《黄埔再生资源利用公司财务部岗位绩效考核制度》(27页).rar 目的： 为了适应公司发展需要，提高科学管理水平，充分体现本部门的工作职能，提高本部门职工整体的业务素质，以绩效工资激发员工的工作积极性及鼓励员工不断提高工作能力，进而提高公司竞争力和可持续发展能力，实习公司的长远战略目标，特拟订本考核制度。 适用范围：本部门所有员工。 评测办法： 　　　　本部门职员的业绩由直属上级领导考核，每月进行一次评分，月末由财务总监将考核结果汇总呈报人力资源部。 评测标准： ＆＃61557； 优秀（100-80分）良（79-60分）差（60分以下） ＆＃61557； 每一小项指标实际得分=每一小项指标得分×权重比例 ＆＃61557； 每一大项指标实际得分=小项指标得分合计×权重比例 ＆＃61557； 总　得　分　　=　各个大项指标得分相加 评　测　程　序 月评： ＆＃61557； 按评测标准汇总出员工该月考核分值（满分100分）； ＆＃61557； 根据评测标准，如果某个员工在本月中考核结果为差，要对其进行培训教育，并记录在案； ＆＃61557； 每月将测评结果汇总报至人力资源部，再由人力资源部将测评结果呈报总经理。　 季评： ＆＃61557； 该季度三个月份的考核分值之和/3=该员工该季度的综合考核分值。 ＆＃61557； 根据上述测评标准，如果某个员工在本季度测评中有　？　次被评为优，可予以嘉奖，具体嘉奖办法由部门总监提出，报总经理批准。　 ＆＃61557； 根据上述测评标准，如果某个员工在本季度测评中有　？　次被评为最差，一方面要对其进行培训教育，另一方面要下调一级工资，并记录在案。 ＆＃61557； 根据上述测评标准，如果某个员工在本季度测评中连续三次被评为最差，再次进行员工培训，还要其本人作出书面保证，以确保其在下次测评中不被评为最差，并将其工资下调二级，如果在以后的测评中一旦再出现一次最差，公司则无条件将其辞退。 年评： ＆＃61557； 该员工该年度4个季度的考核分值之和/4=该员工年度的考核分值。 ＆＃61557； 如果某员工在年终测评结果中被评为最差，人力资源部将对该员工参与或负责的计划进行评估，如无重大贡献或突出表现者，公司会无条件将其辞退。 ＆＃61557； 如果某员工在年终测评中被评为最优，公司将直接对本人进行奖励，具体奖励办法由部门总监提出，报总经理批准。 　考　核　结　果　应　用 员工： ＆＃61557； 绩效反馈和改进 ＆＃61557； 拟定新的个人月度绩效计划 人力资源部： ＆＃61557； 《员工绩效评估卡》归档 ＆＃61557； 汇总结果、调查上报 ＆＃61557； 发放个人月度绩效奖金；作为个人培训、晋升、降职、调薪的依据 　 二、财务部各岗位绩效考核 1、财务总监岗位绩效考核指标组成表 指标执行人：　　　　　　　 评估月度：　　　　　　　年　　　　　　月 指标类别 序号 考核指标 信息来源 权重 考评标准 得分 扣分原因 业绩 指标 （权重60%） 1 拟订公司年度预算、财务收支计划、信贷计划，审核下级部门上报的月度预算，并监督、指导有关计划的实施工作 直接上级 10% 优秀 良 差