关键人才的流失，轻则造成企业运转不灵、效益下降，严重的甚至造成企业倒
闭。而随着纺织品行业的竞争加剧，对人才的争夺又使得人才的流失成为一种必然，
广东省纺织品进出口公司（以下简称广东省纺）自 2010 年后，管理岗位和关键技
术岗位人才流失情况加剧。为保证企业竞争力，广东省纺决定在人力资源管理中，
引入以胜任能力要素和人职匹配理论为基础的关键人才评价体系，对关键人才进行
科学化管理。
本项目采用国际权威的 19 种测评工具，已建立关键人才的核心资质模型为基
础，将测评工作分为基础特质、组织知觉、组织适应和匹配、成长效能四个方面。
通过准备阶段的数据建模及历时一年的五个测评阶段，能够对人才的基本特质：人
格、自我评价、主动性、价值观、目标取向、适应能力、政治能力等，做出全面评
价；还能评估人才对岗位和企业的认知情况、认可程度、工作态度和工作绩效；并
且，通过测评过程以及生成的报告，使员工明确职业发展方向，引导员工向与其岗
位相匹配的方向发展；最后，通过对大量测评数据的汇总分析，还能够为企业的人
力资源管理提供预警信息与提供建议。
我们还将关键岗位人才的核心资质模型应用在广东省纺关键岗位招聘工作中，
将关键人才测评与招聘工作紧密集合，设计一套新的关键岗位招聘方案。通过本项
目的实施，广东省纺人力资源部门的专业素质和管理能力得到极大提高，在企业招
人、选人的发言权得到提升，从而提升人力资源部门在整个企业中的地位。
为保证本项目能够顺利实施，广东省纺成立“关键岗位人才内部适配及外部招
聘项目组”临时组织，负责整个项目的组织、协调、实施和保障工作。以关键岗位
人才招聘为契机，广东省纺计划逐渐引入现代化的人力资源管理理念，建立适合本
企业的人力资源管理模式，为此，在人力资源部下设专门的关键人才评鉴中心作为
推动人才测评工作的常设机构。
本项目实施后，已经为广东省纺在人才引进方面起到良好的效果，广东省纺还
与包括企业、院校第三方建立了愉快的合作关系，这种合作共赢的模式，必将逐步
提高广东省纺的企业治理水平。
关键词：
关键岗位人才，核心资质模型，胜任能力素质，人职匹配，招聘方案
第1章 绪论
1.1 研究背景
近几年，由于全球经济危机，纺织品行业的市场环境进入低速缓增时期，市
场竞争愈发激烈和白热化，对于广东省纺的人力资源管理而言，如何能够持续吸
引更多优秀人才加盟，并且有条不紊的快速发展和有效保留现有各业务领域的关
键人才团队是当务之急。广东省纺公司从 1994 成立至今，员工人数已从最初成
立时的 200 多人发展到现今的 1200 多人，2013 年的销售总额已经超过 15 亿美
元，广东省纺从当初广州市的仅仅一个厂址，到如今业务遍及全球并在香港、孟
加拉、柬埔寨等建立 4 个办事处及上海分公司，经过多年的高速发展。广东省纺
的快速发展和扩张的背后是人才的充实和发展，人才亦需要不断地得到补充、发
展和保留，才能发挥人才的最大效应。随着公司的规模不断扩大，广东省纺的决
策者发现，以往关键岗位人才吸纳、发展和保留的方法已经逐渐无法适应新时期
企业发展需求，并且，在近年一些人事隐患也逐渐暴露出来，将公司 6 年前的离
职率，与近年的离职率进行对比，离职率显著上升 80%。更为关键的是，其中广
东省纺的高级经理及以上的关键岗位的离职率在近年显著上升了 61%，很多员工
入职不满半年后即离职，从 2011 年至今，已有超过 8 位副总及高级总监，超过
17 位高级经理离职，这在以往广东省纺公司的发展历史中是从来没有遇到过的。
所以，对公司关键岗位，如何从招聘时准确鉴别人才，多渠道吸纳关键人才，以
及留住关键人才，已经成为广东省纺必须解决的问题。从 2013 年 6 月起，佑肯
人力资源（上海）有限公司与广东省纺公司共同开展了一个名为“关键岗位人才
成长效能”的研究项目，在该项目中，对企业新招聘关键岗位人才进行了为期一
年的追踪调研，旨在了解新进人员的个性特征和基本能力素质对与企业的匹配情
况及绩效和职业发展的影响。在该项目中，我们有机会通过定性和定量的方法对
广东省纺的关键岗位的核心资质模型进行分析，并运用核心资质模型的成果进一
步提出改善招聘流程的一系列方案和建议。
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