人力资源管理是现代企业管理的核心内容，可以说一个企业战略目标能否得到顺 利实现很大程度上受人力资源管理水平的影响。企业人力资源管理以 薪酬管理为主要 内容，同时薪酬管理也是现代企业人力资源管理的常规手段，被称之为企业人力资源 管理的根本举措，它在人才吸引、留用和激励等方面发挥着不可替代的作用 。近年来 我国经济进入到飞速发展阶段，各个企业所面临的竞争压力陡增，这对企业员工的应 变能力提出更高要求。当然企业持续传统薪酬制度已经难以有效吸引外部人才、激 励 内部人才，为此很多企业开始引入先进的绩效管理办法，与原先的薪酬管理相结合形 成全新的管理模式，实现对外部优秀人才的有力吸引，同时防止内部人才流失，不断 增强 企业的核心竞争力，为企业未来的可持续发展奠定坚实基础。 本次研究围绕 T 智能教育公司，引入现代薪酬管理理论，采用现场访谈、实地调 研、资料查阅等研究方法全面分析 了该公司薪酬体系现状。首先，根据薪酬管理相关 概念，调研了 T 智能教育公司薪酬体系现状及市场平均薪酬情况，找出公司在薪酬管 理方面的不足，即薪酬管理随意性过强、 管理方式过于传统、激励机制缺乏专业性、 人才薪酬结构的激励作用不强、非经济性薪酬缺乏等，这给企业未来发展带来了严重 制约。通过访谈 T 智能教育公司现有员工来了解 员工对企业薪酬制度的满意度情况， 结果显示企业薪酬和企业战略存在严重不匹配问题，企业尚未构建起完善的结构模 式，在企业文化方面存在缺失。为了有效改善企业的人力 资源管理现状，更好地发挥 出公司人力资源管理作用，本文针对上述问题提出了以下对策：一是树立现代发展理 念，实现企业战略目标和薪酬体系的有机融合；二是进一步加大 培训开发力度，建立 起完善的薪酬制度；三是将企业文化融入到员工薪酬管理中来，强化员工薪酬动态管 理。本文希望通过本次研究为 T 智能教育公司有力提升人力资源管理水 平，同时也能 为其他同类型企业开展人力资源管理实践提供依据，为企业长远发展奠定坚实基础。 关键词：智能教育公司；薪酬体系；薪酬管理T 智能教育公司薪酬体系优化研 究 I ABSTRACT Human resource management is the core of modern enterprise management, and it can be said that whether an enterprise's strategic objectives can be successfully achieved is largely influenced by the level of human resource management. Salary management, a conventional and fundamental method, constitutes the main part of corporate human resource management. It plays an irreplaceable role in attracting, retaining and motivating talents. In recent years, China's economy has experienced rapid development with various enterprises facing dramatically increased competitive pressure, which puts forward higher requirements on the employees’ adaptability to changes. There is no doubt that it is difficult for enterprises to effectively attract external talents and motivate internal talents with the traditional salary system, therefore, many enterprises started to introduce advanced performance management methods, which combined with the original one to form a new management mode, so as to attract external talents and prevent the loss of internal talents, to enhance the core competitiveness of enterprises, and to lay a solid foundation for the future sustainable development of enterprises. This study focuses on T-intelligent Education Company, introduces modern salary management theory, and comprehensively analyzes the current status of the Company's salary system via on-site interviews, field research, and data review, etc. First of all, according to the relevant concepts of compensation management, investigations on the current status of T-intelligent Education's compensation system and the average salary in the market have been carried out to find out that the Company's deficiencies in compensation management, namely, excessive arbitrariness in compensation management, traditional management methods, lack of professionalism in the incentive mechanism, weak incentive effect of the talent compensation structure, lack of non-economic compensation, etc., which brought serious constraints to the future development of the enterprise. Then an interview with the current employees of T-Smart Education on their satisfaction with the Company's compensation system has been completed. The results show that there is a serious mismatch between compensation and corporate strategy, the Company has not yet built a perfect structural model with a lack of corporate culture. In order to effectively improve the status quo of human resource management and better play its role, this paper proposes the following countermeasures to the above problems: the first is to establish a modern development concept and realize the organic integration ofABSTRACT II corporate strategic objectives and compensation systems; the second is to further increase training and development efforts and establish a perfect salary system; the third is to integrate corporate culture into employee salary management and strengthen the dynamic management of employee salaries. The paper aims at helping T-intelligent Education to improve its human resource management, as well as providing a basis for other similar enterprises to carry out human resource management practices and lay a solid foundation for their long-term development. KEYWORDS: Intelligent Education Company; Salary system; Salary managementT 智能教育公司薪酬体系优化研究 1 目 录 第一章 绪论....... 1 第一节 研究背景及意义....1 一、研究背景....................1 二、研究意义....................1 第二节 国内外研究现状....2 一、国外研究现状............2 二、 国内研究现状............3 三、研究评述....................4 第三节 研究内容和方法....5 一、研究内容....................5 二、研究方法....................6 第 四节 研究思路与框架....6 一、研究思路....................6 二、研究框架....................7 第二章 薪酬体系的理论概述..........8 第一节 相关概 念................8 一、薪酬与薪酬管理........8 二、薪酬体系及内容........8 第二节 理论基础..............10 一、3P 薪酬理念.............10 二、公平理 论..................11 三、绩效导向理论..........11 四、岗位评估理论..........12 第三章 T 智能教育公司薪酬体系现状分析...............13 第一节 T 智能教育公司 基本情况概述..........13 一、公司简介..................13目录 2 二、公司的组织架构......13 三、公司人员结构分析..14 第二节 T 智能教育公司薪酬体系现 状..........15 一、公司现行薪酬制度..15 二、薪酬结构..................15 三、基本工资..................16 四、绩效工资..................16 五、奖 金..........................17 六、福利..........................17 第三节 公司薪酬体系调研.............................19 一、调研目的与对象......19 二、薪 酬体系调研实施过程.........................19 三、薪酬体系调研数据反馈.........................19 四、员工对公司现行薪酬的满意度.............26 五、薪酬体系 调研结论..29 第四章 T 智能教育公司现行薪酬体系存在的主要问题与原因分析......30 第一节 存在的问题..........30 一、薪酬水平相对较低..30 二、薪酬结构比例失 衡..31 三、员工福利形式较单一.............................33 第二节 原因分析..............33 一、薪酬调整滞后..........33 二、绩效考核不科学......34 三、薪酬 福利制度不完善.............................35 第五章 T 智能教育公司薪酬体系的优化设计...........36 第一节 目标与思路..........36 一、薪酬体系优化的目 标.............................36 二、薪酬体系优化的总体思路.....................37 第二节 依据岗位价值确定基本工资.............37 第三节 调整公司薪酬水 平.............................40T 智能教育公司薪酬体系优化研究 3 第四节 构建绩效导向的薪酬体系.................42 一、构建绩效导向的薪酬结 构.....................42 二、实行薪酬调整与绩效挂钩.....................48 三、修正年功工资..........49 四、制定体现绩效差异的福利制度.............49 第五节 薪酬体系优化的实施保障.................50 一、组织保障..................50 二、制度保障..................51 三、执行保障..................52 四、沟通保 障..................52 第六章 结论..... 53 第一节 研究结论..............53 第二节 研究不足与后期展望.........................53 一、研究不 足..................53 二、后期展望..................54。。。。。。以下内容略