薪酬和绩效管理方案设计培训教材 北京博维达观管理顾问有限公司 目录 薪酬管理 薪酬的作用 薪酬类别 家园薪酬策略 薪等薪级 薪等薪级应用 工资计算 绩效管理 绩效管理概论 绩效计划 绩效辅导 绩效考核 绩效沟通 薪酬管理 薪酬的作用 薪酬类别 家园薪酬策略 薪等薪级 薪等薪级应用 工资计算 薪酬的作用 报酬 有经济的和非经济的，作为经济的有直接的和间接的，作为直接的当中有工资、奖金、红利和津贴。作为间接的有保险、福利、补助和优惠。非经济的主要是工作和工作环境 薪酬 薪酬指经济报酬 工资 广义的工资：跟薪薪一样 狭义的工资：跟奖金、福利对应 薪酬的本质是劳动力恢复的货币补偿（本人、家庭和成长需要） 进而演化为能力、地位和身分的象征 薪酬类别 职务工资 职务价值的大小来确定工资额，因此就必须弄清楚职务的价值，然后按照科学管理的方法在职务分析的基础上进行职务评价，然后来确定职务工资，那么主要方法是因素比较法和评分法，这两种方法应用的比较多 责任、知识、技能、体能，但往往这些因素界定是有难度的 难点：职务内涵的规定性要稳定；晋升很困难 薪酬类别（续） 年功工资 是以在企业的年限为付酬主要因素，过一年长一级。 注重人的经验价值，武林中师傅教徒弟时绝招总是最后教或失传 形成了我们崇尚老人、崇尚经验、崇尚这种工龄和年龄，这就形成了工资越高，经验越多，才能就越大，被这么认定的，因此就形成了认字排辈的这样一个结果 现实的情况是： 很多经验我是可以通过学习、计算机模拟训练得到，在知识经济时代，知识、学习能力和创新才是羸得市场竞争力的关键 年功工资不利于吸引优秀的年轻人才 薪酬类别 资格工资 就是把资格和职务分离开，根据某些条件认定相应资格，拿资格工资，然后不同的岗位拿岗位津贴 难题是 资格与人的真实才能和真实贡献存在差异 同时，资格一般只能升不能降，正常情况人的能力突然下降的可能性不大。时间一长，高资格的人一大堆，低资格的人很少 薪酬类别（续） 业绩提成工资 如：销售提成、计时工资、计件工资 销售提成：冲货现象出现 计时、计件工资的前提：一是工作必满负荷；二是计时计件标准的确定 家园薪酬策略 薪酬策略 根据与市场的价格相适应的技能、知识与经验付酬 市场根据职位职位绩效：根据绩效目标 责任大小付酬达成的情况付酬 素质与价值观 根据价值观的认可程度和出色的贡献而付酬 薪酬结构 职位评价 根据每个职位分数，按照一定的统计方法，确定每个职位在薪等薪级表中的位置。 对于一岗多人的情况，由直线经理参照岗位要求做出评价 薪等薪级确定 前提：职等职级确定（结合任职资格体系） 职等 管理类 职类 营销类 专业类 事务类 技术类 工资制度的公正合理性基础在于是否有利于企业目标的实现，在于企业绩效与竞争力的提高，而不是工资确定要素本身的公平性，应该把工资确定的要素及其依据置于管理范畴当中，作为管理过程的一种手段，作为企业报酬体系的一种组成部分，去调控全体员工的工资行为，为企业目标做贡献 工资不是职务价值或者人的价值的货币表现，工资是挑拨工作者动机的管理杠杆 人、事结合状态是决定工资的依据，首先要确定职务在企业目标实现中的相对价值，这就是我们职务等级制度建立的依据——这是权威跟政治过程决定的 薪等薪级确定（续） 需要决策的内容 薪酬总额（不是问题） 工资水平——全员水平/要员水平在当地的水平高低 最高最低差距——倍数，国企4倍 薪酬计算 薪点值 =薪总额÷∑（岗位薪点×岗位人数） 员工年标准薪酬 =薪点值×岗位薪点 员工月标准薪酬 =员工年标准薪酬÷12 员工月标准工资 =员工月标准薪酬—企业承担福利 （如果是统一预算的话） 薪酬计算（续） 员工月岗位工资 月基本工资标准为300 月岗位工资=月标准工资×50%—300 员工月绩效工资 月绩效工资标准为月标准工资×50% 注：有毛利指标的部门，绩效工资总额以实际完成毛利按一定比例计提 没有毛利指标的部门，绩效工资总额以下属员工月标准工资×50%之和为标准 部门实发绩效工资总额为上述方法计算的总额×考核系数 绩效工资薪点值=部门实发绩效工资总额÷∑（员工薪点值×考核系数） 员工绩效工资=绩效工资薪点值×（员工薪点值×考核系数）