把握机遇优增突破做最大绩优型组织

劣币驱逐良币
思考：我们团队是否会出现这类现象？
如何打破团队困局，建立良性循环？
88%的绩优代理人表示目前职业发展超过入行时的预期，其中超六成的绩优代理人表示当前发展大大超出入行时的预期，在这份职业中获得了前所未有的成就和发展。
优增
收入 市场 客群 与之相匹配的团队伙伴
K型时代 分化加剧
K型时代下保险市场与客群
K型分化时代带给保险行业 有哪些机遇？
从不动产到金融资产转移 养老需求的井喷 创一代的财富管理
股票、基?等权益资产配置过低 中国3% ?本10% 美国35%
保险类资产配置过低 中国4% ?本24% 美国24 %
中国60% ?本35% 美国25%
房屋资产占?过?
中植基?CIO办公室提供
注：图片、观点来源于吴晓波《预见2022·吴晓波年终秀》
风口1：从不动产到金融资产转移
大趋势下金融资产如何配置?
带给保险行业的机会?
植信投资研究院2022年11月调研报告—— 明确表示2023年不会出售房地产变现的受访家庭比例已不足50%。 在2000万元资产以上的受访家庭中，有约60%表示2023年可能会出售名下房产。
在“房住不炒”大背景下，资金从房地产流向金融资产的趋势正在加速。
风口2：养老需求的井喷
思考：从人口结构变化来看对个体养老需求
看看你身边的人 78年-85年出生的人员 其特点：多为独生子女、中年人、学历尚可、工作家庭压力大......
他们的养老需求/困境 自身的养老需求 上一代（父母）的养老需求 对品质养老的诉求 ......
老龄化、城市化进程
两代人 养老需求的井喷
1960年 >65岁 0.24亿人 占比3.7%
1990年 >65岁 0.66亿人 占比5.6%
2020年 >65岁 1.72亿人 占比12%
2050年 >65岁 3.66亿人 占比26%
中国正快速进入长寿时代
风口3：创一代的财富管理
50-60后 创一代 改革开放首批创业者 多从事制造业、或密集型服务业等传统行业 现在基本上处于退休或半退休状态
特 征
诉 求
70-80后 创一代 新生代行业开创者 多从事金融、贸易、科技、互联网等行业 高速财富积累时段已过，持续增长承压
财富传承
守富&稳健增值
高收入
K型分化下代理人的定位
低收入
中等收入以上收入群体 低收入群体
高收入
惠民保 互联网产品
品牌，服务，资源
同质化产品，价格竞争
打破恶性循环 走进良性循环
成功吸引成功
劣币驱逐良币
打破传统增员困局，建立优增良性循环
随便招 不愿招
一个人可以走的很快，但团队可以让你走的很远
优增：推动保险事业持续稳健发展
增员
优增：实现社交破圈、助力圈层跨越
跃层
破圈
圈层经营的基本认识
圈：兴趣爱好/行业职业 层：收入资产/背景认知 破圈：平行交友/互换资源 跃层：借势借力/提升认知
思考：
优增过程中您面临的主要问题和挑战是什么？ 如何实现高效优增？
优增三部曲
优增过程中的主要困惑—— 如何找到？ 如何吸引？ 如何转化？
找对人
做对事
说对话
明确优增对象、分析需求痛点、经营优增渠道
举办高质量优增活动，借助三阶优增活动提升效率
以准增员需求为导向的有效面谈
找对人-可实现的优增
比自己
一点点
优秀
年龄
学历
收入
背景
以自身为参照，向上增员
优增对象画像
挣钱欲望 学习能力 企图心 成功动力
人脉资源 收入情况 所处职业 经济独立 教育情况 ......
软条件
精力充沛 正直诚信 耐力 专注力
硬条件
......
销售型人才
管理型人才
专业型人才
同业人才
四大人才类型，夯实团队发展
这些“优秀”的人才 可能在哪个行业？
银行理财经理 私募/财富管理公司销售 汽车销售 奢侈品销售 教培销售 医疗器械销售 房地产销售
律师 医护 教培 互联网
管理型
销售型
专业技术型
企业主 外贸经营者
优增对象可能分布的行业
找到符合“你想要”的准增员类型后 团队长需要问自己三个场景式问题
网站招募 校园招募 新媒体招募 人才市场
广阔的增员来源
广开渠道来增员
暖渠道——缘故熟人
最佳做法： 六度人脉圈列举名单 九九归一表收集名单
六度人脉圈
一度： 自己是这张人脉关系的核心
二度： 血亲-指有血缘关系的亲属，分为直系血亲和旁系血亲两种
三度： 亲戚 - 指直系血亲和旁系血亲以外的亲戚 好友 - 指可以交心的朋友，谈论的话题不受过多局限
四度： 朋友 - 指的是偶尔见面、未深交的朋友 旧同事 - 工作以来所有共事过、不限于本部门、本科室的所有你认识的旧同事 旧同学 - 从幼儿园至今、包括成人教育函授的所有同学，不局限于本班的老同学
五度： 客户 - 具有两面性，既指你是别人的客户 （消费场所，比如买菜、美容美发、餐饮等）、也指你的客户（经商/微商/微信团购群） 邻居 - 所有你认识的不管知道还是不知道名字的邻居（小区微信群，业主委员会），你的小区就是你的金矿
六度： 新朋友 - 既可以是通过二至五度人脉转介绍、新认识的朋友，也可以是一面之交，但凡是有缘认识的、可以留下联系方式或者有共同爱好、掌握对方固定时间、出入场所的都算
九九归一表
最佳做法： 寻找符合优质客户轮廓的客户伙伴 资源储备，把客户变成自己人
暖渠道——优质客户
优质客户来源与轮廓
优质客户来源
优质客户轮廓
认可保险 相信公司 认可营销员 经济基础相对雄厚 社会资源丰富
....................
最佳做法： 寻找影响力中心 建立良好关系 持续不断获得名单并筛选
暖渠道——影响力中心转介绍
影响力中心轮廓
人脉广博 乐于运用他的人际关系 热心助人 沟通能力强 认同保险 乐于分享你的成功 对准增员对象有相当的影响力
与影响力中心建立良好关系
牢记影响力中心的兴趣爱好等，建立友好关系 建立影响力中心名单，定期推送相关资讯 定期共餐， 反馈业务员的进展 向影响力中心表示感谢（如介绍的业务员签约一周年时，寄致谢信） 安排影响力中心跟自己团队比较优秀的业务员见面 邀请影响力中心至职场探访 邀请影响力中心在团队活动上发言讲话 对影响力中心的生意表示兴趣，介绍生意给他
最佳做法： 识别目标增员主体 重点关注特定人群，如中小企业主、 公司白领、销售/服务人员、全职太太等
暖渠道——个人观察法
最佳做法： 积极利用招募网站 使用多个招募网站 设置前端筛选，提高精确度
冷渠道——网站招募
提示：注意务必说明招募的性质，以保证招募的合规性，避免让被招募人员产生误解
最佳做法： 锁定多个院校 花更多时间与院校展开有效合作
冷渠道——校园招募
提示：注意务必说明招募的性质，以保证招募的合规性，避免让被招募人员产生误解
冷渠道——新媒体招募
最佳做法： 活用自媒体社交网站及APP 通过拍短视频或直播的方式宣传 获取私域流量线上圈粉
冷渠道——人才市场
最佳做法： 高频光顾人才市场 现场接收简历 面对面观察初筛
冷暖渠道的优劣对比
暖渠道
冷渠道
获取数量较少
获取数量较大
VS
粘性较强
粘性较弱
相对比较了解
了解需时间成本
后期接触较为容易
接触过程较为漫长
筛选相对简单
后期筛选相对费力
为什么来——痛点分析
职位不满 收入不满 环境不满 领导不满 公司不满 ......
发展瓶颈 想换行业 年龄危机 兴趣爱好 ......
想改变
有不满
销售型人才
专业型人才
管理型人才
回顾一下三类人才
以销售型人才（金融销售和其他销售）为例，思考他们的痛点？
金融销售
制度僵化、按部就班 工作环境封闭 个人成长慢 晋升机会少，一眼看到头 工作忙碌枯燥，工作内容一成不变 人际关系错综复杂 部分单位压力过大 收入相对工作量偏低 没自主性，受人指挥 同一职级待遇一样，工作量不一样 如果市场情况不好导致客户收益损失，会有愧疚感
其他销售
客户无法自由选择 工作忙碌，内容单一 自我成长的机会少 个人发展受限于行业和公司发展 某些行业无持续性，受年龄限制 客户资源再产出限制 某些行业销售政策影响大 收入有上限，高收入占比低
职业痛点小结
收入情况：付出是否等于收获 职业晋升： 公平性晋升、升迁 工作压力：是否工作压力过大 价值实现：是否有自我价值体现 发展前景：行业的未来发展前景 ......
思考其他类型人才的痛点？
专业型人才：律师、医护人员、教培人员、 互联网人员 管理型人才：企业主、外贸人员