国寿与平安基本法比较 万一 比较内容 组织架构 1 待 遇 3 考 核 2 组织架构对比— 主管系列 资深部经理 高级部经理 部经理 组经理 分处经理 处经理 部经理 资深业务主任 高级业务主任 业务主任 业务主任 资深营业部经理 高级营业部经理 营业部经理 资深业务总监 高级业务总监 业务总监 业务总监 营业部经理 组织架构对比— 业务员系列 考降业务员 业务员（签约职级） 业务主任 业务经理 高级业务经理 试用业务员（签约职级） 正式业务员 行销主任 高级行销主任 资深行销主任 行销经理 组织架构比较— 总结 主管层级多，公司投入成本高，营销员获得利益多 主管层级跨度大，晋升难度相对较高 晋升通道短，有利于快速晋升 主管层级少，档次多，有利于组织架构的稳定 主管跨度小，晋升难度相对低 主管档次多，给予营销人员更多的发展期望 新人入司不设试用期，队伍更有归属感 新人入司为试用，归属感不强，压力相对较大 比较内容 组织架构 1 待 遇 3 考 核 2 新人类奖励— XX 创业津贴 新锐奖 成才奖 业绩要求低，标准按累计，更易获得！ 奖励周期长达12个月，奖励力度大，最高获得15000元！鼓励新人留存！ 新人类奖励— XX 训练津贴 转正津贴 入司六个月内累计实发FYC超过2500元的部分，首年佣金100%发放。 新人卓越奖 入司六个月内累计实发FYC达到4000元，在第七个月返还试用期FYC打折部分的佣金。 佣金按照80%发放 新人分两等，NA人员占多数，同等付出收入差距大，未体现公平。 实际上是达成一定标准佣金按照100%发放或补发原打折部分的佣金 新人类奖励— 示例 新人甲在签约12个月的业绩： 该新人在XX和XX获得新人奖励如下： 我司奖励比XX高4500元和7700元！ 新人类奖励比较总结 总结：我司在新人类的奖励远高于XX 增员类奖励比较 XX XX 增员奖 新人入司一年内，每前三个月FYC的10%、10%、6%、6% 伯乐奖 新人入司12个月累计FYC*15%-已发放的增员奖 增员奖 新人入司12个月内个人FYC的8% 增才奖 奖励标准基本一致 奖励无上限，业绩越高，奖励越大 奖励有上限，最高1500元 增员类奖励— 示例 除新人月均FYC在中低级，我司增员奖低于XX外（差额较少），其他均明显高于XX。且增员的产能越高，我司的增员类奖金比XX的越高。。。。。。。以下内容略