中国建设银行 Y 分行是一家国有商业银行省级分行直属的二级分行，近年来 随着金融市场竞争的日益升温，许多管理者及业务骨干陆续跳槽至其他银行，对 中国建设银行 Y 分行的正常经营活动产生了较大的不良影响。因此，如何稳定和 留住员工，降低其流失率，是当前中国建设银行 Y 分行稳步发展的关键所在，文 章对此进行了研究。通过对有关员工流失的文献进行了归纳总结，并对中国建设 银行 Y 分行员工满意度进行了问卷调查，分析中国建设银行 Y 分行员工流失的特 点和原因，并找出该原因对中国建设银行 Y 分行存在的影响。 通过分析问卷调查得知，中国建设银行 Y 分行大部分员工对目前的工作感到 基本满意，对银行提倡的银行精神与价值表示比较认可。但员工对目前银行实施 的绩效考核办法、工作晋升机制、学习和培训以及银行高层的对员工的情感管理 满意度较低。过度的员工流失问题存在的因素包括:外部环境因素、内部因素和员 工个人因素等。 通过调查分析的结果，本文从外部环境因素、内部因素、员工个人因素三个 方面分别提出了问题解决的对策，例如完善绩效考核体系、进行福利制度建设、 设计科学的职业生涯、促进公平和银行自身管理建设、强调精神激励等策略来提 高员工的忠诚度，减少员工的流失问题。 关键词，员工流失；应对策略II Abstract China Construction Bank Y branch is a secondary branch directly under the provincial branch of a State-owned Commercial Bank in Country C. In recent years, as the competition in the financial market has become more intense, many managers and business backbones have successively hop to the new institutions of other bank. The normal operation of the China Construction Bank Y branch has thus been largely negative impacted. Therefore, how to retain and stabilize talents and reduce their wastage rate is the key to the steady development of the current China Construction Bank Y branch. This paper discusses this problem by summarizing the literature on staff turnover, and based on this, a questionnaire survey was conducted on the job satisfaction of the China Construction Bank Y branch, and the characteristics and causes of the talent loss of the China Construction Bank Y branch were analyzed and explore the possible impact of this phenomenon . According to the questionnaire survey, most of the employees of the China Construction Bank Y branch are satisfied with the current work, and they are more recognized for the bank spirit and value advocated by the bank, the development prospects of the bank, the future prospects, and the salary and benefits. However, employees are less satisfied with the performance appraisal methods, job promotion mechanism, learning and training satisfaction of the bank, and the emotional management of employees at the top of the bank. The factors of excessive staff turnover include: external environmental factors, internal management factors and personal factors. Through the results of the investigation and analysis, this paper puts forward the countermeasures to solve the problems from three aspects: external environmental factors, internal factors and personal factors of employees, such as improving performance appraisal system, building welfare system, designing scientific career, promoting fairness and self-management of banks, emphasizing spiritual incentives and other strategies to improve employee loyalty and reduce employee turnover. The purpose of this paper is to improve the attention of China Construction Bank Y branch to the problem of talent drain, and to provide reference for alleviating the problem of excessive staff turnover. Keywords: staff turnover; coping strategies第 1 章 绪论 1 第 1 章 绪论 1.1 研究的背景 随着我国经济的稳步壮大与发展，现已逐步形成金融市场全面开放的局面， 大量国内外优秀银行相继进入全国大小城市，这必然加剧各大银行对优秀员工的 争夺。我国金融行业的主体是五大国有商业银行,不论是从业人员还是经济规模， 都将在经济发展中起到决定性作用。但随着大大小小的各种金融机构飞速发展， 五大国有商业银行将面临着与其他各种中、外资商业银行和民营银行与日俱增的 竞争风险，越发对国有商业银行员工的分流竞争显得特别激烈，国有商业银行依 靠政策在前期逐渐累积起来的员工优势必然将逐步削弱。国有商业银行优质资源 市场占比逐步下跌，经营效益也逐步下降，员工流失现象越来越严峻，少数国有 商业银行甚至到了因员工人数不足而影响到银行正常的经营。 随着金融业改革的日益加深，金融业的各项管理不断完善，现在国有商业银 行所表现出的竞争优势，不论是员工层面还是管理层面，不论是策略还是管理， 最终体现在“人”，最重要的终是依靠其员工和人员的培育，角逐的第一核心还 是争夺优秀的员工。优秀的员工是银行的珍贵财产，是核心竞争力的第一载体。 优秀员工的主动离职，降低了银行争夺市场和客户的能力，还很由可能带走宝贵 的大量资源，使国有商业银行在市场中所占的资源比例降低，还会对国有商业银 行今后的可持续发展的能力起着关键作用。 如中国建设银行 Y 分行近些年，每年有占其新入行总人数的 20%左右的员工 流失，在某些程度上影响着中国建设银行 Y 分行的正常规划，致使该行各种资源 流失惨重，给银行持续性经营、健康发展带来一定程度上的困难。 这一实况表明,中国建设银行 Y 分行对金融产业飞速蓬勃发展随之而来的员工 竞争缺乏准备，缺少应对措施与瞻前策略。在这样的条件下，对中国建设银行 Y 分行员工流失问题的研究，具有举足重要的意义。 1.2 研究的意义 保障银行稳定持续经营运转的首要条件就是保证银行员工工作的安定有序。 避免银行员工流失，就为银行的可持续稳定发展奠定了牢固的基础。怎么样使银 行员工安下心来，使其保持安定的工作状态，既有理想又有干劲，就成了其中至 关重要的点。注重培养员工的责任心，使其做到把银行当做自己的家，为员工提 供公平公正的晋升空间，提高对一线员工的绩效薪酬奖励力度，维持稳定良好的 上下级关系，创造健康、和谐、持续发展的大环境，这样就能促使银行业的良性中国建设银行 Y 分行员工流失问题对策 2 发展，为整个金融业乃至社会稳定良好地发展提供必要条件。 回顾历史，国有商业银行在发展过程中、管理理念和供给侧改革的转变过程 中，都充当着佼佼者，其历史和做出的贡献让其他诸多银行望尘莫及。然而就当 今的状况，由于国有商业银行绩效福利水平较低等一系列因素，致使国有商业银 行员工辞职去其他商业银行的场景不断上演，国有商业银行面临变为其他商业银 行免费培训机构的困境。员工的主动离职必然影响银行的整体经营效率，将如何 降低银行员工流失率是当代国有商业银行综合管理与人力资源部门急切需要破解 的一大难题，这有着十分重大的研究意义。 1.2.1 理论意义 近十几年以来，特别是国有企业改革以来，市场经济飞速蓬勃发展，人们就 业早已不是大锅饭、一岗定终生的观念了，而是能否实现自我价值，这就愈加提 高了员工的流失率。如何构建健康、稳定、可持续的平衡劳务关系，促进国有商 业银行员工就业和谐良好的发展，形成银行与员工双赢的局面，显得十分关键。 理论研究学者从诸多流失员工的离职原因中发现两个最关键的主观因素，自身对 职业的爱好程度和个人职业发展前途，因此我们可以从源头寻找有关自身对职业 的爱好程度和个人职业发展前途的有关因素，将其与银行业的特点、银行员工放 在一起来研究，得出员工为何主动离职及问题对策的理论研究模型。 本文对中国建设银行 Y 分行员工离职现状做出了大量研究与分析，得到的结 论是，主要原因是员工对工作的工资待遇、工作晋升空间以及个人发展前景存在 严重的不满。由这些员工流失的主要原因，深入研究其发生的原因与场景，分析 和罗列了相应的问题对策，对国有商业银行员工人力资源管理体系进步也有一定 的指导意义。 1.2.2 现实意义 随着我国金融业的蓬勃发展，人们对金融的需求与日俱增，各种形式的银行 也不断在进入，数量也越来越大。可持续发展是银行管理的根本，而可持续发展 的前提是银行内部员工的和谐，特别是优秀员工的稳定又是至关重要的，举个例 子，千里之堤如果基础建的不稳，它能建的那么高、建的那么长吗，如何才能将 员工吸引进来、激发员工的潜能、让员工安心在银行工作是银行应该着重考虑的 问题。留下一名优秀的老员工比招一名新员工所花费的要少很多，并且产生的经 济效益也高的十分明显。文章着手点为研究中国建设银行 Y 分行员工流失问题及 其对策，针对员工的激励方式，维持员工团队内部和谐的方法等做了深层次的研 究，提出了详尽的对策，对预防国有商业银行员工流失有重要的意义，进而为银 行员工人力资源管理提供一定的实践方面借鉴。因此，银行员工离职原因的探讨第 1 章 绪论 3 对银行降低员工流失率，促进银行和谐稳定可持续发展，具有非常重要的现实意 义。 其一，为防止银行员工流失提出了可行的应对措施。 是否能降低员工流失率变成了国有商业银行稳健运行的一个十分重要的因 素。因为银行的各项工作都需要员工相互配合才能更好的发挥功效，员工的主动 离职肯定会对依然在工作岗位上的其他员工心理上造成或多或少的影响，使他们 感到惴惴不安，更可能会担心自己的前途，尤其是当他们的直属领导或部门领导 也主动离职时，会在一线员工心中产生非常大的影响，使得一个团结的集体遭到 损害，凝聚力被削弱，使那些本来就有离职想法的员工更想离职，团队由此丧失 信心，毫无斗志，对于银行的和谐发展来说有百害而无一利。 随着银行业的竞争的日益升温，员工流失率不断提升，银行发展中的成本控 制、资源获取、资本运用、技术发展更新这些重要指标都依赖于员工去完成，这 些使得银行对员工的要求越来越高。金融行业的竞争，在很大程度上取决于谁掌 握了更多资源——其中最重要的就是员工，这就更加彰显了员工的关键性作用。 谁具备了员工的优势，谁拥有更多的优秀员工，谁就能在这场争夺战中取得胜利， 这样银行才能健康、和谐、稳定的发展。西方经济大国领先的员工管理理念，早 已熟练地运用在各大企业的经营管理活动中，建立了员工才能发展的员工主义的 人本理念。现代企业人力资源管理已发生了翻天覆地的变化，把对员工的研究放 在了首要位置，银行管理方式也已悄然变化，给员工以尊重、彰显人的自身特长、 使得人们得以实现自我价值。员工竞争概念已经持续被关注，各大银行对员工的 竞争持续升温，但如果忽视基本的“人性”研究，只是凭空去讨论员工的流失率， 最终很难使国有商业银行员工流失率有所下降。现在员工主动离职在各种类型的 企业普遍存在，例如国有企业、合资企业、民营企业等等，虽然它们企业类型不 相同，但都在某些方面面临着自己的员工离职去了其他企业。那么员工流失率的 研究就可为各种类型的企业降低员工流失率提出有效地解决对策，进而健全员工 力量，优化员工队伍，使员工的综合素质有所提高，为各类企业的生存、发展提 供了有力的正能量和持续的动能。 其二，为优化银行人力资源管理成本提供可行依据。 银行的员工流失对于银行本身来说就是一笔十分昂贵的付出，一方面由于员 工的流失而必须招新员工用以代替流失的老员工，另一方面，刚招来的新员工由 于不熟悉业务，银行还需耗费不必要的金钱与时间去训练他们，好让他们了解所 在银行的业务和产品。不仅如此，还要让他们掌握销售产品的技巧、处理客户关 系的技能等等，这样才能正式上岗。招聘新职工的费用、训练他们熟练必备技能中国建设银行 Y 分行员工流失问题对策 4 的开支全部是由于老员工流失而产生的，所以降低员工流失率，就是减少银行的 成本。国有商业银行员工流失原因多种多样，那么想要减少员工离职并不是一个 对策或是一朝一夕可以达成的，员工的自身是适合当会在相当大程度上决定员工 是否会流失，这是一个十分重要的原因。银行的人力资源成本开支中薪酬是其最 主要的组成，那么较高的报酬能否就能使员工流失率有所降低呢，大量真实案例 告诉我们，员工流失率的高低与银行的工资成本的高低不能简单地用线性来比例 相关。那是由于有些商业银行在付员工薪酬时会产生一些错误的做法，例如不同 员工高低错配、不同员工任意调动等错误，以上各种行为都会让高薪酬付出变得 浪费，与此同时还很有可能会导致银行花高薪聘来的优秀员工的闲置与浪废。商 业银行许多优秀员工的流失，会使银行本身维持长久低效的发展速度，从而引发 非常不好的结果。一旦商业银行花大量时间培养起来的各种各样员工团队发生大 量的流失，致使非常多的关键岗位的缺岗，必然会对银行自身运作产生巨大打击。 例如，研发部门的技术研究员发生流失，银行的信息软件开发肯定会受到阻碍， 甚至停滞落后，并且本行的一些技术方面的优势也会伴随技术研究员工的流失而 消失。员工的大量流失还会对在工作岗位上的其他同事产生不好的影响，降低他 们对银行工作的信心，而且还会被当做负面榜样，引得更多的员工离职。所以， 适宜的工资成本会使商业银行增加利润打下坚实的基石，而且也为银行自身长久 和谐地发展奠定了稳固的基础，必然能为商业银行产生十分可观的经济效益。 其三，为提升银行人力资源管理水平开辟新渠道 目前国内大多数商业银行在其重大有关未来发展的战略规划中并没有提及人 力资源管理，多数商业银行对人力资源管理的相关工作还停留在粗放式管理的认 识上，单纯的把人力资源管理看成是招聘员工和安排员工就职的简单工作，把员 工的工资成本开支，为其投入的时间花费看作是固定的，并无真正意识到这其实 是个多元的动态转化的过程，也没把员工的优点与能力当作是银行不可替代的优 势资源。因为国有商业银行内部结构的固态化和历史的延续等众多影响因素，大 多数国有商业银行利用其独有的地位，习以为常的以低廉的薪酬成本去使用很多 优秀的员工资源。随着银行业员工竞争日益激烈，多数商业银行都迫于逐步增加 的员工需求与日益膨胀的员工缺口，陷入与各种大大小小银行的员工争夺战中。 换个角度来说，员工从新手到熟练，从技能的接受者成长为技能的导师，他们在 银行的发展中不断提升自己，其想获得的岗位和成就也会随之发生变化，但如果 银行内部并没有准备相应级别的职位去满足这些已经成长的员工的需求，那么这 些员工就很有可能会去其他银行寻找合适的位置，这样就造成了员工的主动流失。 员工的流失很有可能会让银行不能持续发展下去，导致银行内部的凝聚力与创造 力降低，请想象一家员工频繁变动的银行谁会有心思安于本职工作，这些都很有第 1 章 绪论 5 可能会对银行本身带来严重打击。并且员工的大量流失还会增加训练新员工的人 力成本，使银行营运能力和盈利能力大幅下跌，还会影响仍在该银行工作的员工 团队士气。当离职的员工有更好发展时，对之前银行的同事的思想有着更大的影 响，会降低在职员工的稳定性与能动性，还会由于暂且没有招到合适的新员工而 造成岗位空缺，使工作效率大幅降低。所以，本文研究针对现实情况中的国有商 业银行存在的员工流失问题，找出员工流失的主要因素，探究问题解决的对策， 为银行的人力资源管理提供可行性参考，促进银行人力资源管理走向更高的水平。 1.3 研究方法 1.3.1 问卷调查法 以员工的满意度为出发点，根据国内外相关员工流失的原理和模型，参考其 他学者的论文文献，设立员工满意度调查问卷，对中国建设银行 Y 分行员工与近 期离职员工的银行满意度进行调查及分析，利用统计分析法探究中国建设银行 Y 分行员工流失的主要因素。 1.3.2 访谈法 利用各种互联网通讯工具，通过抽出空余时间，与各层级、各岗位的在职员 工和已经离职的员工进行面谈或远程交流，讨论关于中国建设银行 Y 分行内部的 人力资源制度、企业文化、薪酬福利、员工情感管理等想法、问题和建议，进一 步梳理出中国建设银行 Y 分行在人力资源管理上存在的问题。 1.3.3 统计分析法 通过与银行综合管理部沟通，获取到近年来中国建设银行 Y 分行的流失员工 的数据，并就员工流失数据与问卷调查数据相结合，进行数据对比分析，掌握员 工流失的主要原因和趋势，对暴露出的重要问题进行重点关注和研究对策。中国建设银行 Y 分行员工流失问题对策 6 第 2 章中国建设银行 Y 分行现状 近几年来中国建设银行 Y 分行新增员工的配备主要向基层一线倾斜，新增员 工主要用于解决一线网点的人员紧缺问题。同时，充实到各岗位的新员工也逐渐 将我行原有的员工队伍结构进行改变，给我行带来新鲜的血液与生命，使我们的 团队更加年轻、更富有专业性。日益壮大的员工团队建设和员工队伍的年轻化， 给我行员工管理工作带来了机遇与挑战，各级机构在员工的选、用、留等工作上 面临着许许多多多新的挑战。 2.1 员工流失情况 近五年来，中国建设银行 Y 分行共录取人数达共计 138 人，但综合管理部提 供的给笔者的数据只新增员工总数 61 人，2015 年至 2019 年间，一共有 77 位员 工离职，其中有 32 人为主动离职。2017 年执行总行禁止二级分行以下行自行录用 合同工，使得 45 名优秀员工被动离职。而且，员工主动流失数在逐年递增 ，2015 年员工离职共计 6 人; 2016 年员工离职共计 7 人; 2017 年员工离职共计 53 人（包 含 45 名被动离职）; 2018 年员工离职共计 11 人 1 。 2.2 员工流失趋势 要弄清楚流失的员辞职后的去向就要从流失员工的年龄状况、学历程度、能 力水平等来进行分析。通过对中国建设银行 Y 分行员工流失的相关分析研究得出， 流失员工主要流向其他同业、高学历员工流失数量加剧、员工流失人员年龄偏小 等特点。 2.2 1 主要流向其他银行同业 图 2.1 中国建设银行 Y 分行近年来员工流失去向表（单位，人） 1 数据通过中国建设银行 Y 分行综合管理部查阅历年员工变动资料所得。第 2 章 中国建设银行 Y 分行现状 7 图 2.1 中可以看出，员工离职后的主要是流向了其他同业。从 2015 年至 2019 年这五年间，从离职的出路数据来看，跳槽到其他同业的流失员工居多，共计 11 人，占离职员工总量的 34.38%。而且离职的员工一般都流向了除国有银行以外的 其他股份制银行。从事公务员、或事业单位的离职员工有 7 人，占离职员工总量 的 21.88% 2 。这些数据从侧面反映出员工流失的最重要因素是其他同业机构的人才 竞争，而银行员工适应了在银行的工作，在再选择就业时往往优先考虑其他同业， 跳槽成功率也比较高。其次，政府机关、事业单位的稳定性强，离职员工也有相 当一部分流入到其中。 2.2.2 流失员工呈高学历趋势 图 2.2 表明，高学历员工在离职的员工所占比例越来越高。从 2015 年开始， 流失员工中，本科生员工 20 人，占 62.5% ，研究生及以上员工 5 人，占 15.63% 3 。 近年来几乎都是本科以上的学历的员工离职，学历越高，越重视所处单位各方面 的条件以及自我价值的实现。高学历的员工眼见开阔，有着更高的理想，一旦发 觉所在银行不能提供给自己理想的职业生涯规划，而外面的企业却能提供时，就 很容易跳槽去对方企业，造成人员流失。 图 2.2 中国建设银行 Y 分行流失员工学历统计表（单位，人） 2 该数据通过询问历年离职员工得出。 3 该数据通过中国建设银行 Y 分行综合管理部查阅历年员工变动资料所得。中国建设银行 Y 分行员工流失问题对策 8 2.2.3 流失员工年龄趋于年轻化 从年龄分布看，流失员工年龄以 30 岁左右的年轻人为主 4 。 从下图中得出，最近五年以来该行离职员工中，其平均年龄趋于年轻化。年 轻员工的富有激情和怀抱理想，也更易适应新的工作环境，勇于尝试新的挑战， 接受能力也比年龄较大的员工强。年轻人并不在意离职带来的不良后果，所以每 当其他地方有更好的发展前景时，年轻员工流失率就大幅上升。当银行不能满足 他们的需求或在本行不能实现他们的抱负时，他们就很容易产生离职的念头。随 着现代金融体系正处于转型发展的关键时期，外部环境的多样化，如社交、聚会、 高消费等等，对年轻群体有着深刻的影响，使得他们选择职业生涯提出了更高的 要求。 图 2.3 中国建设银行 Y 分行流失员工工平均年龄表（单位，岁） 2.3 员工流失造成的损失 商业银行流失的员工都是比较优秀的，一般情况下都会对利益有所影响，主 要影响以下几个重要方面， 2.3.1 成本损失 一般都是熟练的老员工选择主动离职，至少在原单位都积累了不少工作经验 与客户资源，银行培训这些员工，投入了大量人力、物力和财力，因此这些熟练 的老员工如果因不安于现状而选择主动流失，必然会给银行带来一笔巨大的损失， 那之前银行为训练这些员工所投入的成本就会被全部浪费。不仅仅会造成是银行 财力的浪费，还有无法估量的人力、物力与时间的成本损失。 4 数据通过中国建设银行 Y 分行综合管理部查阅历年员工变动资料所得。第 2 章 中国建设银行 Y 分行现状 9 2.3.2 工作效率下降 如果银行出现员工流失的情况，就肯定要调剂相应员工去该岗位工作，目前 国有商业银行基本都是一个萝卜一个坑，鲜有多余员工进行随时补位，所以如果 出现员工从现有单位流失的情况，应对策略一般是少开业务窗口，或者找其他在 职员工兼任，但这些情况都会使银行正常经营陷入进退两难的困境，这将对银行 的整体运营效率产生不良的影响。若发生同一时间相近岗位大批量人员流失，将 很有可能造成银行业务瘫痪的窘境。由此得知，员工的流失对国有商业银行正常 运营具有十分关键的影响。 2.3.3 无形资产受损 商业银行的无形资产包括，一，银行商誉；二，巨大的客户资源；三，银行 创新的科技技术；四，银行社会形象；五，银行的商业机密等。流失员工肯定会 使银行的客户资源流失，市场中该行的必然会资源变少、份额缩水，为银行正常 运营带来不良的后果。主动流失的员工心理上或多或少有着对原单位的负面看法， 每当他提起在原单位工作的回忆，很有可能对原单位的信誉造成不利的影响，使 不了解情况的人对该行的好感降低，降低银行的商誉。在当今这个信息化时代的 下显得尤为重要，而且流失一个员工，其他员工能够马上知晓，很有可能产生连 锁反应，而一旦银行发生大批量的员工流失，很容易被广大人民群众知晓，这样 不良的效应会持续增加，对国有商业银行的良好形象造成损害。 2.3.4 团队士气低落 银行员工的流失会对在职员工的团队士气带来沉重的打击。第一，员工的离 职本来就是一个不好的例子，使某些本身就对银行或多或少有意见的员工更加坚 定了离职的想法，离职念头与日俱增；其次，尤其是当想离职的员工看见已离职 员工在其他单位取得了更好的职位、更高的薪酬时，就更加激发离职的冲动。这 些原因都很有可能使银行的员工的心理合思想造成不良影响，团队氛围涣散，银 行的营运能力和盈利能力也在蒙受了巨大损失。由此可见，员工流失给国有商业 银行的带来的影响是致命的，打击是沉重的，更加促使我们来从现象背后发现存 在的弊端并找出对策。中国建设银行 Y 分行员工流失问题对策 10 第 3 章 员工流失的问题及原因 3.1 员工流失的问卷调查报告 通过对中国建设银行 Y 分行现有员工与离职员工之间进行了问卷调查，目的 在于想了解他们内心对于这份工作的真实想法，得出可能致使中国建设银行 Y 分 行员工辞职的原因，为文章后续的数据分析，探究员工流失问题对策提供一手数 据来源。详细内容见附录。 3.1.1 问卷调查样本情况 调查问卷包含了员工的基本信息和可能导致离职的原因调查等几个方面，调 查问卷共设计了 13 道题，分为单选题和多选题，同时也有开放式问题，希望能够 更真实的还原员工对银行工作的感受。 此次调查活动共发放问卷 150 份，共回收问卷 148 份，有效问卷 145 份，有 效率达到 96.67% 。 表 3.1 调查对象基本信息 名称 选项 频数 百分比(%) 性别 男 53 36.55 女 92 63.45 年龄 25（含）以下 22 15.17 26~30 70 48.28 31~40 38 26.21 41~50 12 8.28 50（不含）以上 3 2.07 工作年限 1~2 年 33 22.76 2~4 年 27 18.62 4~10 年 57 39.31 10 年以上 28 19.31 工作岗位 基层员工 86 59.31 基层领导 23 15.86 机关员工 32 22.07 机关领导 4 2.76第 3 章 员工流失的问题及原因 11 从性别结构看，在被调查银行员工中，总共 145 人，其中 92 人为女性员工， 占了总人数的 63.45%; 男性员工 53 人，占总人数的 36.55%（男女比例与该行 员工招聘以女性为多有关）。年龄方面分析， 26-30 岁年龄阶段的员工所占比重 较大，比例是 48.28%。 从任职年限来看，调查者当中 4 至 10 年之间的员工占比 重较大，占 39.31%。一年以上不满两年的占 22.76%。工作岗位方面，基层员工和 机关员工居多，分别占到 59.31%和 22.07%。 3.1.2 问卷调查数据分析 收集完毕调查问卷，并进行数据分析统计得到， （1） 大部分人对现在的工作总体和银行提倡的精神与价值观比满意。 图 3.1 工作满意度、提倡的银行精神与价值满意度 （2）工作晋升机会少。26.21%的人满意度一般，选择不满意的达到 33.8%。中国建设银行 Y 分行员工流失问题对策 12 图 3.2 员工对晋升机会的满意度 从上图可知，员工对工作晋升机会方面的满意度不高。而工作晋升机制在很大 程度上影响着员工的流失问题。许多国有商业银行拥有较高学历的新员工，工作 充满激情，对自我价值的实现有很高的目标，员工必须依靠企业的晋升机制，来 自己的特长得以发挥，实现职位的晋升。若有抱负的员工长期得不到岗位的提拔 与领导的重用，企业晋升机会少，就会使他们丢失自信，挫败他们的工作热情， 让他们产生到外部寻求实现自我价值的更好的发展。 （3）绩效考核满意度较低。选择满意的比重为 40.69%，基本满意的为 28.97%， 30.35%的人选择了不满意。 图 3.3 员工对绩效考核的满意度第 3 章 员工流失的问题及原因 13 在 Y 市中国建设银行与其他同业的绩效在同等岗位上相差较大。一般企业普 遍都是靠薪酬留人，这里说的绩效考核不单包括基本工资，还包含和其他银行处 于相同职务或岗位的绩效薪酬。由于中国建设银行有红色基因，使其综合管理部 门在绩效考核方面的制定相比其他股份制银行相对较弱，绩效考核处于较低水平， 与其他银行相比，实力相差悬殊 。 （4）员工对职业生涯规划满意度低。选择不满意的比例为 33.11%，选择基本 满意的比例达到 30.34%。 图 3.4 员工对职业生涯规划的满意度 从上图可以看出，该对员工职业生涯规划不够重视。明确的职业生涯规划 对锻炼员工本身有着重要的意义，它能够帮助员工树立明确的目标和未来的发 展充满动力，让员工的自我价值得以实现。中国建设银行 Y 分行没有把员工的 才智与能力和企业的工作目标结合起来制定员工的职业生涯目标，让员工感觉 不到企业与领导的关怀，造成人员流失。中国建设银行 Y 分行员工流失问题对策 14 （5）员工对于高层对员工的情感管理重视程度不满意，33.1%的人选择了不满 意，23.45%的人选择基本，反映银行管理员工对员工情感管理重视不够。 图 3.5 员工情感管理的满意度 从上图得知，中国建设银行 Y 分行管理层不关注员工的情感管理。人是站在 生物链的最顶端，人维持精神生活的重要组成部分是情绪与情感。想要成为现代 优秀的企业，在天平的一段只放金钱诱惑却不管情感的另一端空荡荡，这样使不 对的，定期或不定期关怀下属的心理活动，解开他们情感上的困惑是每个管理者 必须学习的内容。心理学专家研究表明，情感支配人的大脑，它对个体的思想和 行为有着很大的主导作用。由此可知，把对感情管理的认识提高到一个行的高度 是管理者刻不容缓的关键工作，把员工的情感管理好是搞好人力资源管理的重要 前提。 （6）对中国建设银行 Y 分行的发展远景及未来展望缺乏信心。37.87%的员工 选择了没有信心，说明员工对于银行的发展远景及未来展望较无信心。从侧面反 映出员工不安于现状，工作情绪不高，心态不是很稳定。 图 3.6 员工银行的发展远景及未来展望的信心程度 (7) 员工流失最主要的三个原因是工资、晋升和发展前景。在“什么会使你离第 3 章 员工流失的问题及原因 15 开工作”的回答中选择频率最高的前三位因素是收入低、没有晋升机会以及个人 没有发展前景。 可得出在改行中导致员工离开银行的最大因素还是与薪酬有关， 因此分行人力资源部门需要完善其绩效考核方案，满足员工对收入的要求，使改 行在该地区的薪酬方面有着较强的竞争优势，防止此方面的人员流失。 图 3.7 什么会使你离开工作统计结果 （8）图 3.8 可以分析得出，除了金钱之外，员工选择最多的其他奖励方式为 职位晋升、领导的信任和尊重与休假。因此公平合理的晋升机制是中国建设银行 Y 分行迫在眉睫需要解决的问题。 图 3.8 除了金钱之外，你喜欢什么样的奖励和认可方式统计结果 （9）图 3.9 中，选项排在前三位的是收入水平、职业稳定性、发展前途与充 分发挥自己的才能（并列第三）。因此，中国建设银行 Y 分行在未来发展过程中 在努力提高工资待遇水平、营造和谐的工作氛围的同时，要考虑多为员工提供个 人发展机会，有效地帮助员工实现自我价值。中国建设银行 Y 分行员工流失问题对策 16 图 3.9 如果让你重新选择一份工作，比较重要的因素是什么统计结果 （10）图 3.10 中，“您认为目前银行员工流失最主要的原因是什么”选项最 靠前的三个原因分别为，薪资待遇较低、缺乏个人发展空间和工作量大经常加班。 为了更有效的防止中国建设银行 Y 分行的员工流失，该行需要在绩效考核、给员 工提供个人发展空间以及适当降低工作强度等方面做出有效的改进。 图 3.10 您认为目前银行员工流失最主要的原因是什么统计结果 3.2 员工流失的原因分析 3.2.1 外部影响的推动 社会发展进步的表现在于外部因素影响员工的流动，它虽然只是客观的存在 事实，但有时候人们就是需要这客观存在的“压死牛的一根稻草”。影响员工流 动的外部因素包括但不限于，金融业市场发展不断完善，使人们可以自主选择就 业单位；由于社会保障体系的不断更新，人们不再担忧基本的生活保障；人力资 源市场的蓬勃发展，为人们提供了多种渠道就业。 首先，人力资源市场的蓬勃发展为员工流动提供了先决条件。随着现代经济第 3 章 员工流失的问题及原因 17 的不断发展与完善，人力资源市场也蓬勃发展，人力资源其实就是雇员与雇主是 两个地位平等的、相对独立的主体，二者之间可以自由地相互选择。以前企业的 地位比雇员的地位高得多，若雇员选择不在这家企业工作，那么他的劳动力可能 因无用武之地而变得廉价不堪，但现在雇主与雇员之间的关系是建立在自愿条款 的合同上，雇主只能在合同约定的条款上，按合同规定的方式占有雇员的部分劳 动力，而对于雇员的出卖的这部分劳动力雇主有使用权，却无所有权，并且只能 在合同规定的范围内使用。现代的人力资源关系比以前不平等的关系更加被大家 所接受，使人力资本更加效率化，使雇主与雇员都高效合理的发展，而因为雇主 与雇员的地位是公平平等的，不是像曾经雇员依靠于雇主这样的不平的关系，这 样也使两者之间相处更和谐，这种健康、稳定的人力资源关系更能适应现代社会 的步伐。不管是雇主还是雇员，不管大家的社会地位如何，都得遵守这种约定俗 成。 第二，社会保障体系平稳发展为员工离职减轻负担。《劳动法》中明确规定 了雇员作为劳动者必须享受的权利，并要求作为雇主的企业必须依法与雇员订立 正式的劳务合同，保障雇员的基本权利。法律规定企业必须为劳动者购买必要的 五险一金，法律给了劳动者保护伞，使劳动者在意外遇到失业的情况下还能够继 续保证相对稳定的生活水平，减少了失业后家庭大部分的重任。在法律法规确保 劳动者与其家庭在其失业后的一定时期还能正常生活，自然会就减少劳动者对重 新择业的困扰。所以员工在下决定是否离开原单位或有意向选择其他单位时，就 更无后顾之忧。社会保障体系更加健全的发展，不管使对于劳动者还是企业来说 都是让大家得到更好的发展，因为只有员工的利益得到了维护，更加用心让企业 文化环境去感染员工，让员工为自己在企业工作而感到骄傲与荣誉，企业才能把 员工留住，吸引外部的人才进来，更好为企业创造价值。 第三，现代经济体系的飞速发展，让人员的流动变得频繁。金融业体系的规 模高速发展、对员工的需求持续扩大、国际化进程也在日益加深，创造了大量商 机，各种合资银行、外资银行加快步伐进入各大城市，不仅如此，随着国家普惠 金融政策的出台，互联网金融的蓬勃发展，各大金融行业精耕细作，各种第三方 融资的成立水到渠成。十年前，Y 市仅有四大国有商业银行（除交通银行）与农 村信用社，转眼间就增加了交通银行、九江银行、兴业银行、赣州银行这些其他 股份制银行四家。对金融员工的需求也大大增加，导致现国有商业银行成了主要 的员工流出地。 第四，观念改变，国有企业改革的社会和经济环境促使国有商业银行的员工 加速流失，全新的价值观入侵人们的思想，增强了员工自主选择就业的能动性，中国建设银行 Y 分行员工流失问题对策 18 在观念中放下了原有思想的包袱。而员工流动的最主要动力是薪酬福利的高低， 大多数员工选择工作考虑的首要因素就是工资待遇。 第五，离职员工大多数是流向同业，这表明在现代社会改革开放和竞争中， 相比国有商业银行，其他股份制银行在竞争中更具优势，表现为这些银行有高额 的工资。这些股份制银行为了吸引优秀的员工，不惜成本开出优厚的福利待遇， 因为他们知道，优秀员工能为他们带来的盈利远不止这些。其他股份制银行虽然 可能任务比国有商业银行重，但其人力资源管理体系相比之下更人性化，只要工 作业绩好，能完成上级布置的工作任务，就会有丰厚的回报，在这样团队氛围与 企业文化的熏陶下，员工们充满激情、干劲十足，相信一切皆有可能。 3.2.2 内部因素的影响 外部环境因素对银行业员工是促动其流出的导向，而国有商业银行内部对员 工人力资源管理的弊端，对员工流失基本是一筹莫展。 一是招聘制度不完善。 中国建设银行 Y 分行招聘员工的数量、学历均呈逐年递增的趋势，该行近年 来招聘的起点为全日制本科生和硕士生，同时对国内名校优先录用，招聘的岗位 以柜面服务岗、营销服务类岗位与近年新增的科技类专项人才为主，对员工的综 合素质也要求更高。 该行柜面服务岗的招聘岗位说明如下，根据总行有关规定，主要从事对公和 对私本外币等网点柜面服务工作。从岗位说明中可以看出，柜面服务岗的工作是 比较简单的与客户和金钱打交道，对创新性要求较低，员工要直接面对客户，这 需要其性格温婉，有耐心，对其沟通技巧要求较高，面对大量的现金，必须足够 细心来清点。这个岗位从实际工作来看，对学历要求并不需要太高，高学历的员 工也往往越不愿意在前台进行反复机械的工作，彰显不出技术含量。其实这个岗 位的学历要求可以放宽。 营销服务类岗的招聘岗位说明为，从事客户服务、柜面服务及业务营销等工 作。虽然岗位说明略微简单，但还是可以从中可以看出，营销服务类岗要求应聘 人员具备良好的营销能力、沟通能力与挖掘客户资源的能力。 但现实中，对来应聘的新员工来说，仅从网站上寥寥数个字的招聘岗位说明 中并不能完全想象出将来自己工作的具体内容，这将会导致参加工作后，实际与 自己想象的工作不一样，从而导致不必要的员工的流失。 中国建设银行 Y 分行的招聘，历年都是在招聘完后先进行为期半年的培训， 而后在一线网点进行实习，实习完毕后进行签约。有两点不科学性，首先，未了 解实际工作岗位直接培训，针对性不强，不知哪些培训内容是今后工作的重点。第 3 章 员工流失的问题及原因 19 不少新员工都说，自己由于不清楚以后的具体岗位工作，培训课如同上奥数课— —似懂非懂，培训完后不明白自己学习的内容，什么才是有用的，培训内容与实 际工作联系不上。其次，招聘时未对员工进行忠诚度考察。很多员工在培训中或 实习还没结束即提出辞职，造成培训成本的浪费。 二是用人机制不健全。 人力资源作为企业中最宝贵的资源之一，随着社会的进步，越来越多的出现 在人们的视野中。但国有商业银行的人力资源管理系统却不是十分健全，体现在 三个方面，一是没认识到人力资源的重要性，而仅仅把它作为企业的成本，对人 才的情感管理不重视，不懂得优秀的员工才是企业成长的关键。二是该行的人力 资源部门太多杂事，无实权，超负荷的工作让该部门员工只能按照一级分行级指 示被动的完成人事工作，无力与员工进行深层次沟通，没办法制定长远可行的人 力资源管理制度。三是员工录用、离职管理体系不健全。在员工招聘时，不会考 虑员工提出的自身需求，不能做到合适的人员安排在合适的岗位，很有可能导致 该岗位可能使员工最不想面对的岗位，对工作产生负面效应。而在员工提出离职 时，改行的离职手续较多，渠道不畅通，半年前提出的离职申请，半年后都不一 定能批，而却不与离职员工进行有效的沟通，做出询问和挽留，造成离职员工的 抱怨态度。 三是缺乏内部的公平性。 第一，明明是从事相同工作的同部门员工，工资薪酬却一个天上一个地下， 老员工的资历与贡献大家都认可，但新员工的若专业与能力都更强，也应该相应 提高新员工的工资，老员工与新员工的工资待遇不能相差过大；第二，虽然行内 实行了行政职等和专业职等两种晋升途径来给员工提供晋升的空间，但是同一级 别的行政职等与专业职等待遇差距还是比较大，这样会使得银行的人力资源制度 创新很大程度上失去作用；第三，中层领导比普通员工的薪酬待遇高太多，领导 承受的工作压力与责任都更重，大家都能理解，但过于悬殊的工资水平会造成员 工的极大的不平很心理，使员工的心思不在营销与维护客户上，而是在想尽办法 往上爬，导致行内员工缺乏工作激情；这些不和谐因素都会使得员工无心思工作， 造成员工的消极的影响，逐渐转变为员工的流失。 四是忽视对员工的职业生涯管理。 现代企业中的员工普遍高学历，对自身价值的实现也有很高要求，不但关心 自己的工资绩效，还关心精神方面的需求，比如，自尊情感、自我实现等。在对 员工的职业生涯和情感管理指导方面，该行只有少数几个管理者曾提出建议，但 表面上的以人为本深入不到现实中，员工对自己的发展感到迷茫，感觉没有晋升中国建设银行 Y 分行员工流失问题对策 20 的空间，失去在本单位工作的信心，但许多新员工又不想一直这样，想为了以后 有更好的发展，为了前途产生跳槽的想法。不难想到一个有激情、有抱负、有理 想、有干劲的青年员工在基层锻炼已经成熟，已经较为熟练地掌握了业务技能， 可一直不被提拔，他们就会感到前途渺茫，而产生到外部寻求其他工作机会的想 法。 3.2.3 员工自身因素 在与中国建设银行 Y 分行流失员工的沟通交流中 ，发现员工真正到岗位上上 班后，发现实际工作与自己的预期不一样，这时不同的人会有不一样的行为，1、 一部分人立即会选择辞职。认为这份工作不适合自己，选择立即离开，或另谋出 处，或继续深造，提升自己。这类人性格比较冲动，很少考虑后果，把自我的感 觉放第一位，不能接受自己不喜欢的工作。2、另一部分人会选择先观察一段时间。 这部分人只是暂时的留下，他们性格瞻前顾后，其内心虽然也想离开，但由于各 种因素的考虑，暂时留下。他们不停关注外界的招聘信息，一旦找到了下家，就 会立即辞职。因为他们对银行不忠心，抱着随时走人的念头，所以对待工作当然 就不会尽心尽力，抱着做一天和尚撞一天钟的态度。这种流失不会马上显现，但 也是蠢蠢欲动，可称作隐性流失。 其他影响员工流失的自身因素还有，婚姻、家庭、住房、人际关系、父母身 体状况等。在与该行流失员工的沟通交流中，可以了解到以上各种因素都有可能 导致员工流失，1、由于银行的工作太繁忙，会议时间过多，员工婚后感觉能自己 支配时间过少，或工作地点不能自主选择而造成异地分居，夫妻感情怕遭受破坏， 所以就选择了离职；2、员工有了孩子，同样因为银行工作经常加班根本没有时间 来关心孩子的学习与成长，毅然选择了辞职；3、有的员工感觉在本行工作团队氛 围不好，或与领导的关系相处不融洽，人际关系处理不好而选择了离职；4、有的 因为父母身体欠佳，自己工作太繁忙，无法给予父母关怀而选择了离职；5、有的 因为银行工作强度较大，自己的身体条件吃不消，就递交了辞职报告。总之影响 员工流失的自身因素有很多，涉及各个方面，这些方面都需要认真地研究以减少 员工的离职率。第 4 章 中国建设银行 Y 分行员工流失的应对措施 21 第 4 章 中国建设银行 Y 分行员工流失的应对措施 通过大量调查走访面谈、发放调查问卷等方式分析员工流失原因，从中得出 有指导方向性的一些结论。为了降低员工的流失率，管理层需制定出一系列对应 措施来解决中国建设银行 Y 分行员工流失的问题，应对措施当然不能流于表面， 必须从长远出发，将它提上战略性地位。 4.1 建立有序的薪酬制度 合理化的薪酬对员工的有利之处在于，第一，薪酬可以给员工提供基本的生 活保障，我们所处的环境，离开了钱是寸步难行的，吃、住、行样样都少不了钱； 第二，从某些角度来说，在企业中地位的高低和在社会中所处的层次的高低都是 由薪酬来决定；第三，薪酬可以作为一种手段，来促使员工向积极的方向发展， 提高工作效率。适当的薪酬对于企业也有十分多的的好处，它们分别是，第一， 银行可以有效地控制其经营成本；第二，充分发挥激励的作用，对表现出色的员 工给予正向激励，对业绩垫底的员工进行负向激励，制造良好的团队竞争环境， 从激发员工的主观能动性，给员工良好的发展空间；第三，合理的薪酬可以提高 本行声誉，声誉提高了就能吸引外部人才流向本行，使本行人力资源不断得到优 化。金融行业生活在变幻莫测的社会环境中，经济行情起伏跌荡，中国建设银行 Y 分行在这个竞争激烈的大环境中，要从自身的特点出发，结合其他行成功的薪酬 制度改革的实例，根据时代行情，来推出适合本行的薪酬管理制度，让更高效的 薪酬管理制度为本行带来更好的发展。 4.1.1 建立正常薪酬调整机制 针对银行自身处于不同的时期、所在不同的地区，薪酬水平的高低应该而有 所不同，第一，根据我国最新的政策与具体地区每年的通货膨胀率结合物价变化， 对薪酬水平每年或隔年进行一次调整；第二，不同的员工在相同的岗位上，也会 做出的不同的业绩，因此薪酬方案制定时要把业绩因素考虑进来，对业绩悬殊的 员工的薪酬应该区别对待；第三，要确保关键岗位的薪酬不低于同业平均水平， 这样才能保证关键岗位不会因为薪酬原因而产生离职想法。人力资源部门需要时 刻关注这以上三个要点，每年都需要对这三项要点进行定期评估，好做出针对性 的调整，使本行的薪酬考核体系在同行保持领先水平，防止出现因为薪酬问题而 造成的员工流失，使得组织能够高效运营。 4.1.2 公平性和差异化相结合的薪酬考核 是否合理的制定薪酬考核方案，关键要看制定考核方案的过程中是否遵循大中国建设银行 Y 分行员工流失问题对策 22 家公认的原则，本着公平性与差异化这两个原则制定出的薪酬分配方案基本都能 被大家认同，并能很好的调动员工的热情，提高员工的工作积极性，反之，则会 使员工工作失去干劲，到后来每天得过且过，导致人员的流失。公平并不是指事 事平均分，这就必然要承认人与人之间的能力差异，使先进带后进，实际中操作 可以按照这样来，一般由基本工资、固定福利补助及绩效工资三大块组成员工的 薪酬，基本工资和固定福利根据员工的工龄、职位、学历等因素发放，大家都无 异议。差异最大的数绩效工资这一块，所以也就是靠绩效工资来调动员工的工作 热情，员工工作效率高、业绩好、超额完成组织布置的任务，则绩效工资就高； 员工做事懒惰、效率低、贡献小，则绩效工资就低，甚至没有，这样以来绩效工 资高的员工与绩效工资低的员工之间的收入水平则存在很大差异，这样在实际中 让员工体会到了本行薪酬制度的公平性。将公平性和差异性在薪酬管理中相结合 使用，员工的积极性与主动性将不断提高，充分调动他们的激情与汗水，与银行 共同进步。 4.1.3 突出薪酬激励 新员工刚进银行，要对其进行业务培训，测试其对企业的忠诚度，在实践中 指导他们为了完成组织布置的任务而奋斗，银行要抓住新员工的激情与干劲，并 且让他们长久安心的在本单位工作。一般来说，一名新员工需要经过时间与经历 的磨练，尝受无数的挫折与失败，才能慢慢掌握工作的方法与诀窍，储备充足的 经验与资源。一名有经验的优秀员工是银行的十分宝贵的人力资源，它能给银行 带来巨大利润。所以优秀员工来之不易，他们的情感管理更应该得到领导层的重 视，银行应该尽量满足他们的需求，包括物质与精神层面上的，让他们安心地在 这里工作。因为待遇的多少往往是员工个人价值高低的体现，所以如何让优秀员 工的薪酬在同业具有明显的竞争力，承认优秀员工的核心价值，合理的薪酬激励 是留住人才的重要前提之一。 4.1.4 优化绩效考核 广义上银行业的绩效考核，就是工资薪酬中靠业绩完成情况浮动变化的那部 分工资。根据员工工作业绩好坏，浮动给定其多少，使其更好的完成领导布置的 任务，这在一定程度上也是对员工的努力表示赞许。依照工作任务的完成量与完 成效果，贡献突出的人奖的多，贡献少的人奖的少，让员工明白自己与别人的区 别，避免了吃大锅饭的现象，因此绩效考核应运而生，成为了管理者在实际工作 中的一种重要考核方法。一般的考核指标基本上是具体的业务量，考核面狭窄， 考核种类单一。这种考核方法有致命的缺陷，考核范围种类过于局面，使得考核 过程中出现很多方案里没提到的情况，不知如何考核；对特例也没有规定，不全第 4 章 中国建设银行 Y 分行员工流失的应对措施 23 面具体，不利于银行的整体全面考核，很可能员工只看到短期利益，而忽视长期 带来的不良后果，因此银行想要获得长期高效的发展不能离开健全的考核体系。 短期内可能导致人力资源的花费增加，但从长远角度来讲，这样做带来的好处远 远多于付出的成本，考核结果也更为客观、全面，可接受性也更广，使考核方案 更合理、更权威。管理者用这样的考核方案，会让员工认为领导的管理是公平公 正的，稳固了领导在团队中的地位，使员工的对工作更有粘性，提高了员工的工 作热情，挖掘了员工自身的潜力，更好的发挥自己的才能。 4.2 抓好员工职业生涯管理 曾经工资高不高、工作环境好不好、工作是否稳定是大多数人挑选工作时主 要考虑的因素，基本上都单纯以薪酬来评定一个工作的好坏。随着国家改革开放、 供给侧改革，人们的生活水平普遍已达到小康，若工作带给我们的只是工资，那 早已不能满足人们的需求。现在寻找工作更多的是想得到自我价值的体现，实现 自己的理想抱负。员工的职业生涯管理就是现代成功的企业的一把利器，通常好 的企业都会规划每个员工的职业生涯管理，通过挖掘员工的特长、兴趣和能力， 给予其独特的职业生涯方案，每个员工都有属于自己的工作目标。因此，拥有一 套健全的员工职业生涯管理体系的企业，与其他同业更具竞争力，更能让员工有 家的归属感。必须明确的是，为员工职业生涯进行合理的规划，使其在企业中能 够实现自己的理想，员工的业绩也属于企业，所以这也是企业想要不断发展壮大 的必经之路。每个员工都有自己独特的个性与特长，为他们规划属于他们个人的 职业生涯目标，员工感觉自己得到重视，使员工充满积极向上的正能量，全身心 投入工作，从而减少员工的流失问题。让企业在一个充满活力、充满热情、充满 干劲的团队氛围中不断壮大。 4.2.1 加强相互之间沟通 每个员工都有合适自己的职业生涯规划，可为员工和企业发展带来双向共赢。 人是群居动物，沟通必不可少，企业要主动加强与员工的沟通，部门与部门之间 也同样要加强沟通，让对方清楚明白自己的想法，避免不必要的误解。员工要真 正做到清楚明白自己想要的是什么，了解清楚企业各个岗位的条件要求，再根据 自身的条件，建立合适自己的职业生涯规划。 以企业自身的发展要求为基础，让企业的发展目标包含了每个员工的职业生 涯目标。这样就能让员工的职业生涯与企业的发展目标朝一个共同的大方向发展， 把所有的有利因素有机的结合起来，朝着一处使劲，实现员工、企业的互惠互利中国建设银行 Y 分行员工流失问题对策 24 的局面。沟通要贯穿整个员工职业生涯过程，要及时改良不匹配的因素，避免员 工职业生涯走歪路。员工自身则可通过学习，全面加强自身综合素质和专业技能 的熟练度，为尽早实现职业生涯目标而努力奋斗。 4.2.2 明确员工职业生涯规划 让员工明确自己的职业生涯目标，对员工长远的发展有所帮助，使员工工作 持续充满的热情与干劲。员工在拥有良好的心态与稳定工作环境时，在职业生涯 规划的指引下，适当的把培训计划贯穿到员工的职业生涯中，以达到把员工的潜 能激发出来的目的。 一是调整发展。 是指已经度过与银行的磨合期的员工，结合自身特点，申请换到更合适的岗 位。必须针对员工的特殊性，通过一系列考核，人性化的调整到更适合自身发展 的地方，能使员工与岗位有机的结合在一起。或者可以在职务职位不发生变化的 情况下，根据员工自己的意愿和网点实际的条件，将表现优异员工调整到更高一 层级机构工作，使其得到更好的发展。 二是晋升发展。 对员工职业生涯规划进行定期的考核，适时为员工提供更大的晋升空间。为 员工提供良好的发展空间，在员工表现优异或做了十分突出的贡献时，要让员工 看到晋升的希望。让员工感觉有付出就是有回报的，企业看得到员工的付出，为 其创造晋升的机会。在团队中形成积极的竞争氛围，使企业内部可以和谐快速成 长。 三是全面发展。 中国建设银行 Y 分行近年来推出了一项人才培养计划——“百人工程”项目。 在众多的新入行员工中，对其三年或以上的综合业务水平进行考核的基础上，挑 选精英作为管理岗位的储备。定位包括但不限于营运主管、网点客户经理、支行 行长等管理岗。通过储备目标员工库选拔合适的管理员工，使员工职业生涯发展 更上一层楼。针对不同的管理型岗位，退出不同的选拔方案，例如选拔营运主管 后备员工，可从现有网点综合柜员岗位员工中选拔，挑选业务精英，操作合规的 员工建立营运主管后备队伍。 4.2.3 加强职业培训 员工的职业技能培训对企业人力资源管理来说十分关键。想要员工更好的为 企业服务，就必须做好企业的职业培训工作。过去的那种死板的知识技能培训方 式急需改变，因为它仅仅注重企业自己的业务需要，而很少真正站在员工的角度 来考虑。企业在培训中，一定要注意言传身教，告诉员工哪些知识是对他们以后第 4 章 中国建设银行 Y 分行员工流失的应对措施 25 的个人晋升有帮助的，来激发学员的学习动力，提高企业培训的效果。在培训方 式上，要改变以往短期的职业培训方式，这种培训不管教学质量，也不管员工是 否能学以致用。把培训变为变为长期性的培训，这里的长期不是指培训的时间， 而是要有始有终，把培训的内容沿用到实际工作中。还要特别注意到，培训时的 具体内容，针对不同的员工，要用不同的方法，不可混为一谈。 4.3 增强对员工的情感管理 生产力中最活跃的因素就是人，人起着决定性作用。增强对员工的情感管理， 其目的就是要把人用好用对，使员工在工作中的作用得到最大限度的发挥。增强 企业对员工的情感管理，包含两方面的含义，一方面是以人为本，加强管理层与 基层员工的沟通；另一方面是使在岗员工最大限度地发挥其主观能动性。 4.3.1 关心员工的成长 管理层要重视员工的成长，把它提高到一个新的认识高度。在客观允许的情 况下，有针对性地为员工提供晋升机会。调动各层员工的积极性和主观能动性， 使员工与岗位得到最佳配置。提倡以激励为主、处罚为辅，让员工明白考核的目 的不是在于扣员工的工资，而是想让员工与企业共同进步。及时主动了解员工工 作中遇到的困难，帮助其化解难题。加强员工的情感管理，定期进行心理疏导。 只有这样才能激发员工的潜能，使其全身心的投入工作，争为企业带来更高的效 益。 4.3.2 改进用人方式 改变招聘制度是改进用人方式的第一步，中国建设银行 Y 分行需改变传统的 单一校园招聘渠道招聘方式，在人才市场、招聘网站等多渠道尝试招聘员工。每 个企业对员工的招聘条件不一样，需求有所不同，却都想从众多求职者中招到佼 佼者来为其服务，面临着不同的社会大环境，如何才能找到适合自己企业的人才， 成为企业招聘的难题。招聘员工其实就是筛掉错的应聘者和寻找对的应聘者的过 程，招聘环节对取得合适的应聘者有着很大程度的关系。因此，企业如何在众多 的求职者中挑选出适合的员工，招聘是十分重要的环节。如果招聘这关做的不好， 那么招进来的新人在进入企业后不仅无法完成工作任务，还会阻碍原有企业的发 展，最终导致人员的流失。企业要重视招聘环节，把好员工进入企业的门槛，为 企业更好的经营增砖添瓦。 历年来，中国建设银行 Y 分行在每年秋季都会通过校园招聘的方式招收大量 新员工，这些新员工以大学本科或是硕士生为主，都是应届毕业生中的佼佼者。中国建设银行 Y 分行员工流失问题对策 26 他们有着学历高、年龄小的特点，学习新事物的能力强，为银行增添了新鲜的血 液与动力。但是对于一些专业要求特别高的特殊岗位，可尝试选择从社会招聘， 也可以选择从内部员工中招聘，满足招聘条件要求的人才都可以公平竞争。详细 填写岗位说明书，写明岗位需要的条件与工作具体要求与内容，让应聘者对即将 面对的工作岗位有一个较为清晰的了解。对一些具有挑战性的岗位，一方面可以 吸引外界的人才，另一方面也可以使内部员工充满工作能动性与危机感。 招聘必须坚持“三公”原则，严禁走关系，开后门的行为。员工必须有能力 有意愿接受这个岗位，岗位必须合适员工，那么只有通过了解员工的特点与岗位 的要求，把恰当的人分配给合适的岗位，让两者有机结合，才能为银行创造高价 值。 4.3.3 树立正确的用人观 银行拥有丰富优质的人力资源，这是一笔非常宝贵的财富，它可以给银行带 来了巨大的效益。将这笔财富发挥它最大的作用，对于银行来说就有十分重要的 意义。管理层必须坚持公平、公正、公开的用人原则，来对待每个员工。了解每 个员工的特长与闪光点，使其与工作能有机的结合起来，寻找员工自己都不知道 的潜能，使其保持工作的热情，让员工每天充满正能量。过去管理者觉得员工做 得好给他金钱方面的奖励就行，根本不关心员工其他方面的需求。社会在发展， 员工所受的教育不一样、所处的环境不一样，想法也自然不一样。现在的员工不 仅觉得薪酬重要，在工作中能否被尊重也同样重要。管理者应改变传统的管理模 式，不仅和员工要就工作方面进行沟通，更需要了解员工心里的意愿与想法。除 工作外，与员工真心的交流，关注他们生活中遇到的困难，做好员工的情感管理， 让员工在工作中有归属感。第 5 章 结论 27 第 5 章 结论 随着金融行业的不断发展，中国大型国有银行的优势正在一步步的弱化。在 这个以人文本的科技创新时代，如何才能留住银行的人才来稳固银行在同业中的 地位是迫在眉睫的难题。本文以中国建设银行 Y 分行在职与已离职的员工为研究 对象，用问卷调查的形式，进行分析与统计，总结出中国建设银行 Y 分行员工流 失的主要原因和特点，得到了以下结论， 1、结合每个员工的兴趣爱好与理想，进行不同方面的激励，同时满足物质与 精神需求。根据每个员工特点为其规划独特的职业生涯目标，使员工能长期保持 积极的工作态度。 2、应该加强管理层与员工的沟通，加强团队氛围的建设，提高员工的凝聚力， 对员工进行心理上的辅导与帮助，降低员工流失率。 3、薪酬激励上秉承公平、公正、公开的原则，对精神激励提高认识，增强我 行在人力资源方面的竞争优势。 调查显示，中国建设银行 Y 分行员工流失问题的最主要的因素为，外部环境 因素、内部因素和个人因素三方面。通过数据分析后，本文针对以上三个因素分 别提出了相应的解决对策， 1、针对外部环境因素，建立科学完善的薪酬制度，增加银行在外部的竞争优 势，树立良好的企业形象，提高员工的归属感。 2、针对内部因素，为员工设计恰当的职业生涯目标，构建科学完善的绩效考 核体系，提供广阔的晋升发展空间，建立长期有效的培训制度，营造良好的团队 氛围。 3、针对个人因素，加强员工的个人情感管理、完善人力资源体系建设。中国建设银行 Y 分行员工流失问题对策 28