摘要在变化的市场环境里，如何招募和保留直接劳动力人才也就是半导体公司如何保持自己的生产力竞争优势的关键。传统的人事管理方法只是注重一些固定的工作分析和员工胜任力，这将不再适用于高科技制造业中技术人员的管理。本文旨在基于人力资源管理诊断模型，在U半导体公司构建一个更有效的人力资源管理体系。通过在一家新加坡分部的跨国半导体公司的实证研究和问卷调查，分别评估验证了最优候选国招募配置模型、基于DISC的人岗匹配过程、员工离职率预估和降低、知识型技术员的绩效管理与激励、基于BSC和KPI的绩效管理等方法的有效性。本文结果显示重建的人力资源管理体系可以有效的降低管理成本，提高公司生产力。尤其，本文提出的一个基于DMD的招募模型和6个基于DISC的职务特征曲线已用于U公司的人力招募和人才培养。本文最后总结了经验主义研究结果以及后续展开的研究方向。关键词：直接劳动力，人力资源管理体系，招募，离职率，非正式组织第1章绪论1.1本论文研究背景1.1.1现代人力资源管理体系的定义与特点在传统的人力资源管理阶段，公司的人事管理职能主要侧重于制度的执行面，即按照上级指示的人事管理规定、制度等条例对员工进行管理、控制，人事部门基本上没有对制度条例的制定及调整权，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整，其管理的形式和目的是“管人”，并不关注个人的绩效与发展，人在企业内不被看作可待开发的资源，目前大多数制造型企业还停留在这个阶段。现代战略人力资源管理产生于20世纪80年代中后期，对这一理论的研究与讨论日趋深入，并被欧美日等发达国家企业的管理实践证明为是获得长期可持续竞争优势的战略途径。相对于传统人事管理，战略人力资源管理定位于支撑企业战略中人力资源管理的作用和职能。目前，学术理论界一般采用Wright&McMahan（1992）的定义，即为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。这个定义突出了战略人力资源管理的四个特点：（1）人力资源的战略性：企业拥有这些人力资源是企业获得竞争优势的源泉。战略人力资源是指在企业的人力资源体系中，具有某些或某种特别知识、能力和技能，或者拥有某些核心知识或关键知识，处于企业经营管理系统的重要或关键岗位上的那些人力资源。相对于一般性人力资源而言，这些被称为战略性的人力资源具有某种程度的专用性和不可替代性。（2）人力资源管理的系统性。企业为了获得可持续竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等构成一种战略系统。（3）人力资源管理的战略性。也即“契合性”，包括“纵向契合”即人力资源管理必须与企业的发展战略契合，“横向契合”既整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契合。（4）人力资源管理的目标导向性。战略人力资源管理通过组织构架，将人力资源管理置于组织经营系统，促进组织绩效最大化。1.1.2构建直接劳动力人力资源管理体系的意义如所有制造型企业一样，晶圆代工厂制造部的竞争力是一个半导体代工企业成败的主要因素