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核心人员薪酬股权激励管理手册

目 录

第一章 总则 1
第二章 薪酬股权激励基本原则 1
第三章 年薪 1
第四章 实股 3
第五章 期股 4
第六章 业绩股票 5
第七章 附则 7
附录一：x薪酬等级序列表 8
附录二：股权认购协议 9
附录三：内部股权转让协议 11
附录四：股权转让协议（业绩股票） 13
核心人员薪酬股权激励管理手册
总则
为保证公司核心人员的利益与公司利益挂钩，激励他们为企业创造长期价值和业绩的持续发展，充分体现个人的经济与事业的双重成就感，特制定本手册。

本手册适用于x核心人员（包括技术骨干、业务骨干、部门经理、副总经理、总经理），其他人员的薪酬股权激励管理方法可以参照本手册编制。

薪酬股权激励基本原则
核心人员薪酬管理体系的基本原则包括：
一个出发点：以实现公司战略目标为出发点。

两个公平：内部公平，薪酬要体现职位价值；外部公平，薪酬要体现市场价值。

三项匹配：薪酬水平与公司财务支付能力相匹配；薪酬结构与职位特征相匹配；风险收入与考核结果相匹配。

核心人员股权管理的基本原则包括：
核心人员对公司未来发展成败影响重大，长期激励以核心人员为；
个人的长远利益和公司的长远利益相联系；
个人的收益必须和公司价值的增长相联系，并和个人工作业绩相结合；
体现激励与约束相对称的原则，个人在获得股权激励的同时也承担一定的风险。

年薪
公司中高级管理人员（项目经理、部门经理和总经理）实施年薪制。

基准年薪是职员付出正常努力并正好实现公司设定的业绩目标时所获得的年度薪酬总额。

基准年薪分为基本年薪和基准绩效年薪：
基本年薪：固定收入
基准绩效年薪：风险收入，正好实现绩效考核目标时获得的薪酬
实际年薪是指核心人员实际获得的年薪收入，包括：
实际年薪＝基本年薪＋实际绩效年薪
实际绩效年薪＝基准绩效年薪×绩效考核系数
基本年薪实行按月支付制度，计算公式为“月度基本工资＝基本年薪/12”。

部门经理（含研发项目经理）的绩效年薪每半年支付一次，计算公式为“半年绩效年薪＝基准绩效年薪/2×半年绩效考核系数”。其中“半年绩效考核系数＝本年绩效考核得分 / 所有部门经理平均绩效考核得分”。

总经理的绩效年薪每年支付一次，计算公式为“绩效年薪＝基准绩效年薪×绩效考核系数”。

薪酬结构是指固定薪酬（基本年薪）和风险薪酬（基准绩效年薪）在基准年薪中所占的比例。

公司中高级管理人员的薪酬结构如下：
总经理：基本年薪占基准年薪的40％；基准绩效年薪占基准年薪的60％。

销售部经理：基本年薪占基准年薪的40％；基准绩效年薪占基准年薪的60％
综合行政部经理：基本年薪占基准年薪的40％；基准绩效年薪占基准年薪的60％
研发生产部经理：基本年薪占基准年薪的40％；基准绩效年薪占基准年薪的60％
技术支持部经理：基本年薪占基准年薪的40％；基准绩效年薪占基准年薪的60％
研发项目经理：基本年薪占基准年薪的40％；基准绩效年薪占基准年薪的60％。

公司中高级管理人员的基准年薪的薪点根据职位价值来确定，职位价值包括基本背景、工作要求、工作条件和工作责任等方面。

根据职位的薪点确定职位的薪酬等级。

中高级管理人员的薪酬等级根据年度考核结果进行调整，调整办法参见《x中高级管理人员绩效考核管理制度》。

薪点等级越高，薪点差距越高，薪酬等级及其薪点参见附录。

中高级管理的基准年薪的计算公式为“基准年薪＝薪点×薪点支付标准”
薪点支付标准是每一薪点公司需要支付的薪酬数额，体现公司薪酬水平的市场水平。

公司每年根据外部市场情况和公司的财务支付能力调整薪点支付标准，薪点支付标准调整方案由总经理提出，经董事会审批后执行。

实股
为吸引公司现有核心人员成为股东成员，公司对现有部分核心人员实施实股方式的股权激励计划，实股的授予对象是具有良好的团队意识和认同公司价值观的核心管理人员。

实股的股票来源是现有股东等比出让，出让的数量等于激励对象认购的数量。实股的授予数量对不同的核心人员有不同的限额，其中：
工作时间一年以上可以认购总股本10％以内
工作时间半年以上可以认购总股本8％以内