1 圣 仑 培 训 体 系一 、圣仑培训目标与原则二、圣仑培训现状分析三 、 圣仑培训需求分析 企业的能力体系与培训圣仑能力体系圣仑培训需求分析 四、培训方案五、培训实施一、圣仑培训的目标与原则 目标 长期目的：满足圣仑发展战略的需要； 短期目的：满足圣仑年度目标的需要； 职位目的：满足圣仑员工职位技能标准的需要； 个人目的：满足圣仑员工职业生涯发展的需要。普及与提高 相结合 学以至用 培训与考核 相结合 培训与推动 改革相结合 培训的最根本目的是为了提高圣仑公司的整体能力，因此，圣仑的培训工作应注重核心和基础能力的开发，尤其是核心能力的培养与开发， 培训是为提高员工在执行某个特定职务所必要的知识、技能与态度或培养其解决问题能力的活动，与教育有着本质的区别。圣仑培训应本着学以至用、注重实效的原则，努力克服向学历教育靠拢的倾向。 培训的内容应接近工作内容、也是考核的内容，更是企业奖惩的依据；员工所接受的是完整的、可操作的培训，并且有一套科学的培训考核体系保证在工作中按照上述方法推行。 培训除给企业带来人力资本的提升外，鉴于圣仑目前处在改革时期，通过培训，使员工理解改革，使中层成为改革的推动者。 原则培训力度：圣仑每年有固定的培训经费，但人均培训经费不足，经费的执行力度不够 培训需求分析：圣仑人事部在每年的年初提出培训需求，需求分析体现了一定的计划性，但还应在此基础之上加强培训的系统分析，使培训与公司的经营策略相结合。 培训内容：在课程设置上，体现了与岗位要求的一定结合，但还需要在此基础上做深度的开发。同时注重培训内容与企业倡导的基本理念的一致性。 培训结构：在人员培训的结构上，需要根据圣仑战略的要求，加大对管理层、核心业务员、专业人员在技能、观念方面的深度培训。 培训方式：培训方式主要以讲师的讲解为主，互动性较少。员工内部缺乏经验交流的渠道，内部资源尚待有效开发。 培训与考核：培训与考核未能有效结合。圣仑人力资源管理应朝着绩效管理方向发展。通过对过去绩效的评估，检验培训的效果；通过确定未来绩效的改进，确定培训需求，使培训与考核有效结合。 二、 圣仑培训现状分析员工现实 观念技能 企业宗旨与战略 3.1 需求分析 —企业的能力体系3.1需求分析—企业的能力体系 1、通过职位分析确定每个岗位的观念、技能与要求，形成公司的能力体系，根据公司的能力体系开发形成公司的课程体系，满足企业业务发展目标与长远战略目标的需要。 2、通过对员工的能力素质和技能的分析，对员工当前工作绩效的评价，了解员工现有的观念、技能与岗位要求的差距，从而明确员工的培训需求，或依据员工现有的观念、技能与其发展的愿望（横向或纵向岗位）的差距确定培训需求，满足岗位必备技能与员工发展需要。 3、根据不同的培训需求，拟订不同的培训解决方案，进行岗位培训与脱岗培训。 4、培训组织实施后，再通过后续评估，了解新的差距，明确新的培训需求，分别实施，达到岗位需求。 5、企业将会有新业务不断涌现，新岗位要求新技能，企业的能力体系在不断变化，现有观念、技能与企业岗位的观念、技能要求依然存在差距，新的培训需求不断提出，只要企业在发展，培训就一直伴随者企业存在下去。 3.2需求分析—圣仑能力体系分析： 短期目标 总体目标：1—2年内，战略短期目标侧重于公司的规范调整与稳定运行，着眼于整体效益与单位效率的提高；按照初步建立起内部市场化运行机制的基本思路，重点进行业务组合、业务模式、业务管理等业务战略的调整，并紧紧围绕业务战略加强组织、人力资源、财务和投资等职能战略的整合。 长期目标 总体目标：3—5年内，战略长期目标侧重于公司未来业务的开拓与发展，实现综合能力的飞跃，完善规范业务、人力、财力等内部市场化运行机制，与国内和国际环境接轨；在稳定主业的同时，重点进行投资战略的实施，并完成相应的组织、人力资源、财务等职能战略的微调，逐步培育形成技术、品牌、机制和文化等核心能力和优势