Q2 OKR 模板填表说明 1. OKR，即目标与关键结果法，是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。 2. 填表者需要填写的内容为B-F列（灰绿色部分），即目标(Objectives), 关键结果(Key Results), 权重(百分比)。 当前模板中的内容均为示例，需清除后重新填写。 在每个考核方向中，可以包含一个或多个目标；对每一个目标，需拆解为一个或多个关键结果。 具体填写规则如下： 1） “目标(Objectives)”的填写 对于不同角色而言，需要填写的目标分别为： * 部门主管 —— 部门目标 * 小组主管 —— 小组目标 * 个人 —— 个人目标 目标的描述应清晰明了，言简意赅。 2） “关键结果(KR)”的填写 关键结果是对目标的拆解，作为对目标完成情况的评定标准。因此，对关键结果的描述应是可量化、可衡量的。 例如，“在9月上线XXX产品并在11月有100万用户”是一个好的关键结果描述，而“使XXX产品达到成功”则不能作为一个关键结果。 3） 填写人可以对每项关键结果的权重进行调整，但必须确保每个考核方向的总权重比例符合A列中的要求，即： * 工作业绩： 权重需 >= 60% * 团队协作： 权重需 >= 5% * 创新能力： 权重需 >= 5% * 团队管理： 仅对manager有效，权重需 >= 20% 注：权重总和为100% 2. 目标的设定应既切合实际，又有挑战性。 正常情况下，员工的完成结果得分为0.7 - 0.8表示比较好，0.9及以上为非常出色，0.5及以下则为很不理想，需改进。 但得分也未必越高越好，因为目标的设定是为了引导我们向正确的方向前进，并希望能激励个人和团队向着较高目标去努力。因此各级主管在与员工就 目标设定进行面谈时，应鼓励员工将目标设定的有挑战一些。 3. OKR的打分结果将作为季度考评的重要参考，但分数并不直接映射为考核结果。 根据部门在本季度的工作业绩、工作量、创新成果等各方面的情况，综合考虑，从而确定员工在本季度的考核等级。 参考： OKR的简单介绍 绩效考核表 被考核人： 岗位：Helpdesk工程师 直属上级： 所属部门：信息管理部 考核周期： 目标 关键结果 考核方向 权重 20% 自评/实际完成情况 上级考核得分 备注 (Objectives) (Key Results) 学习并深入了解Linux服务器方面的知识，并实践运用 之。 学会运用各类命令，熟悉基本操作。 认真处理各类异常，确保无投诉。 认真高效的完成日常helpdesk问题，确保各类IT设施 的正常使用。 20% 20% 工作业绩 (权重需 >= 60%) 逐步完善并整理helpdesk知识库的内容，并上传至云 盘共享。 编写，整理Helpdesk问题知识库，并共享。 加强公司内部信息化系统、数据管理系统的日常管理 维护。 维护好各类信息平台。 20% 80% 10% 10% 权重小计 团队协作 与IT伙伴共同维护好IT各类软硬件资源，并协助各部门 公司领导或其他重要交办、协助以及其他重点 (权重需 >= 5%) 处理日常事宜等，加强与各部门的交流沟通。 工作事项 权重小计 根据公司业务、流程、组织发展需要升级改造现有系 统，适时评估开发引进新的信息管理系统并推动实施 、应用之。 创新能力 合理评估并寻找适合公司的新的各类IT管理系 统。 10% (权重需 >= 5%) 权重小计 10% 团队管理 (仅对manager有效) 权重小计 权重加总 0% 加分项目 减分项目 — 加减分项 — 100% #VALUE! 成绩及不足 对部门建议 工作成绩 总结及建议 主管评价 有待提高 （ ）是 （ ）否 申诉最终处理结果： 本期考核 最终得分 被考核人签字： 直属上级签字： 是否申诉 处理申诉人签字： （手动填写）