School of Labor Relationsand Human Resource 澳柯玛集团薪酬体系设计报告 中国人民大学劳动人事学院咨询专家组 （慧济人力资源管理咨询工作室） CompensationDesign 整体设计思路 人民大学专家组经过对澳柯玛公司的深入调研，基本形成了对于公司现有薪酬体系进行改革的整体思路，这套薪酬设计方案体现了分层次，分类别的薪酬管理思想。按照管理层级，以及工作性质等特征，将公司的薪酬体系划分为以下几个部分：中高层年薪制、等级制工资、技术类薪酬体系等，对于销售系统及生产系统的薪酬体系我们认为可以沿用现有方式，后文将对每种体系进行详细解说。 通过这套方案，我们试图在不增加总体人工成本的情况下，改变澳柯玛原有薪酬体系中“高端不高，低端不低”的状况，实现对公司薪酬体系的优化。 目录 中高层年薪体系设计方案 等级制薪酬设计方案 技术系统薪酬设计方案 其他 一、中高层年薪体系设计方案 概述 中高层年薪体系是为那些承担重要管理责任、工作复杂程度高、工作例行性小的岗位所设计的，主要的适用对象是企业的中高层管理人员和从事由总经理确定的某些重要工作岗位的员工。采用中高层等级制薪酬体系，目的在于充分调动核心员工的积极性，促使他们不再仅仅关注当期利益，而是更加注重企业的整体利益和长期发展。 结构及适用范围 年薪体系的主体结构包括以下五项内容：基本年薪、绩效年薪、奖励年薪（年终奖金）、法定福利和保险和特殊福利计划。企业可根据自身的特点和实际状况确定年薪制的薪酬结构，并决定各构成部分的比例关系。 适用对象： 1、集团总裁，副总裁、各部门部长； 2、股份公司总经理、副总经理、部门经理； 3、领导认定的可享受年薪的其他重要岗位。 年薪结构说明 年薪体系的薪酬结构如下： 1、基本年薪：按个人年薪总额（基本年薪与绩效年薪之和）的60%计算，按月支付。年薪总额的起始额度，根据对职务相对重要性的评估和劳动力市场的薪酬水平综合确定。 注：年薪总额的确定有以下几种方式： 以上一年度个人全年总收入为基数，上下浮动一定比例； 以等级体系的工作评价结果为基础进行折算； 选定基准岗位，确认其年薪总额，然后通过年薪制体系工作评价，得出不同岗位的系数关系。 2、绩效年薪：绩效年薪与个人业绩挂钩，按个人年薪总额（基本年薪与绩效年薪之和）的40%计算，在年终业绩考核以后，根据考核结果进行调整并予以发放。个人绩效年薪与公司整体业绩挂钩，如本年度公司关键经营指标未完成，则绩效年薪根据公司关键经营指标的实际完成量同比折算。若公司关键经营指标完成量低于一定比例（如：88％），则该年度绩效年薪取消。承担直接经营职责的年薪制员工未能完成经营目标时，若其目标完成量低于一定比例（如：95％），则本年度绩效年薪取消。 3、奖励年薪：根据公司效益，从公司超额利润中按5％提取作为特殊报酬基金，其中80％作为奖励年薪的资金来源，根据不同岗位对公司的贡献度进行分配。奖励年薪拟以现金方式延期半年进行支付。奖励年薪的计算公式如下，其中对比系数与考核系数分别参见附表1和附表2。 4、法定福利与保险：与年薪制薪酬体系相配套的法定福利与保险，其项目和水平以国家、地区及企业有关规定执行。 5、中高层特殊福利计划：在国家规定的福利保险以外，根据公司的经济效益和个人对公司的贡献，对中高层管理者提供额外的特别福利、保险、在职教育、境外进修等特别长期奖励计划。特殊报酬基金的20％作为特殊福利计划的资金来源，具体项目待定。 附表1：年薪对比表 注：1、年薪总额为基本年薪与绩效年薪之和。 2、基本年薪按月发放，月发放额=基本年薪÷12；评价系数根据年薪制工作评价得出。 3、年终绩效年薪发放额与考核等级相挂钩，评价等级称职（含）以上者绩效年薪全额发放。 4、表中岗位对比系数与奖励年薪的发放挂钩，公式见附表2。 附表2：考核系数表 注：1、表中考核等级决定绩效年薪发放额，称职（含）以上绩效年薪全额发放；基本称职者绩效年薪发放额为绩效年薪总额的60％；不称职者不发放绩效年薪。 2、表中考核系数与奖励年薪的发放挂钩，计算公式如下： 该岗位对比系数×考核系数 各岗位奖励年薪=×奖励年薪总额 ∑（对比系数×考核系数）