全员劳动生产率 人均服务主线数（电话/宽带） 管理幅度 直接增值/间接增值人员比例 河南网通公司 河南省内当前的最主要竞争对手 河南网通公司 河南省内当前的最主要竞争对手 每名经理管理6（上限）名直接下属 朴智公司数据库 美国电信业 优秀电信业的杰出代表 人力资源需求规划具体程序 次年计划市场目标 人均服务主线数 预计总人数 直接增值人员/间接增值人员之比 直接增值人员总量 间接增值人员总量 直接、间接增值部门管理人员数量 管理幅度指标 直接增值部门人员 间接增值部门人员 间接增值部门人员现状 直接增值部门人员现状 各部门管理人员数量现状 企业人员调整数量预计 人力资源数量规划程序 人力资源数量现状 说明：1、直接增值人员包括：各维护部门人员、负责装（移）机业务及销售部门的人员，部门正、副职除外； 2、间接增值人员是除以上人员之外的其他人员。