企业竞争力较量在某种程度上相当于人才实力较量,因此企业历来非常注重选 拔和聘用优秀的高素质人才。对于企业而言,人才选聘是否到位直接关系到其未来 发展,所以必须加大力度建立完善的人才选拔机制。然而纵观当下,普遍企业建立 的人才招聘流程都存在只重知识技能而不重人才发展潜力的问题,以致企业创新后 劲不足。特别是对创新要求较高的科技型企业而言,若员工不具备高素质专业能力 和创新能力,其企业技术、产品和服务的研发实力将被弱化。故而现代科技企业愈 加注重引用更高效的方式优化革新招聘流程,如引入胜任力模型以改进招聘流程, 使企业选聘到更具专业性、高素质和创新力的优秀人才。 本文以京东方为例,结合项目经理的岗位要求,建立适用于该公司项目经理岗 位的招聘流程,分析传统招聘中存在的一些问题及成因,研究基于胜任力模型为企 业建立招聘流程的方法,以及胜任力模型在提高企业招聘有效性方面的价值和作用。 首先,阐述了胜任力及胜任力模型的内涵,对胜任力研究在国内外的发展做简要叙 述。同时本文还论述了胜任力与胜任力模型的概念、胜任力模型构建的理论和员工招聘方 面的相关理论,比较传统招聘模式与基于胜任力的招聘模式,以此作为本文研宄的基 石。其次,在理论的基础上,对京东方的项目经理特点和招聘现状进行介绍,并深 入剖析该公司项目经理招聘中存在的问题。再次,结合京东方实际发展状况与需 求,从企业的战略和发展方向出发,借鉴理论的指导,构建京东方项目经理岗位的 胜任力模型。最后,将构建的京东方项目经理胜任力模型应用于实际招聘中,从知识 技能层、行为能力层、人格潜能层和文化价值层四个方面重新设计项目经理招聘流 程。 本文对京东方项目经理胜任力要素进行分析,构建了项目经理胜任力模型, 并将其应用于招聘流程中,实现了项目经理招聘流程的优化。不仅有利于提高京 东方公司项目经理招聘的有效性,对于其他同类企业员工招聘也具有借鉴价值。 .