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国寿企业家成长之路基本法利益21页PPT

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资料大小:2363KB(压缩后)
文档格式:PPT
资料语言:中文版/英文版/日文版
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更新时间:2021/11/11(发布于安徽)

类型:金牌资料
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文本描述
梦想起航,快速晋升 2019 同样做业务,主管的利益更高 同样做增员,主管的利益更大 同样做晋升,主管的晋升更快 同样做考核,主管 的维持更稳 同样做销售,主管的收入更稳 同样在国寿,主管的荣誉更多 同样在国寿,主管的提升更快 同样在国寿,主管的地位更高 同样在国寿,主管的前景更广 在中国人 寿 为什么要做主管? 晋升中有黄金屋 业务系列 vs 组经理系列 相比业务系列,组经理的基本法利益基数更大,项目更多;同样的业务、同样的增员,组经理获 得基本法收入更高! 基本法利益 组经理系列 相比组经理,处部经理的架构大,可以提取管理收入的基数也更大,直辖组津贴的比例更高,基本法利益更高! vs 处部经理系列 基本法利益 个人做的业务,同样的保费,业务系列最高提取14%的津贴,组经理系列是业务系列的1.4倍;处部经理最高提取29.5%的津贴,达到了 业务系列的2.1倍! 基本法利益 直增一个优秀新人,同样的付出,业务系列最高提取12%的基本法利益,组经理系列最高提取32%,是业务系列的2.7倍;处部经理最高提取 42%,是业务系列的3.5倍。 基本法利益 间接增员,业务系列提取不到任何收入,组经理、处部经理仍然可以获得直辖津贴! 晋升组经理奖 按初次晋升时点拟组建 团队规模,区分达标、健康、优质三档,具体如下: 发放细则: 1、晋升组经理奖分两次发放,分别在新主管晋升当月和晋升3个月后各发放50%; 2、核发晋升组经理奖时该 组经理须维持组经理及以上职级。 晋升奖励 晋升处经理奖 按初次晋升时点培育组数量,区分达标、健康、优质三档,具体如下: 发放细则: 1、晋升处经理奖分 四次发放,分别在晋升当月和晋升后的三个考核季后各发放25%; 2、核发晋升处经理奖时该处经理须维持处经理及以上职级。 晋升奖励 晋升奖励 更大架构 首次晋 升组经理、部经理,都可以享受到晋升组经理奖、晋升部经理奖。晋升奖励也是分档次的,按照晋升时的架构有效人力分为达标、健康、优质三个档次,不仅要晋升,更要以更大 架构晋升,健康晋升,获得最高奖励。 品管收益 新人品质管理:新人津贴基数*新人品质系数 业务品质管理:展业津贴基数*业务品质系数 主管品质管理:管理津贴基 数*主管品质系数 职级越高,品管收益越大! 品管收益 钻星主管奖励 企业家顶薪俱乐部 人才招募奖励 …… 业务系列能获得的企划,主管都能拿到; 针对主管的企 划,只有主管获得! 企划奖励 养老金单位缴纳的单位月基本缴费=月计提基数*计提比例 所有职级计提比例是一致的,但主管的月计提基数比业务系列范围更大,自 然每月提取得基本养老金会更多。 养老金 用数据证明晋升利益,2018年全省业务系列月平均收入不足1600元,年薪不足2万,勉强温饱水平;组经理月平均收入9100元,折 合年薪10万元,已踏入小康生活;处部经理月平均收入25000元,折合年薪30万元,走向中产阶级;区域总监月平均收入45000元,折合年薪50万,成为国寿企业家! 晋升利益 业务主任满足下列条件1-5,考降业务主任满足下列条件2-5,可晋升为组经理: 1.任业务主任及以上职级满 3 个月; 2.个人最近 3 个月累计FYC达到3Q; 3.个人最近 3 个月综合持续率达到 85% ; 4.直接推荐可回归有效人力 2 人,拟组建团队有效人力 5 人; 5.通过晋升组经理综合测评; 6. 参加公司晋升组经理制式培训并考试合格。 1.个人自任职业务主任起累计FYC达到4.5Q; 2.个人最近 3 个月综合持续率达到 85% ; 3.直接推荐可回归有效人力 3人,拟组建团队有效人力 6人; 4.通过晋升组经 理综合测评; 5. 参加公司晋升组经理制式培训并考试合格。 正常晋组 快速晋组 晋组标准(营销) 目标已经确定,路在哪里? 个人业务水平:个人业务是收 入最基本保证,个人应保证每月达星,成为钻星会员。 个人持续增员:增员永远只有进行时,既要大量增,也要保证有效增,这提高拟组建团队最有效的方法。 育成裂变 :在团队内估计晋升,培育新主管是成为高级主管的必经之路,相当于“开分店”,有培育才有国寿企业家。 辅导团队成员:主管是和自己的的团队在一起战斗,只有将自己 的团队打造的更优秀,才会有更高的发展 主管自我提升。。。。。。以下内容略