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如何提高新人的留存率二8页PPT

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新人 留存率
资料大小:2980KB(压缩后)
文档格式:PPT
资料语言:中文版/英文版/日文版
解压密码:m448
更新时间:2021/2/10(发布于北京)

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文本描述
如何提高新人 的留存率(二) (一)建立培训机制 首先,要从经营思想上转过来,由粗放式经营转到精细化经营上来;由只注意经营结果转到经营过程上来;由重视战略转到重视细节上来;由靠竞赛拉动业务发展转到靠组织系统支撑发展上来。其次,要建立增员机制。要使增员工作经常化、常态化,一个县公司一个月或两个月开一次新人班,形成规律。杜绝情绪化的突击增员和“暴风骤雨式”的增员。第三,要建立留人机制。要建立以人为本的公司文化,同时要在福利待遇上让业务人员有归宿感。第四,要建立培训体系,培训能出生产力。所以,市、县公司要舍得在培训上的投入,教师的进修、教具的配置和教师的待遇等,应一并纳入公司的经营范围。同时,要建立讲师待遇与举绩率、合格率、留存率、脱落率、有效增员率等挂钩的考核制度。第五,建立一支训练师队伍。县支公司是展业的第一线,教育训练的任务非常艰巨,现在的组训是以主持晨会为主,新人培训为辅,是对组训资源的一种浪费。应该尽快转变职能,把组训从事务中解放出来,使之成为以培育新人为主的训练师。 (一)建立培训机制 第六,建立一支兼职讲师队伍。兼职讲师是团队晨会的主力,是训练师不可或缺的助手,应该建立起来,并充分发挥其应有的作用。第七,建立分绩培训制度。新人在两年内都处在危险期、动摇期,应区别不同情况,建立分绩效培训制度。绩优的转正提升培训和不能按期转正的要有针对性的培训。第八,建立主管培训制度。主管是属员眼中的师傅,但在现实生活中,主管也不是万能的。因此,公司应对主管怎样带人、育人、辅导人进行专题培训,使他们有“生儿、育儿、教儿”成才的基本技能。 根据不同的保险市场、不同的区域,应确定不同的用人标准。无论什么样的市场,什么样的区域,除了行业规定的标准外,用人应该坚持三条:热爱本行是前题,文化诚信是基础,敬业实干是关键。选有成功经历的人是一条捷径。选材不是年纪越轻越好,文凭越高越好,也不是来者不拒,而是要选在那个市场、那个区域中最适合、最适应的人才,才算是最好的,也才能有效的提升经营绩效,降低经营成本。 (二)严格甄选 (三)严格培训质量 新人主要应具备六种能力,即自我行动力、自我管理能力、心理承受能力、沟通表达能力、市场开拓能力和抗干扰能力。这六个能力是最基础、最起码的能力。这六个能力在前三个月解决不好,新人就必然阵亡、流失。要解决好这些问题,首先是培训讲师的教学水平够不够?不够,公司要么把“高人”请进来,要么,就要把现有的讲师送出去学习、深造,充电加油。“人才是培养出来的”。 培养人的人水平不够,所培养出来的不是人才而是庸才。其次是新人的岗前培训、衔接教育的课程设置是否科学。科学的设置,理论与实战演练一般是四六开或三七开。现在不少的新人培训是倒置过来,只教不练。结果是新人培训毕业后开不了口,迈不开步。第三是培训是否系统化、规范化?知识的传授有一个循序渐进的过程,即按照一定的规律和一定的步骤逐渐深入与提高。