文本描述
总部对2018年营销基本法修改点做了全面宣导,我想其中最刺激眼球的主要有两点:其一是2018年三季度(7月1日)起实施主管一次考降,就
是不再有延长考核,一旦未达成考核维持条件马上降级或降档;其二是提高初中主管晋升考核人力要求(二季度起实施),具体如下: 我想全国主管每个季度的考核达标率(
不含延长)低于60%,意味着一旦实施一次考降,每个季度将会有接近一半的主管面临降级或降档,做实主管队伍。我想提高晋组的的人力要求是很有必要的,否则即使你晋升为组
经理也没办法维持职级。 基本法这两条新规已经敲定,一旦实施,全国统一,无法更改。我们要思考更多的是如何在上线前扎实队伍,以保证津贴利益不受损。 二季度晋
组条件增加,三季度开始实施一次考降,两条政策即将陆续出台,我们可以得出一个结论:一季度是一个空窗期,一定要把握住机遇,加速培育,做实队伍,稳固架构。 这是
从新政的角度上来谈,一季度晋升主管考核的基本架构人力要求仍为【1+2+1】,也就是4人成组,组经理级主管晋升、处经理级维持都需要通过大量培育来实现。 从利益最大
化上来谈,一季度培育新组所能贡献的价值是最高的,因为一季度培育出新组,其团队人员往前推6个月作为计提基数,正好落在2018年开门红期间业绩爆发期,
所以1季度培育组
能贡献更高的培育组经理奖。 下面举两个例子体现直接培育的重要性: (直辖组3Q,管辖五个组,每个组都3Q,直辖处18Q) 架构1 架构1的相关津贴如下:
1、直辖
组津贴:4500*9%=405元
2、培育组津贴:4500*4*13%+4500*4%=2520元
3、责任津贴:600*110%=660元
4、处经理直辖津贴:27000*1.5%=405元
合计:3990元 架构2 架构2
的相关津贴如下:
1、直辖组津贴:4500*9%=405元
2、培育组津贴:4500*2*13%+4500*4%=1350元
3、责任津贴:600*110%=660元
4、处经理直辖津贴:27000*1.5%=405元
合计:
2820元 综上两个架构,我们可以看出,架构1的基本法津贴是架构2的1.41倍,且前者的架构更加稳固,更容易发展,而后者基础不牢固架构松散,岌岌可危。所以,直接培育
对于一个团队而言是具有重大的作用,直接影响基本法津贴获取程度和团队发展的速度。 抓住一季度空窗期,加速培育,夯实团队架构,实现利益最大化!。。。。。。以下
内容略