激励理论可以概括为：需要引起动机，动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否能满足员工的需要。
一、目的
售前顾问是最具吸引力、挑战性和价值体现的工作岗位之一。制定有效的绩效考核制度是提高售前顾问工作积极性、主动性、创造性，促进销售任务完成的重要手段。
二、考核原则
考核原则：
售前顾问绩效评价主要从业绩完成情况和日常工作完成情况两方面进行。绩效考核内容主要包括项目提成奖金考核和日常工作KPI奖金考核。售前顾问的奖金包括项目提成奖金和日常工作KPI奖金两部分。
顾问收入=底薪+浮动工资+奖金
说明：
（1）以能力定底薪：售前顾问基本薪资按照集团组织的顾问认证确定所的顾问级别确定。顾问级别分为助理咨询顾问、咨询顾问、高级咨询顾问、资深咨询顾问；
（2）以业绩和日常工作完成情况定奖金：顾问奖金与项目签约密切相关，并结合ＫＰＩ考评，做到全方位考核；
（4）激励结果是奖金有升有降，拉开差距，鼓励能力加努力；
三、绩效考核分配细则
一、奖金=项目提成*（70%+30%*KPI奖金系数）
项目提成
业绩=∑（项目销售收入*项目贡献率）
项目提成=提成比例*业绩-提成基数
2005年度每季度提成基数为业绩９万，每年基数为３６万。
如果当季业绩低于基数，与基数部分的差额需下季度补足，补足差额后的余额作为下季度可计提业绩
说明：
1）项目销售收入：是指已收到第一笔款的项目合同金额；如所负责的项目退货或者销售合同不能执行或者成为坏账，冲减发生当期的项目销售收入。
2）项目贡献率：针对多人支持的项目，由项目经理与销售经理共同确定的支持程度分配比率，一个项目总的项目贡献率不超过100%，可参考如下分配办法：支持调研15%，支持中层管理者交流15%，支持方案撰写20%，支持方案演讲或者竞标演讲20%，支持高层交流20%其他支持10%
3）提成比例：基本提成比例为2%。
4）项目提成奖金考核上不封顶。
（2）KPI奖金系数
说明：KPI按季度考核，相关标准为季度数。
KPI内容
权重
备注
支持售前次数60次满分4个小时以内1次，超过4个小时每4小时算1次。按销售支持单数计算。
项目支持成交率40%满分
=成功项目个数/落单项目个数（签单+落单）公司政策性不做的项目不计入，此类项目必须有公司总经理的批准。
二、浮动工资
从现有工资体系中划出300元，做为浮动工资。
2005年度每季度浮动工资考评标准为９万，每年基数为３６万。
浮动工资每季结束后考核，考核当季项目销售收入是否达到浮动工资发放标准，如完成，浮动工资与基本工资在下月5号一同发放，如未完成，不予发放。年底再汇总考核一次，完成当年累计任务者，未发放的浮动工资全额补发。
附注：2005任务目标及奖金标准：
售前顾问团队支持厦门及泉州公司区域/大客户/产品销售人员完成公司年度产品及实施收入目标1075万元。
上述所有收入数据均指税后数据，转换成税前，应乘１．１７。
标准
年度预测
季度预测
月份预测
底薪
标准浮动工资
标准提成比例
年度预计业绩（万元）
年基数
预计奖金收入
总计年收入
平均季度业绩
季度基数
平均季度奖金
平均季度收入
平均每月奖金
平均每月收入