优才工程规划与思考 目 录 PART 01 PART 02 PART 03 PART 01 一、新人留存水平低，队伍新增压力大 近三年营销队伍新增均处于较高水平，但队伍规模下滑：每年新增人力超百万人，大于或等于当年度人力规模，队伍几乎“年年翻新”，新增压力巨大。 留存情况不佳，每年脱落百万人：2019年脱落117万，已超过当年度队伍规模，大进大出愈发严重。 新人7留、13留虽略有提升，但仍处于较低水平（行业13留平均水平在20%以上） 二、新增质量、产能水平影响新人留存 新增中水分较大 2019年，有8.2%的新人入司后不出勤，17%的新人入司首月出勤次数不足4次（真实性存疑）； 营销新人低零出勤情况较收展更为严重（观测8-10三个月）：营销新人0出勤占比6.4%，高于收展（5.9%）。营销一年内新人中参会率60%以上人数占比仅58%。 新人销售能力差、产能低 新人销售能力差，持续市场开拓能力缺失：前11月营销队伍月均三晋率超60%，但七留仅44%，入司前几月自购、亲近缘故单开拓完毕后即面临流失； 营销新人举绩率、人均保费处于较低水平；19年营销队伍整体产能提升，但营销新人的产能水平逆势下降，且下降明显。 三、团队有效人力不足、绩效偏低，主管架构不稳 低产能直接影响主管考核：销售队伍整体产能低下导致主管直辖团队有效人力、本人业绩不达标，成为了主管考核不维持的主要影响因素。考核不达标的初级主管中约55%个人FYC不达标，不达标的中高阶主管中63%直辖团队有效人力不达要求。 新晋升组经理“贴边晋升”现象明显：2019年三季度1+4、1+5架构晋升的组经理占比近2/3，晋升后2个季度降级率高达54%，架构不实直接制约了主管的持续发展。 全国营销组经理降级情况分析 四、营销队伍整体年龄偏大、学历较低（1/2） 营销队伍老化，学历低，导致队伍管理效率低、难度大；主管队伍老化导致发展张力不足。 年龄：营销近50%集中在40岁以上，收展25-40岁人员占比达51.5%，营销队伍年龄偏大。其中，营销各职级主管较收展平均年龄大6-8岁。 学历：营销3/4集中在高中及以下学历，收展大专及以上学历人员占比接近40%，营销队伍学历偏低。其中，营销组、处、区职级主管大专以上学历占比较收展低24、35、40个百分点。 营销和收展主管队伍大专以上学历占比对比 1-11月营销和收展队伍各学历占比对比 1-11月营销和收展队伍年龄分布对比 营销和收展主管队伍平均年龄对比 四、营销队伍整体年龄偏大、学历较低（2/2） 从发展趋势来看，营销队伍有进一步老化趋势，25-40岁人群占比较18年水平下降明显（降低了2.5个百分点），19年末大专以上人群占比仅四分之一，占比持续下降。 从新人质态来看，营销队伍新人平均年龄也有上升趋势，25-40岁人群的占比低于营销队伍整体且19年出现大幅下滑（降低近4个百分点），大专以上人员占比也出现了2个百分点的下滑。 队伍老化直接导致新增人力结构得不到优化，新人年龄、学历指标甚至出现“开倒车”，出现了“老增老”的趋势，渠道持续发展能力令人担忧。