山西省是产煤大省,是全国重要的煤炭能源基地,煤炭相关产业众多, 山西煤炭对全国的经济发展起着至关重要的作用。然而,近年来,受宏观 经济下巧和国际能源结构调整的影响,煤炭价格持续走低并已低于成本, 煤炭企业收入锐减W至陷入淑临破产倒闲的箸境。为改善这种局面,宏观 层面,国家和地方政府相继实施了取缔地方煤检站、减轻煤企税负等政策 猎施;微观层面,各涉煤企业多管齐下,在抓好生产经营的同时,加强企 业内部管理,降本增效,增强企业抵御市场风险的能力。而要加强企业内 部管理,必须加强对企业人力资源的管理,作为人力资源管理的重要环节, 合理的薪酬体系会降低企业经营成本,释放企业潜在活力,最终促进企业 的健康稳定可持续发展,反之,企业薪酬方案不合理,则会限制企业的良 性运转和进一步发展,因此,薪酬体系合理与否将直接影响到企业运巧成 本和整体业绩,建立科学合理的薪酬管理体系尤为重要。薪酬体系的建立 要求煤炭企业从自身实际情况出发,满足企业自身发展的需要,并根据更 化的情况不断优化调整薪酬制度。薪酬管理体系的优化设计是对原有薪酬 制度中存在的问题进巧改良,使之更加合理,从而提高企业职工工作效率, 增强企业核‘心'竞争力,推动企业的健康持续发展。 丄报告WA煤矿集团机电科为研究对象,采取访谈和调研等方式对企业 基本情况进巧了解,对该科人力资源状况及薪酬现状进巧摸底,并结合薪 酬的相关理论,对A煤矿企业薪酬中存在的关键问题进巧了剖析,发现该 企业存在的主要问题有:薪酬制度缺乏公平性,没有实现多劳多得,致使 人员流失率高;薪酬结构不合理,未全面实施绩效考核;薪资体系标准层 级不合理,并非宽带薪酬体系;薪酬激励模式单一化,缺乏长效激励;关 联制度不完善,制度约束力和执巧力差。从这五大问题出发,本文深入探 究了这些问题产生的根源,报告认为尚未真正从根本上建立起现代企业制 度是A煤矿企业薪酬制度中问题产生的根本原因,具体表现在:工资制定 标准不清晰;薪酬分配不公平、不合理;已有薪酬制度并未得到真正落实 等。在对A企业集团存在的问题及对问题产生的原因进巧分析的基础上, 本文从企业实际出发,采用访谈法、写实与测时等方法,按照对外具有竞 争力、对内具有公平性、对员工具有激励性、同工同酬等原则对薪酬制度 进巧优化。薪酬结构的优化的总体思路W制定合理的劳动定额,重新修订 岗位系数为前提和目标。具体来讲,薪酬战略的优化设计主要分为工作分 析,划分岗位类別,岗位价值评估,薪酬调查等若干步躁,并提出加强长 期激励、全面实施绩效考核、引入宽带薪酬体系等管理猎施来进一步优化 薪酬制度。优化后的薪酬管理体系可操作性和针对性明显加强,能够板大 的促进企业竞争力,推动企业整体战略的加快实现。此外,本文薪酬管理 体系的优化设计对相关企业薪酬管理的调整和完善也具有一定的借鉴和参 考作用。 关键词:煤矿企业;薪酬管理;薪酬方案;薪酬设计;劳动管理 IISalarySchemeOptimizationOfCoalMining Companies-Takingelectricalandmechanical branchofacoalmininggroupinShanxiasan example Abstract:Shanxiisthecoal-richProvince,animportantenergybaseofour country,withlotsofrelatedinduslries,sothecoalindustryplaysanimportant roleonlocaleconomicdevelopmentandcoalsupplyinourcountry.Inrecent years,however,affectedbythedownturntrendofglobaleconomicsituationand theadjustmentininternationalenergystructure,coalpricescontinuetodecline evenclosetothecostline,whichleadtogreatlyreductionoffirm,srevenue.To savethissituation,inmacrolevel,thestateandlocalgovernmentshaveissueda banlocalcoalinspectionstation,andothermeasurestoreducethetaxburden oncoalprices;inmicrolevel,coalenterprisesmakevariousmeasuresto promote化eproductionandimprovefirm,sinternalmanagement,化rough whichimproveenterprise'sabilitytoresistrisksfrommarket.Tostrengthenthe enterprise、internalmanagement,wemustimprovefirm,shumanresources management.Asanimportantpartofhumanresourcemanagement,reasonable compensationsystemcanreduceenterprise、operatingcosts,increase employees,motivation,andfinallypromotefirm,sheal化yandstable sustainabledevelopment,whereas,iftheenterprisecompensationplanisnot reasonable,itwilllimitfirm,sdevelopment,soitisveryimportanttoestablish IIIscientificandsoundcompensationsystem.Whenestablishcompensation system,weshoulddependonenterpriseactualsituation,meetdevelopment needsoftheenterpriseitself,andoptimizingadjustmentofsalarysystem accordingtothechangeofsituation.Basedontheexistingproblemsincmrent salarymanagementsystem,thefirmimproveitscompensationsystemandmake itmorereasonable,thusenhancestheworkingefficiencyoftheenterprise employees,thecorecompetitiveabilityoffirm,promotehealthyandcontinuous developmentofenterprise. Inthispaper,wefocusontheElectricalandMechanicalBranchCoalMine GroupA,bytakingvariousmethods,suchasinterviews,researchandsoon,we haveunderstandingaboutthebasicsituationofenterprises,thestatesofhuman resourcesandsalarylevelsbiningwi化relatedpayment化eories,we analyzedexistingproblemsinthecoalenterprisestopay,andfoundthemain problemsinthetargetenterpriseare:lackoffairnessincompensationsystem, leadtohighturnoverrateofemployees;irrationalSalarystructure,notthefull implementationofperformanceappraisal;unreasonablesalarysystemstandard level,notbroadbandpaysystem;incentivecompensationmodesingle,lackof long-termincentives;associationsystemisimperfect,institutionalbindingand poorexecution.Startingfromthesefiveissues,in-depthanalysisoftheroot causesof化eproblems,ifnotestablishamodementerprisesysteminareal sense,theconceptofhumaniesourcemanagementneeds化change,the implementationofthepaysystemisnotinplace,thewagestandardsarenot IVclearonthedifferencebetweentheworkenvironmentconsideredinadequate, unreasonablewaystoreducecostsbinedwiththeactualbusiness,using interviews,realisticandtimemeasurementmethods,inaccordancewiththe principleofcompetitiveexternal,internalandimpartialityprinciplesfor motivatingemployeeswiththeprincipleofequalpayprinciplesfor remunerationsystemoptimization.Salarystructureinorder化optimize化e developmentofrationallaborquotapremiserevisedjobcoefficientideas. Accordingtothedevelopmentstrategyofpay,jobanalysis,jobcategory division,jobevaluation,salarysurveysandotherstepsdesigned化optimize programsandproposedtoslreng化enthelong-termincentive,thefull implementationofperformanceappraisal,化eintroductionofbroadbandpay systemandothermanagementmeasurestofurtheroptimizethepaysystem. Makesalarymanagementsystemoptimizedoperabilityandtargeted strengthening,sothatenterprisestobe打erenhancecompetitivenessandachieve rapidandhealthydevelopmentofenterprisesobjectives.ACoalMineGroup optimizedarticleonsalarymanagementsystemdesignedtomanageand improvethepayadjustmenthasreferenceandreference. Keywords:Coalminingenterprises;Compensationmanagement;Compensati- onplan;Humanresourcemanagement;Compensationdesign;Labormanagement V目录 1绪1 1.1研究的意义 1 1.2本文研究的主要内容与方法 2 1.2.1本文研究的主要内容 2 1.2.2本文研究的方法 3 1.3研究的技术路线图 4 2薪酬相关理论基础及文献综述 5 2.1薪酬相关理论基础 5 2.1.1马斯洛理论 5 2.1.2双因素理论 5 2.1.3薪酬公平理论 6 2.1.4边际生产力理论 6 2.2文献综述 7 2.2.1煤矿企业薪酬福利国外研究现状及发展动态 7 2.2.2煤矿企业薪酬福利国内研究现状及发展动态 11 3A煤矿企业薪酬制度的现状及存在的问题 13 3.1A煤矿企业的概况 13 3.2A煤矿企业人力资源的现状 13 3.3A煤矿企业薪酬制度构成 13 3.4A煤矿企业薪酬满意度调查 15 3.5A煤矿企业薪酬制度中存在的问题分析 22 3.5.1薪酬缺乏公平性,没有实现多劳多得 22 3.5.2薪酬结构不合理,绩效考核未全面实施 23 3.5.3工资体系标准单一,并非宽带薪酬体系 24 3.5.4薪酬激励模式的单一化,缺乏长效激励 24 3.5.5关联制度不完善,制度约束力和执行力差 24 3.6A煤矿企业薪酬制度存在问题的原因分析 25 VII3.6.1现代企业制度流于形式 25 3.6.2人力资源管理理念落后 25 3.6.3薪酬分配制度落实不到位 26 3.6.4工资标准不明确 26 3.6.5对工作环境差异性考虑不够 26 3.6.6降低成本途径不合理 27 4A煤矿企业薪酬优化设计的原则和基本思路 29 4.1薪酬优化设计原则 29 4.1.1竞争力原则 29 4.1.2公平性原则 30 4.1.3激励性原则 30 4.1.4同工同酬原则 31 4.1.5成本控制原则 31 4.2薪酬管理中具体岗位薪资制定的原则 32 4.3薪酬结构优化的基本思路 33 4.3.1W先进合理的劳动定额为基础,体现薪酬公平性 34 4.3.2运用宽带薪酬的原理,体现薪酬激励性 34 4.3.3实现薪酬激励模式多样化,加强长期激励 34 5A煤矿企业薪酬制度的优化方案 37 5.1A煤矿企业薪酬制度的优化方案 37 5.1.1薪酬战略的制定 38 5.1.2工作分析 38 5.1.3划分岗位类别 39 5.1.4岗位价值评估 39 5.1.5实施效果分析 46 6企业薪酬制度的管理对策 49 6.1绩效考核全面实施 49 6.2实施宽带薪酬体系 51 6.3薪酬激励模式多样化 53 VIII6.4修订企业管理制度 55 7结论与展望57 7.1结论57 7.2展望58