摘 要
知识经济时代，现代企业对研发人员的能力素质有了更高的要求，如何为企
业招聘、选拔最适合的研发人员，并对其进行有效管理与激励已成为当前企业所
面临的重大课题。能力素质模型的出现顺应了人力资源的发展的要求，一个现代
代企业要更好地吸引、留住和激励研发人才，提高企业的综合竞争力，就必须把
构建能力素质模型作为一项基础性工作来抓，通过能力素质模型的构建，更加全
面准确地反映研发人员的工作状态和水平，从而促进人力资源管理水平的提升。
KT 公司是国有大型军工企业，承担大量的科研生产任务，特别是近几年，公
司新品项目增长很快，对科研开发人员提出了更高的要求。由于公司有丰富工作
经验的科研开发人员较为缺乏，近几年进公司的科研开发人员占到 70%以上，科
研开发人员的整体能力素质不能满足公司的需要。在这种大背景下，本文从公司
发展战略出发，以流程与岗位为切入点，分别对流程梳理、岗位设置、岗位职责
梳理、建立素质模型等进行了分析与研究，特别对员工的通用能力、管理能力、
专业技能、职业素养以及知识分类进行了三级定义，从知识、技能/能力、职业素
养几个维度建立了研发人员的素质模型，进而全方位地探讨了该模型在公司人力
资源管理工作各模块中的应用。
本文的研究特色在于从公司发展战略出发，从全局的角度进行科研生产流程
的梳理和优化，在此基础上建立科研人员素质模型，从而对模型的科学性与实用
性有较好的保证。
关键词：研发人员、素质模型、研究
第一章绪论
1.1 研究背景及意义
KT 公司成立于 1962 年，是从事飞机大气数据系统、飞机集成数据系统、仪
表及传感器、无线数据传输系统研发与制造的航空机载设备骨干企业。通过多年
的发展和积淀，公司在大气数据技术领域在国内处于专业领先地位，大气数据系
统占国内市场份额的 90%以上。
KT 公司资产总额 16 亿元，近几年一直保持 7 亿左右销售收入，但经济规模
远远未达到集团下达的指标。KT 公司认为，企业经济规模的扩大，赢利能力的提
升，企业的可持续发展等，关键在人才。KT 公司是国有企业，经历了 90 年代的
困难时期，在这个阶段公司几乎很难招聘到重点院校的大学生，并且出现了大量
的人才流失，造成了 KT 公司较为严重的人才断层。近几年，随着公司效益的提升，
公司招聘了一大批航空重点院校的研究生、本科生等充实到科研开发岗位，为公
司储备了后备力量。但随着国家重点型号任务的不断增加，新品研发项目大量增
长，使得公司不得不给新员工压担子，新员工承担了一定数量的新品研发任务。
由于新员工虽具备一定的基础理论知识，但实践经验极为欠缺，新进入公司的年
轻员工还不能完全胜任工作的需要，新品开发屦次出现低级错误，研发进度缓慢，
客户抱怨增加。
能力素质模型是人力资源管理的基础，它可以为企业人力资源规划、招聘与
选拔、培训与开发、职业生涯规划、绩效管理、薪酬管理提供依据
[1][2][3][4]
。KT 公
司认为要解决公司发展中遇到的人力资源管理问题，引入能力素质模型是必由之
路，素质模型的建立也是实现人力资源管理科学化的重要标志。通过建立研发人
员能力素质模型，同时应用在研发人员的招聘选拔、培养、绩效考核以及薪酬激
励方面，尽快改善公司新品研发现状。