**分公司引才计划 工作汇报 01 寻问题，找方向 2 关键词：对准城墙口，冲锋 1、寻问题：影响队伍发展快慢的核心因素 驱动问题的关键因素：准主管&主管 腰眼 2、找方向：准主管、主管增员覆盖率，决定队伍发展速度 分析体量差不多的B公司和C公司，新增为何产生差距： B公司准主管人数274人远高于C公司136人，增员覆盖率32.85%高于C公司27.21%；这是差距最大的一个原因。 只有保持源源不断的准主管群体，并做好龙D运作，才能形成持续晋升驱动！ 核心：朝两个城墙口，冲锋 做大准主管 做强主管 占比架构15% 增员覆盖率40% 占比架构12% 增员覆盖率40% 准组梯队 准主管梯队 02 探索与尝试 6 关键词：开源&节流 做大三准核心：开源节流，双管齐下 开源： 通过引进，快速提升三准梯队 节流： 加速新人向准主管梯队转换，做大准主梯队 1、开源-公司层面：加速三才引进，做大准组梯队，助力队伍倍增突破 至6月30日，累计引进三才合计1116人 三才团队累计新增：6183人 贡献比50.8% 三才团队累计贡献期交保费：4.79亿元，贡献比35% 1、开源-公司层面：三才助力，队伍队伍质态改善 二季度全辖晋升400人，其中，三才晋组230人贡献度57.5% 全辖晋组率4%，三才晋组率47% 2、开源，四级机构|桂城新区，三才助力队伍快速突破 2019年桂城招募三才74人 带来新增522人 贡献比90% 桂城新区： 2月成立，进驻架构190人，当前架构520人，4个月增幅174% 二、节流：加速新人，向准主管梯队转换 快速推动1+0人群，向1+1人群转换 1、分公司层面：新兵营、组养班 2、支公司层面，晋升加油站 案例：桂城新区：增员覆盖率90% 03 三才推广步骤 关键词： 产品、榜样、定价、坚持 从微观层面看队伍发展三要素 产品、 顾客、 平台 对外：准增员 对内：三准人群 岗位 平台转换率 爆款养成记|以客户为中心，打造爆款产品 爆款产品：1、极简 2、标签性强 第一、打造具备爆款潜质的产品 极简、标签性强、产品为王 出发点|打造爆款方案 1、出发点：做大准组、准处、准总监，三大梯队； 2、着眼点：一切以客户体验出发——引进需要什么； 3、落脚点：简单、极具标签，高薪引才； 核心：集中火力，卖爆款 我们要什么： 出席、有效人力、出席人力 “顾客”关心什么： 1、收入：年薪、月薪、启动资金 2、平台：百强平台 3、行业：朝阳行业 设计思路|打造爆款方案 能被伙伴接纳的方案 就是好方案 因时制宜、因地制宜、因人制宜 第二、大面积借用领袖力量进行宣传 1、以内带外 2、榜样力量 榜样力量|自内而外，引才就是人力大单 1、人力作战部，率先跑市场，谈引进 2、挂钩绩效，人力大单奖 榜样力量|**家族，三才助力布局突破（1/2） **家族三才人数高达80人 18年年初150人，只有一个独立职场 当前689人，拥有10个独立职场，1个准独立职场 通过三才引进，**经理顺利晋升区域总监 认清三才： 1、快速推动团队发展，并激活老队伍发展活力，老队伍也学会用三才 2、三才本身具有快速引进三才的能力，形成链式增员 18年年初仅有2个培育处，无法分职场，晋区遥遥无期 18年后，通过三才引进，培育出5个处经理，快速实现分职场 **个职场 **5个职场 **家族通过三才全辖布局 18年年初1个职场，当前10个分职场，1个准分职场 **一个职场 **1个职场 **1个职场 平洲一个职场 榜样力量|南海**家族，三才助力布局突破（2/2） 榜样力量**职场：通过三才实现双开双红 2002年入司，团队一直徘徊不前 2018开始引进，当前架构370人，团队三才人数45人，2019年三才新增504人 引进**，开门红出单出单280万 2019年三才增员贡献338人 问鼎家族成立于2018年3月；目前裂变3个分职场，团队架构284人。 榜样力量|**，从0到N，仅需365天 第三、合理“定价” ，让三才拥有爆的土壤。。。。。。以下内容略