鉴于在组织所采取的措施中,培训是其主体,本文参照IS010015：1999标准重点探讨如何评价培训结果。评价的目的是确认组织目标和培训目标已经实现，即培训是有效的。培训结果的评价输入是培训需求说明的培训计划，以及培训实施记录。为评价培训结果大体包括以下几方面：

（一）、学员的满意程度；即评估学员的反应。无论教师怎样备课、授课,只要学员不感兴趣,就不会认真学习。

（二）、学员的知识、技能和行为方式的收获；即评估学员所学的内容。这种检查可以用考卷的形式进行,也可以进行实际操作。

　(三)、学员在工作中的业绩；即评估学员在工作中的变化。如果学员没有学以致用,则说明培训是一种浪费。

　(四)、学员的领导的满意程度；组织的领导对学员是否满意。

(五)、对学员组织的影响；即评估培训是否有助于企业/部门业绩的提高。

在实际操作时,可采用多种方式收集评价数据。

其一,　设计考核与考评的表格,做到有章可循,有据可查,便于操作,可设计进行培训有效性考核与评价的表格,将其作为质量体系文件的一部分发放到使用现场,既能起到有章可循的作用,还能推动实施，如在短期方面，从学员中获得有关培训方式、所用资源以及培训中所获得的知识和技能的反馈信息，其关注要点是学员对培训内容的认可程度,如：培训效果评估调查表（一）

培训内容： 参加人： 部门： 职位： 日期：

评估内容 是 大部分是 有些是 不是

培训材料组织的很好

培训教师授课水平很高

培训的内容对我非常有用

培训的方式我很容易接受

培训设施能满足需求

培训时间安排的很合理

对你来说，这次培训 □太难了□有些难□恰好可以□太简单了

你对这次培训的总体评价 □非常好□好□一般□不好

你对培训的改进建议是

其二,通过领导、部门负责人、同事、客户的观察和评价进行评估,也可采用某些可度量的指标,如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、技资回报率等评估培训对工作业绩的影响,还可借助专业咨询公司进行专项调查和评估。应注意把握好评估的时机,若评估与培训时间的间隔过短,则培训的效果还没有充分显现：若间隔过长,则得出的评估结果可能会有其他因素的影响。评估的具体内容见培训效果评估调查表（二）

培训内容： 参加人： 部门： 职位： 日期：

评估内容 很好 略好 无改变 略差 很差

员工在培训后工作数量情况

员工在培训后工作质量情况

员工在培训后工作态度及士气

员工在培训后工作责任心

员工在培训后工作积极主动性

你认为对培训人来说，这次培训安排

你对培训人参加此次培训的总体评价是 □太适合了□基本适合□有些勉强□不适合

你对这次培训的总体评价 □非常好□好□一般□不好

你对培训的改进建议是

其三,成本收益评估法,即在长期方面，从有效性和效益两方面对培训效果进行评估。培训的有效性是指培训目标的实现程度,而培训的效益则是指培训给企业带来的经济效益和社会效益，即对学员的工作业绩和生产率改进做出评价。

其四,假设检验法,即对有关培训效果的显著性进行评价。分别对参加和未参加培训的两组人员的工作情况进行数据统计和分析,以此检验培训对员工工作质量的提高有无显著影响。显著影响很小的培训是失败的培训。但当学员在工作中被观察和考验前，培训的结果常常不能被充分的分析和证实，应加以注意。

评价过程应包括收集资料和准备对监视过程提供输入的评价报告，评价报告可包括下述方面内容：培训需求说明；评价准则和对评价来源、方法和日程的说明；分析收集的资料并阐明结果；评审培训费用；结论和改进建议。不合格的发生可能需要纠正措施程序。

应在培训记录中表明培训的完成。

此外，组织应将培训的评价列为内审策划的重要内容,及时采取纠正措施。进行内审策划时,一定要覆盖培训有效性的评价,并据此收集实施的客观证据,严格验证其是否符合标准的要求。一旦发现不合格,必须立即采取纠正措施。发现资源不足时,应将其纳入管理评审。

总之,评价培训有效性的目的是为了不断改进培训方式,降低培训成本,提高培训质量,而完整地收集、整理、保存、分析、评价记录则是改进和提高的基础。因此,培训效果的评价记录应真实、准确、全面、详细,能够完整地反映历次培训的情况。只有针对培训的有效性作出公正、科学的评价,并施以相应的改进,才能真正提高组织培训工作的水平。