文中根据薪酬相关理论，对公司原有薪酬体系所存在的问题进行诊断与分析。
结合企业长期发展战略，坚持以绩效考核作为薪酬体系改革的前提，针对不同的
岗位性质、不同的人才特点来设计不同的薪酬结构。其主要构成为管理层的基本
年薪制，普通员工的结构工资制及销售人员的提成工资制。公司在薪酬水平的选
择上，采用的是以市场领先型为主的混合型薪酬策略；在薪酬结构策略的选择上，
采用的是混合型的薪酬结构策略，对管理与销售人员实行的是高弹性的薪酬模式，
对普通员工实行的是调和型的薪酬模式。新的薪酬体系改变了过去只有管理层与
销售人员有绩效薪酬的情况，将绩效薪酬分为月度奖金与年终奖分别发放。通过
工作分析来编制岗位说明书，采取评分法来进行岗位评价，得到各岗位系数后从
而进一步确定员工岗位工资的具体数额。在福利的设计，除了保留原有福利之外，
把带薪休假制度、员工教育培训制度也落实到实处。
总而言之，除了薪酬的保障功能，新的薪酬体系在绩效薪酬、岗位工资与员
工福利等方面充分考虑了薪酬的竞争性与激励性。优化设计后的薪酬体系基本达
到了预期改革目标，最终形成一套满足公司战略发展需要，具有保障性、竞争性、
公平性与激励性的薪酬体系。
关键词：激励；薪酬管理；薪酬设计；岗位评价
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