本文以新生代知识型员工为研究对象,实证研究得出情绪劳动的 不同表达路径对创新绩效的影响机制。其中,深层表演和自然流露均 正向作用于创新绩效,而表层表演对创新绩效的负向作用不明显,工 作投入在深层表演与创新绩效以及自然流露与创新绩效的关系中起 到中介作用;除了个人因素,本研宄框架中还加入组织支持感这一组 织变量,研究证明组织支持感能正向调节深层表演、自然流露与工作 投入之间的关系,也能正向调节工作投入与创新绩效之间的关系。 在问卷调查过程中,通过自己的个人关系网,共回收386份有效 问卷,样本遍布北京、山东等地。在数据分析过程中,本文使用 Bootstrap法进行中介效应检验,用中心化乘积指标法对调节效应进行 检验等,为正确得出研究结论打下了基础。 对于情绪劳动与创新绩效的关系,之前的研宄还比较少,且由于 研究视角和研究对象的不同,得出的结论也不尽相同。本文选取企业 创新绩效产生的主要载体——新生代知识型员工为研究对象,根据资 源保存理论、行动理论和社会交换理论,将工作投入作为中介变量, 将组织支持感作为调节变量,研宄情绪劳动与员工创新绩效的关系, 拓展了之前情绪劳动的理论框架和适用对象,丰富了情绪劳动结果变 量的研宄成果。另外,本文从个人角度与组织角度相结合的视角出发, 详尽地解释了情绪劳动作用于创新绩效的过程。这一研究成果能让企 业管理者关注到情绪劳动对于创新绩效的正向影响,通过提供更完善 的组织支持,来激励员工以更大的热情投入工作,为企业创造更大价 值,同时也可以帮助员工通过合理表达自己的情绪,来提高创新绩效。 关键词情绪劳动工作投入组织支持感创新绩效RESEARCHONTHEINFLUENCEMECHANISM OFEMOTIONALLABORONTHEINNOVATIVE PERFORMANCEOFNEWGENERATION KNOWLEDGEWORKERS ABSTRACT Thispapertakesthenewgenerationknowledgeworkersasthe researchobject,andempiricalresearchdrawstheinfluencemechanismof emotionallabor'sdifferentexpressionwaysoninnovativeperformance. Amongthem,thedeepperformanceandtheexpressionofnaturallyfelt emotionsarepositivelyaffectingtheinnovativeperformance,whilethe negativeeffectofsurfaceperformanceoninnovationperformanceisnot obvious;Theworkengagementplaysamediatingroleroleinthe relationshipbetweenthedeepperformanceandtheinnovative performance,aswellastheexpressionofnaturallyfeltemotionsand innovativeperformance;Inadditiontopersonalfactors,theperceived organizationalsupport,onekindoforganizationalfactor,isalsoincluded intheresearchframework.Theresearchprovesthatperceived organizationalsupportcanpositivelyregulatetherelationshipbetween deepperformance,theexpressionofnaturallyfeltemotionsandwork engagement,andcanalsopositivelyregulatetherelationshipbetween workengagementandinnovativeperformance. Inthecourseofthequestionnairesurvey,atotalof386valid questionnaireswerecollectedthroughmypersonalnetwork,andthe samplesweremainlydistributedinBeijingandShandong.Intheprocess ofdataanalysis,thispaperusestheBootstraptotestthemediationeffect, andthecentralizedproductindexmethodtotesttheadjustmenteffect, whichlaysafoundationforthecorrectconclusionoftheresearch. Fortherelationshipbetweenemotionallaborandinnovative performance,previousresearchisrare,andtheconclusionsarenotthesameduetodifferentresearchperspectivesandresearchobjects.This paperselectsthemaincarriersofenterpriseinnovativeperformance,the newgenerationknowledgeworkers,astheresearchobject.Accordingto theresourcepreservationtheory,actiontheoryandsocialexchangetheory, thispaperexpandstheprevioustheoreticalframeworkandapplicable objectsofemotionallabor,andenrichestheresearchresultsofemotional laboroutcomevariables,byputtingtheworkengagementasthe intermediaryvariable,andtheperceivedorganizationalsupportasthe adjustmentvariabler.Moreover,fromtheperspectiveofcombining personalandorganizationalperspectives,thispaperexplainsindetailthe processofemotionallaboractingoninnovativeperformance.This researchcanenablebusinessmanagerstopayattentiontothepositive impactofemotionallaboroninnovativeperformance,andprovidebetter organizationsupporttomotivateemployeestoworkwithgreater enthusiasm,createmorevalueforthecompany,andalsohelpemployees toimproveinnovativeperformancebyexpressingtheiremotionsmore reasonably. KEYWORDSemotionallaborworkengagementperceived organizationalsupportinnovativeperformance目录 第一章绪论1 1.1研宄背景及问题 1 1.2研宄意义 2 1.2.1理论意义 2 1.2.2现实意义 2 1.3可能的创新点 3 1.4研宄内容与方法 3 1.4.1研宄内容 3 1.4.2研宄方法 4 1.4.3技术路线图 5 第二章文献综述 6 2.1新生代知识型员工 6 2.1.1新生代知识型员工的界定 6 2.1.2新生代知识型员工的特征 6 2.2情绪劳动 7 2.2.1情绪劳动的概念演变 7 2.2.2情绪劳动的维度模型 8 2.2.3情绪劳动的前因与结果变量 9 2.3创新绩效 12 2.3.1创新绩效的界定 12 2.3.2创新绩效的测量 13 2.3.3创新绩效的影响因素 13 2.4工作投入 15 2.4.1工作投入的概念及维度模型 15 2.4.2工作投入的测量 15 2.4.3工作投入的前因与结果变量 16 2.5组织支持感 17 2.5.1组织支持感的概念演变 17 2.5.2组织支持感的维度模型与测量 17 2.5.3组织支持感的前因与结果变量 18 2.6小结19第三章理论模型和假设 20 3.1理论基础 20 3.1.1资源保存理论 20 3.1.2行动理论 20 3.1.3社会交换理论 21 3.2研宄模型与假设 21 3.2.1情绪劳动与员工创新绩效关系 21 3.2.2工作投入的中介作用 23 3.2.3组织支持感的调节作用 25 3.2.4假设小结与模型搭建 27 第四章实证研究设计 28 4.1研宄对象及步骤 28 4.1.1研宄步骤 28 4.1.2研究对象 28 4.2问卷设计 28 4.2.1情绪劳动量表 28 4.2.2工作投入量表 29 4.2.3组织支持感量表 29 4.2.4创新绩效量表 29 4.3问卷前测 30 4.3.1预调查样本概况 30 4.3.2量表的效度检验 30 4.3.3量表的信度检验 36 第五章数据分析 37 5.1样本概况 37 5.2描述性统计结果及人口统计学差异分析 37 5.2.1描述性统计结果 38 5.2.2性别对各变量的影响 38 5.2.3年龄对各变量的影响 39 5.2.4学历对各变量的影响 39 5.3量表的验证性因子分析 40 5.3.1情绪劳动量表的效度检验 40 5.3.2工作投入量表的效度检验 41 5.3.3组织支持感量表的效度检验 425.3.4创新绩效量表的效度检验 43 5.4相关分析 44 5.5结构方程模型的假设检验 45 5.5.1结构方程模型的拟合结果 45 5.5.2路径分析及验证结果 45 5.5.3中介效应检验 46 5.5.4调节效应检验 47 5.6假设模型验证 49 第六章研究结论及讨论 51 6.1深层表演和自然流露对员工创新绩效具有正向影响 51 6.2深层表演和自然流露通过工作投入的中介作用影响创新绩效 51 6.3表层表演对员工创新绩效和工作投入的关系不明显 52 6.4组织支持感正向调节深层表演、自然流露与工作投入,以及工作投入与创 新绩效之间的关系 53 第七章管理启示与展望 55 7.1对管理实践的启示和建议 55 7.1.1加大组织支持,提升员工工作幸福感 55 7.1.2重视人才管理,促进员工工作投入 55 7.1.3为员工创造自由、开放和公平的空间 56 7.1.4重视员工情绪管理 56 7.2研宄不足和展望 57 7.2.1本研宄的不足之处 57 7.2.2未来的研宄方向 58