常见的绩效考核方法及应用简表
对个体的绩效评估方法
序号
考核方法
方法定义
使用范围
优点
缺点1 ?
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民意测验法
民意测验法就是请被考核者的同事、下级及有工作联系的人对被考核者从几个方面进行评价，从而得出对被考核者绩效得考核结果。
比较适宜管理人员，但这种方法往往要结合其他的考核方法一起使用
简单、容易操作，适用于规模较小的企业；体现了民主集中的原则
调查的数据因人为的因素，导致信度与效度有所降低2 ?
共同确定法
　这一方法得基本过程是：先由基层考评小组推荐，然后进行专业考核小组初评，再由评定分委员会评议投票，最后由评定总委会审定。
对管理人员比较适合
体现了考核的民主性
考核没有标准，基本上是人际关系的体现，不能反映工作的成绩3 ?
配对比较法
就是将被考核者进行两两逐对比较，比较中认为绩效更好的得1分，绩效不如比较对象的得0分。在进行完所有比较后，将每个人的所得分加总就是这个人的相对绩效，根据这个得分来评价出被考核者的绩效优劣次序。
适用于工作绩效能够以数量来衡量的工作
考核操作简单、方便，适用于管理基础薄弱的中小公司
主观性强，考核标准不能量化，考核结果不精确4 ?
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等差图表法
在实际操作中主要考虑；两个因素：一是考核项目，即要从哪些方面对员工的绩效进行考核；二是评定分等，即对每个考核项目分成几个等级。在确定了这两者后，即可由考核者按照评定图表的要求对被考核者给出分数。
规模小的公司比较适宜
考核操作简单、方便
主观性强，考核标准不能量化，考核结果不精确；考核要素没有重点与非重点之分5 要素评定法（点因素法）
实际上是在等差图表法的基础上，经过两点改动而形成的。第一，考虑到不同的考核项目具有不同的重要性。因而考虑加权的因素，将不同的因素赋予不同的重要性，这个重要性是通过他们各自的分值范围体现的。
规模小、管理基础薄弱的公司比较适宜
考核操作简单、方便；考核要素能够体现出工作的重要性来
主观性强，考核标准不能量化，考核结果不精确6 ?
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关键绩效指标
?KPI考核是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。
适用于有战略规划的公司，年度目标的公司
在公司战略目标的指引下，能够把目标分解到部门及员工的日常工作当中来；能够使公司集中有限的资源来达到公司目标；很好的体现了20/80原则
指标之间没有驱动要素；追求结果，忽略了过程；没有关注重点指标之外的其他基础指标，致使重点指标的完成受到影响7 ?
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目标管理法
?作为一种成熟的绩效考核模式，始于管理大师彼得·得鲁克的目标管理模式迄今已有几十年的历史了，如今也广泛应用于各个行业。目标考核法是根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
对各级管理人员比较适用；
能够提升员工工作的积极性、主动性、创造性；提高员工的成就感
以结果为导向，重视结果轻视过程；难以对不同的员工设定不同的工作目标；对考核人员的素质提出了很高的要求；并非所有的工作都可以设定明确的目标8 ?
平衡记分卡
平衡记分卡是从财务、顾客、内部业务过程、学习与成长四个方面来衡量绩效（参见图2）。平衡记分法一方面考核企业的产出（上期的结果），另一方面考核企业未来成长的潜力（下期的预测）；再从顾客角度和从内部业务角度两方面考核企业的运营状况参数，充分把公司的长期战略与公司的短期行动联