外部劳动力市场主导型雇佣关系已经成为当前中国企业的要雇佣关系模式， 雇佣灵活性增强的同时，雇佣安全性显著下降。传统雇佣方式下的员工以 组织忠诚 换取长期稳定的雇佣安全保障已经转变为员工以高绩效换取自身可雇佣性的提升。 可雇佣性概念的提出为企业弹性用工需求与劳动者雇佣安全需求之间矛盾的解决提 供 了新的途径与方式。可雇佣性研究与应用在国外相对比较成熟，而国内前比较 缺乏对可雇佣性问题的研究。为此，本研究对可雇佣性对员工态度行为影响的作用 机制进行实证探 讨。本研究丰富了可雇佣性、工作不安全感、心理契约等在中国组 织情境下的理论研究，并且在当前劳动力市场背景下，可以为加强员工可雇佣性管 理、构建和谐雇佣关系等组 织管理实践提供理论参考与决策依据。 首先，通过文献回顾，对可雇佣性、行为等相关理论、概念和研究现状 进行了总结。分析指出了现有研究存在的不足，结合企业管理实践 问题解决的需要， 本研究区分探讨了内部、外部可雇佣性对行为影响的作用机制，丰富了可雇 佣性不同维度影响结果的研究，同时拓宽了行为影响因素的探讨范畴，为前 因变量 研究提供了新的研究视角。 其次，依据社会交换、不确定性管理、心理契约等理论，从员工对待工作、组 织的态度感知两方面构建了工作不安全感、心理契约履行在可雇佣性对 行为 影响关系中的中介机制模型；基于跨截面配对问卷调查样本，采用结构方程模型分 析方法等对中介机制相关假设进行实证检验，揭示了可雇佣性对行为影响的 中介作用机制 。研究表明，内部、外部可雇佣性对员工忠诚、建言、退出和忽略行 为存在不同的影响和作用机制，内部、外部可雇佣性对行为的影响除了存在 直接效应外，工作不安全感的数 量型、质量型维度以及心理契约履行的关系型、交 易型、发展型维度分别在可雇佣性对行为影响关系中存在不同的中介作用， 在可雇佣性对行为的间接效应中还包括通过工作不 安全感心理契约履行的 中介作用链产生的间接影响。 再次，依据组织公平、工作嵌入等理论依次构建了互动公平氛围、工作嵌入、 个人传统性在可雇佣性与行为影响关系中的调 节机制模型；基于大样本问卷 调查数据，采用层级回归分析方法等对调节机制相关假设进行实证检验，从与领导 相关的互动公平、与组织相关的工作嵌入及个体的传统性三个方 面对可雇佣性影响 行为存在的调节作用机制进行了揭示。研究发现，互动公平氛围对忠诚、建 言行为存在直接显著正向影响，对退出、忽略行为存在直接显著负向影响，在内部 、 外部可雇佣性对忠诚、退出行为的影响关系中存在调节效应，而在内部、外部可雇 华中科技大学博士学位论文 佣性建、忽略行为影晌关系屮调节效应并不显著；作嵌入对忠诚 、迚行为 存在直接显著向影响，对退出、忽略行为存在接砧著负向影响，作嵌入在外 部》雇佣性与退出行为关系中以及内部对雇佣性忠诚、退出、忽略行为关系中均 存在显著调 节效应，而在其它关系中不存在调竹作用；个人传统性在外部可雇佣性 忠诚、建、退出行为关系中以及内部可雇佣性与忠诚、建言、退出、忽略行为 关系中均存在敁著调资效应 ，而在外部町雇佣性与忽略行为影响关系屮调节效应并 小‘显著。 最后，对本研究丨要研究结论进行了总结，阐述了本研究的理论和实践意义及 对组织管理实践的启尔，指出了 本研究存在不足和未来研究方向。。。。。。。以下内容略