在科学技术日新月异的今天,企业怎样才能在日益残酷的竞争中始终立于不败之 地人才无疑是企业成功的关键保证,那么企业怎样才能留住自有人才甚至让其他企 业的优秀人才为我所用科学合理的薪酬管理模式和薪酬方案是留住人才和吸引人才 的关键。 TL公司是一家以高速公路设计、施工、BT、BOT以及公路收费为主营业务的综合 型公司,公司经过15年的发展,已经成为国内知名的高速公路企业,公司快速发展的 同时,暴露出一些管理上的问题,尤其是薪酬管理方面的问题比较突出,如吃“大锅 饭”现象严重公司、缺乏退出机制、留不住优秀的人才,员工普遍反映薪酬缺乏公 平。本文结合TL公司的实际情况,首先仔细研究国内外薪酬基本理论,然后采用问卷 调查、当面访谈等多种形式,对TL公司的实际情况进行了摸底,真正了解员工的需 要,总结出该公司原薪酬方案存在的缺点和不足,然后借鉴水木知行的3PM薪酬理 论、宽带薪酬理论,对TL公司的岗位进行重新梳理,在此基础上构建了新的岗位体 系,最后建立了以岗位技能工资制为主的新的薪酬方案。 新的薪酬方案对公司存在的薪酬问题进行了有针对性的整改,并且与企业的战 略、文化和人力资源体系相结合,提出了比较完善的工资制度和福利制度,在很大程 度上增强了薪酬方案的公平性、合理性和竞争性。最后,对新薪酬方案的实施提 出了实施程序和实施保障,希望通过本文对薪酬方案的研究和实施对以后的薪酬管理 工资有现实的借鉴意义。 【关键词】高速公路薪酬方案设计 【研究类型】应用研究 Title: Study on the optimization of the salary system of TL Expressway Group Company Specialty: Business Administration In the science and technology change rapidly today, how can enterprises always remain invincible in the increasingly fierce competitionTalent is the key to ensure the success of the enterprise, but the enterprise how to keep its own talent even let other enterprises for talentsA scientific and reasonable salary management mode and compensation scheme is the key to retain talent and attract talent. TL is a company to highway design, construction, BT, BOT and highway toll as the main business of integrated companies, after 15 years of development, has become a highway of well-known domestic enterprises, with the rapid development of the company, exposed some management problems, especially the problems of salary management is more outstanding, such as eating a mess phenomenon serious company, the lack of exit mechanisms, keep outstanding talents, the staff generally reflect the lack of fair compensation. In this paper, combining the actual situation of TL company, first carefully research on the basic theory of domestic and international compensation, and then using questionnaire survey, interview and other forms, to the actual situation of TL company were thoroughly, to truly understand the needs of staff, summed up the shortcomings of the original compensation scheme in the company and the insufficiency, then use Mizuki Chiyuki 3PM’s salary theory, broadband compensation theory, to reorganize the company TL post, built on the basis of this new post system, finally the job skills wage system based the new Name:zhangcuiping Tutor:tangliang Abstract compensation scheme establish. The new compensation plan for compensation problems existed in the company were targeted for rectification, and the combination of enterprise strategy, culture and human resources system, it is necessary to wage system and welfare system, enhance the salary scheme for fairness, rationality and competitive in the very great degree. Finally, the implementation of the new salary scheme put forward the implementation procedure and implementation of security, hope the adoption and implementation of this paper is to research on compensation schemes are of realistic significance to future salary management salary. 【Keywords】 Highway compensation scheme design 【Study Type】 Aplied Research 目录 m-rn 1 1.1研究背景及研究意义 1 1.2研究对象与研究方法 2 1.3研究思路与研究框架 3 1.4本文的特色和主要贡献 3 第二章薪酬方案理论概述 5 2.1激励理论 5 2.2全面薪酬理论简述 6 第三章TL高速公路集团公司薪酬方案的现状、存在问题及原因分析 9 3.1公司概况 9 3.2 TL高速公路集团公司目前的薪酬状况 11 3.3 TL高速公路集团公司薪酬方案存在的问题 13 3.4TL高速公路集团公司薪酬方案存在问题的原因分析 14 第四章TL高速公路集团公司薪酬方案优化设计 16 4.1 TL高速公路集团公司薪酬方案优化设计的原则、目的及思路 16 4.2TL高速公路集团公司薪酬方案优化设计的流程及岗位分析 18 4.3 TL高速公路集团公司薪酬方案优化设计的内容 24 4.4 TL高速公路集团公司其他定薪制度 32 4.5 TL高速公路集团公司薪酬方案优化后的效果评估 36 第五章TL高速公路集团公司优化薪酬方案实施的保障措施 37 5.1完善企业文化 37 5.2健全人力资源管理机制 38 5.3加强管理人员素质建设 39 5.4加强民主建设 39 第六章结论及有待于进一步解决的问题 40 6.1 誠 40 6.2有待于进一步解决的问题: 41 魏 42 删 44 西北大学硕士学位 第一章导论 1.1研究背景及研究意义 1.1.1研究背景 高速公路作为基础设施对沿线的物流、资源开发、招商引资、产业结构的调整以 及横向经济联合都有积极地促进作用,高速公路的发展是一国经济发展的象征和标志, 我国自1988年中国第一条高速公路通车至2012年底,我国高速公路总里程达到9.62 万公I 2013年6月20日发改委公布的《国家公路网规划(2013年-2030年)》: “到2030年,普通国道总规模达到26.5万公里,国家高速公路里程达到11.8万公 里,投入约4.7万亿元人民币”。未来高速公路的发展应该向着相邻国之间合作修建 高速公路,逐步形成国际高速公路网,信息化公路将逐步实现,卫星监测及控制系统 将得到广泛运用。在高速公路大好的发展前景下,高速公路公司应该怎样把握这一大 好形势,保持竞争优势,实现企业的战略目标和愿景: TL公司是一家以高速公路设计、施工、BT、BOT以及公路收费为主营业务的综合 型公司,公司经过15年的发展,已经成为国内知名的高速公路企业,公司快速发展的 同时,暴露出一些管理上的问题,尤其是薪酬管理方面的问题比较突出,公司留不住 优秀的人才,员工普遍反映薪酬缺乏公平性,员工工作积极性难以提高。一方面公路 行业形势较好,公司需要长远的发展,另一方面,人员流动性加大。怎样解决这一突 出的矛盾本为拟结合管理学相关知识,针对TL公司的实际情况,对TL公司的薪酬 方案进行重新设计。 1.1.2研究意义 综合性的民营髙速公路公司作为国营高速公路集团的有效补充,对国家高速公路 建设以及维护起到了举足轻重的作用。TL公司作为省内第一家综合性的民营高速公路 公司,是高速公路企业由以前的事业化管理进入完全企业化管理的一个样本和尝试, 公司成立十多年来,经营管理理念一直在行业内享有声誉,本文通过对TL公司的薪酬 方案进行了深入的分析和研究,有助于实现公司对员工工作行为、职业能力的合理引 导,形成良性的激励机制,进而提高各部门乃至整个公司的管理水平,对于实现公司 战略目标具有一定的现实意义。从理论意义方面来说,本研究通过对综合性高速公路 的企业绩效考核体系设计理论和方法的探讨,有助于丰富绩效考核理论,也检验了关 1 第一章导论 键绩效指标考核法在高速公路企业绩效考核体系方面的适用性,从而丰富了绩效考核 方法。 1.2研究对象与研究方法 1.2.1研究对象 本文的研究对象是TL公司,该公司成立于2000年9月28日。公司是国内资质和 业务较为齐全的公路建设及服务企业,主要从事公路工程(含特大桥梁、特长險道) 勘察设计、施工承包以及公路运营等业务。公司拥有工程勘察综合类甲级、工程咨询 甲级、公路行业(特大桥梁、特长險道、公路)工程设计专业甲级、地质灾害勘查、 设计、施工甲级以及公路施工总承包壹级和四项施工专业承包壹级等业内较高等级的 资质。公司作为陕西省高新技术企业,是以技术创新起家,历经十余年的拼搏和发 展,形成了涵盖公路建设与服务全流程的完整产业链,创造了独特的盈利模式。 1.2.2研究方法 本文依据所研究的内容,拟釆用以下三种研究方法: 1、文献研究法:通过研读国内、国外文献资料,从而全面地、正确地了解掌握薪 酬管理理论和方法,结合TL高速公路集团的实际情况,总结出适合于该集团的薪酬方 案。 2、调查分析法:通过跟TL高速公路集团公司高、中、低层人员的访谈沟通,系 统的了解了公司的历史和现状,了解公司的战略定位以及高层人员对人力资源的要 求,了解和掌握公司员工对公司薪酬制度的了解程度、看法和想法,为薪酬设计挖掘 出详实的基础资料。 3、定量与定性相结合分析法:通过对TL高速公路集团公司员工年龄、学历、工 龄、目前工资结构、薪资状态等基本资料的定量分析,为公司薪酬方案设计提供详实 的数据性资料。在定量分析的基础上,对所收集的资料进行加工,找出公司在岗位评 估、岗位设置、薪酬方案的设计以及实施工程中存在的问题和不足,从而寻求解决办 法。 2 西北大学硕士学位 1.3研究思路与研究框架 1.3.1研究思路 本文从薪酬管理的相关理论和实践入手,阐述国内外研究者目前薪酬管理的现状 和理论方法,讲述薪酬管理的理论意义;然后调查研究TL高速公路集团目前薪酬管理 的现状,分析其存在的问题以及产生问题的原因。结合目前新的理论体系以及公路行 业的实际情况,重点针对TL高速公路集团的实际情况,基于3PM薪酬模型重新对TL 公司的薪酬管理方案进行设计,并对对薪酬方案的执行效果进行评估,为保障新方案 的顺利实施,设计了一系列的保障措施。 1.3.2研究框架 本文的研究框架如图1.1所示,共分为六章:第一章导论简要介绍了本文的研究背 景、研究目的、研究意义、研究内容、研究思路、可能的创新与不足等。第二章理论 综述对国内外关于薪酬管理的文献进行归纳整理、分析鉴别,分析目前国内外薪酬管 理的研究现状,将现有理论与实际相结合,提出目前理论的现实意义。第三章介绍薪 酬方案的现状,指出其存在的问题并展开分析,指出其不合理性。第四章TL公司薪酬 方案体系的重建。在弄清企业的战略决策及经营环境,弄清企业现有薪酬制度的前提 下,重建TL公司的薪酬方案模型。第五章TL公司薪酬方案体系运行实施效果和保障 措施。首先对薪酬方案的实施效果进行了评估,为了保障规划体系的顺利运行,公司 从战略思想以及理念、制度等方面给于相应的保障。第六章结论部分,进一 1总结本 文对TL公司人力资源方面解决的问题进行总结得出结论,同时指出研究中还有待于进 一步解决的问题。 1.4本文的特色和主要贡献 1.4.1本文的特色 本文的特色是通过对TL高速公路集团公司进行薪酬方案的优化设计,寻找适应当 前国际国内形势变化的、更适合公司企业战略经营目标的现代化的薪酬体系,并将这 —结论推广到同类民营高速公路企业,帮助此类单位吸引人才、留住人才、提高工作绩 效,实现人力资源管理对企业的作用,提高企业的竞争优势,实现企业与员工利益的双 JW。 3 第一章导论 1.4.2本文的主要贡献 1、将薪酬管理理论与TL集团公司的实际高度结合,解决企业实际工作中存在的 问题,使企业进一步认识到薪酬管理企业管理中的重要意义,对企业具有普遍的指导 意义。 2、在薪酬方案设计中引入3PM模型,从员工岗位、个人素质、个人业绩以及市场 定位几方面,综合进行岗位评估和薪酬评估,设计出薪酬等级方案。 3、薪酬方案的设计与企业的战略、企业文化、发展理念相结合,使方案的可操作 性和可持续使用性更强,为企业节省管理成本。 导论 薪酬管理文献概述 TL敲 “TL公司薪酬方案的现状、存在问题及原因分析 公路集 imii 团公司 /p-|优化设计的原则、目的及思路~ 薪酬方 / 案优化 ,/ 研究 —TL公司薪酬方案优化设计内容/ _优化设计的流程及岗位分析 \ —I 优化设计的内容 I \_\优化后的评估效果 ~ TL公司优化方案实施的保障措施I 结论及有待进一步解决的问题 结束语 图1-1研究内容图示 4 西北大学硕士学位 第二章薪酬方案理论概述 2.1激励理论 2.1.1马斯洛的需求层次理论 需求层次理论是由著名的美国心理学家和行为学家马斯洛提出,他认为人都是有 需求的,只有人们的需求未得到满足,他们才有工作的动机和动力。他将这些需求的 由低到高分为五个层次,依次为生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重需求和自我 实现的需求,他认为只有较低层次的需求得到满足,后面的需求才能产生激励作用。 2.1.2赫茨伯格的双因素理论 双因素理论(Two Factor Theory),是由赫茨伯格于20世纪中期最先提出的,认为 引起人们工作动机的因素主要有两个:一是保健因素,包括工作环境、公司制度、薪酬 待遇水平以及人际关系等,这些因素与工作的环境有关;二是激励因素,包括被认可、 工作的成就感、工作的挑战性、个人成长与晋升的机会等,这些因素与工作本身有 关。赫茨伯格的双因素理论强调了物质满足的必要性,但同时又强调了它的作用的有 限性,即物质是必须的,但不是万能的。对于部分员工,除了物质报酬以外,内在报 酬对他的影响也许会更大。所以,企业必须物质和精神双管齐下,这样才能充分调动 员工的积极性。 2.1.3成就需要理论 成就需要理论是由美国哈佛大学教授戴维.麦克利兰于20世纪中期提出的。麦克 利兰经过长达20多年对人类的需求和动机进行研究,最终得出结论认为,人类经过环 境的历练、随着经历的丰富以及所受教育的不同,产生了不同的需要。他认为在不同 的历史时期,人们的需要是不一样的。大体上,人的需要可以分为三种:第一种是成 就需要,即争取成功、希望做到最好的需要;第二种是亲和需要,即建立友好情迷的 人际关系的需要;第三种是权力需要,即影响或控制他人的需要。他认为这三种需要 有主次之分,其中成就需要的高低对人的成长和发展起到特别重要的作用,所以人们把 他的理论称为成就需要理论。 马斯洛.人类动机理论[M].北京:中国人民大学出版社,2007 5 第二章薪酬方案理论概述 2.1.4公平理论 公平理论又被称之为社会比较理论,由美国心理学家约翰.斯塔希.亚当斯 (JohnStacey Adams)于20世纪60年代提出,该理论的主要思想是人的工作积极性取 决于人们对报酬态度,如果他们认为报酬是公平的,他的积极性会很高,相反,如果 他认为他的报酬是不公平的,就会挫伤他的积极性。公平理论研究的主要内容是企业 怎样分配职工报酬的问题,只有合理的、公平的薪酬分配才能对职工产生积极性的影 响。 2.2全面薪酬理论简述 2.2.1全面薪酬的概念 所谓全面薪酬,包括为吸引、激励和保留员工所提供的所有经济性与非经济性报 酬(如图2-1)所示,其本质是公司在对员工进行投入时,高层管理者和人力资源部应 该有效匹配全面薪酬和组织目标。为了使匹配有效,需要考虑以下几方面的因素: 1、遵守相关法律法规; 2、掌握成本效益原则; 3、把握好内部公平性与外部竞争性; 4、组织绩效的改善; 5、员工绩效管理; 6、员工招聘、留用制度的完善。 直接经济性薪酬 间接经济性薪酬 非经济性薪酬 工资 五险一金 工作认可 带薪休假 工作环境 津贴 员工培训 工作氛围 股票股权 发展、 职务消费 能力提高 图2-1 6 西北大学硕士学位 2.2.2全面薪酬的内容 直接经济性薪酬:包括工资、奖金、津贴、股票期权、职务消费等气 间接经济性薪酬:主要指福利,由两部分组成:一部分是国家法定福利,如五险 一金、法定节假日等;另一部分企业补充福利,如交通补贴、话费补贴、培训发展、 节円福利等。 非经济性薪酬:是指无法用货币来衡量,但会给员工带来心理愉悦甚至效果比用 金钱还要好的一些因素。包括工作本身的因素、价值实现因素以及工作条件等方面。 工作本身的因素包括:工作的乐趣、工作的挑战性、参与企业管理、工作认可、培训 机会等;实现价值因素包括:个人社会地位的提高、个人的职务的提升、个人价值的 实现;工作条件因素包括:组织在业界的品牌与名气、组织在行业的领先地位、友好 的同事关系、领导者的素质与工作风格、舒适的工作环境等。 2.2.3 3PM 理论 水木知行的3PM薪酬体系是以岗位因素、个人因素、业绩因素以及人力资源市场 价格为依据进行分配的薪酬体系,如图2-2所示- 依据市场行情支付h\ im_要鼓付 -酬调查 丨-岗位评价 fc: _i 总薪酬 依据业細鼓# . >細从瞧支付 -个人业绩 ! '.-jr I -技能因素 -部门业绩 I x - ^I -资細素 -组织绩效 ^ ‘-差細素 ‘ ‘ ‘ X .) 图2-2水木知行3PM薪酬模型 1、为岗位付酬 根据岗位等级、市场对照数据、公司的定位政策确定每个岗位等级对应的固定薪 酬范围。总体上,相同岗位价值的员工拥有相同的固定薪酬范围,随着岗位价值的升 ②陈初异.论非正式员工的全面薪酬管理[J].湖北经济学院学报,2010 7 第二章薪酬方案理论概述 高,固定薪酬范围上升。即岗位职责重、含金量高、价值高,其对应的固定薪酬高。 2、为个人能力付酬 员工的人岗胜任度,决定了员工在岗位薪酬范围内的实际工资。胜任度判断可以 来源于员工个人能力、资历、绩效表现和上级反馈等。 3、为绩效付酬 业绩表现的差异,将导致绩效奖金的高低区别。激励计划通过对公司、部门和个 人等层次的绩效表现进行奖励,从而将个人贡献与公司目标相联系,使得员工既能分 享公司的成功,又能与公司共担风险。 4、为市场行情付薪 3PM薪酬管理强调员工收入要随人力资源市场行情因素及时调整,使公司薪酬水 平保持一定的竞争力。 8 西北大学硕士学位 第三章TL高速公路集团公司薪酬方案的现状、存在问题及原因 分析 3.1公司概况 TL高速公路集团公司成立于2000年9月28日,现有员工600多人。公司是国 内资质和业务较为齐全的公路建设及服务企业,主要从事公路工程(含特大桥梁、特 长隧道)勘察设计、施工承包以及公路运营等业务。公司拥有工程勘察综合类甲级、 工程咨询甲级、公路行业(特大桥梁、特长隧道、公路)工程设计专业甲级、地质灾 害勘查、设计、施工甲级以及公路施工总承包壹级和四项施工专业承包壹级等业内较 高等级的资质。公司作为陕西省高新技术企业,是以技术创新起家,历经十余年的拼 搏和发展,形成了涵盖公路建设与服务全流程的完整产业链,创造了独特的盈利模 式。 3.1.1 TL公司的组织结构 战略委员会 —— 股东大会 监事会 薪酬与考核委员会—— ‘―^ —— 董事会 提名委员会 —— pnzz! 董事会秘书 总裁 「 审计委员会 副总裁 财务总监 总工程师 a I 人经察 P 设 审 办 力营设 财资证 I 计 计 公 资发计 务金券 I 事 部 室源展 研部部 部‘业 部部究 f 部 图3-1组织结构 3.1.2公司的人力资源状况 1、人员学历结构分析 9 第三章TL高速公路集团公司薪酬方案的现状、存在问题及原因分析 公司经过10来年的发展,不断壮大,截止2014年底公司己经发展成为拥有600 多人的大中型企业,从学历上看(如图3-2),公司现有博士生4人,研究生28人, 本科生274人,大专生206人,高中生68人,中专生49人,可以看出,专科以上学 历的员工在公司占了绝大多数,占到了公司员工的81%以上。而高中生和初中生只要 集中在收费上,设计、投资、以及路桥公司基本没有专科以下学历人员,说明公司比 较注重人才的知识结构。 0.64% ^4.45% ^7.79% I V I # ■博士 J : 漏_ 中专 图3-2人员学历结构 2、人员年龄结构分析 年龄上看(如图3-3),公司40岁以上人员144人,占总人数的22.89%; 30-40 岁之间的人员255人,占总人数的40.54%,30岁以下人员230人,占总人数的 36.57%。可以看出公司的人员结构呈现年轻化的态势,30岁以上人员占到了总人数的 63.43%,这部分人员专业知识相对丰富,又正是干事业的年龄,这是公司在人员方面 的优势。 V J :丄 22.89%、 36 57m 'ir:. I! 40岁以上 ■ '' 教 30-40 岁 40.5496^^0 130岁以下 图3-3人员年龄结构 10 西北大学硕士学位 3.2 TL高速公路集团公司目前旳薪酬状况 3.2.1 TL公司目前的薪酬结构 TL公司现行的薪酬结构包括工资、奖金、福利三个部分,如图3-4所示。 薪酬 I~~ ^ ZZLZ: ^__ 工资 奖金 福利 ~I固定工资I —I年终奖I I国家,定福利—1 I企业自定福利一 PI养老保险 \\伙食补贴- _外业津贴 特殊奖励 ~I医疗保险 1 节日慰问 ~I失业保险 I ~~I体检费 —]工伤保险 “I生育保险 图3-4公司目前薪酬结构图 ‘ 3.2.2目前薪酬满意度调查 TL公司目前的薪酬体系从2004年以来,结合公司的发展壮大和业务性质的多元化 逐步形成,至今已实施将近10年,为了了解公司的薪酬情况,我们设计了公司薪酬满 意度调查表,对公司的薪酬情况进行调查,并对调查结果进行分析,满意度调查表如 表3-1所不: 表3-1:薪酬满意度调查表 调查结果(分) 分类 调查问题 5丨4丨3 I 2 I 1 I 0 政策清晰 1、你对公司的薪酬制度了解程度 薪_1竞1争2、对本公司同类岗位相比,自己薪资的满意程度 3、对外面公司同类岗位相比,自己薪资的满意程度 4>白己所得报酬与对公司的贡献相比的满意程度 I I I I |~t~ 11 第三章TL高速公路集团公司薪酬方案的现状、存在问题及原因分析 5、对公司的薪酬结构的满意程度 I I I I I I 薪酬结构 6、对公司的闹定工资比例的满意程度 7、对公司浮动工资的满意程度 8、是否认同按照职位高低支付薪酬 9、你的能力提升以后,薪酬是否得到提升 影响薪酬10、你的岗位发生变化后,薪酬调整是否合理 的因素 11、年度绩效奖金是否和个人业绩充分挂钩 12、公司业绩对个人薪酬的影响程度是否满意 13、你对加薪条件是否满意 彳IJ⑶胃14、你对公司的C3定福利项0是否满意 办 ‘、15、你认为公司的统一福利标准是否合理 16、员工福利是否应该和公司业绩挂钩 职业发展17、公司提供的职业发展是否与你个人的职业规划相符 说明:5分表示非常满意/合理/认同 4分表示满意/合理/认同 3分表示部分满意/部分合理/部分认同 2分表示不满意/不合理/不认同 1分表示非常不满意/非常不合理/非常不认同 0分表示不清楚/不适用 本次问卷发放的范围包括公司高层、中层管理人员、设计人员、路桥施工人员以 及收费站人员,实现了人员结构全覆盖,发放问卷350份,回收305份,有效问卷302 份,问卷回收率87. 14%,有效率99.02%。问卷调查结果如图3.5所示,从图上可以看 出,员工对于公司的薪酬政策比较清楚,公司的薪酬水平在市场上也比较有竞争力, 但是对于薪酬结构的设计以及对于薪酬设计对职业的发展不甚满意,分析如图3-4所 /J、0 .-4:3'—.…—一―———.““— 4 5 “丫' 4-05 — 4 xIBB ^ 3.4 3-5. W——mm——謹—ml—一~'~Wi— :p:僅-fm-■- m 画-_1 JUJ: ■-腳一—羅―腳7 0 -t— 1 3 5 r 1 f ‘# ’、、〉、 声 # 、# r ^ ^ #, 、# 图3-4 12 西北大学硕士学位 3.2.3 TL公司高层访谈 单纯从员工的角度来看,当然是工资和福利越多越好,所以员工满意度高的薪酬 制度未必就是合理的薪酬制度,如,TL公司原来的工资结构中没有年终考核这一项, 职工的工资都是按月足额发放,这样,不管员工的工作能力如何,企业的效益怎样, 都不会影响员工的收入,员工当然愿意。为了防止薪酬方案出现纰漏,调查小组将员工 薪酬满意度调查分析结果汇报公司管理层,公司管理层经过认真的考虑,基本认同员工 对薪酬优化方案的评价并提出要求:根据公司薪酬存在的问题对薪酬方案进行优化设计, 新的薪酬方案要与企业文化和战略目标相结合,要更有利于企业的长远发展。 3.3 TL高速公路集团公司薪酬方案存在的问题 通过对员工的走访和薪酬满意度调查结果,以及与高层管理者的沟通,加上本人的 实践经验和体会,总结现有薪酬方案存在以下问题: 1、薪酬体系不完善,公司的薪酬策略亟需与公司战略规划、经营目标相链接。主 要表现在:(1)中高层员工对于薪酬制度了解不清,具体反映在薪酬发放标准不清 晰,薪酬设定的依据不清楚,在薪酬制度的实施过程中,更多关注因人付薪,凭印象 付薪,而非因岗付薪,导致同岗不同酬,低岗人员收入高于高岗人员的现象。(2)绩 效考核形同虚设,年底奖金凭董事长“拍脑袋”决定,导致员工工资的不公平性。 (3)薪酬组成单一,奖金固化。 2、薪酬内部公平性和外部竞争力欠佳,是影响员工满意度的主要因素之一。主要 表现在:(1)同工不同酬,身份差异,任人唯亲,新老员工在薪酬设定和发放标准上 不同。(2)不同层级间薪酬差异体现较弱,有些员工承担更多责任,但回报差异未体 现,造成员工责任心下降。(3)不同工作序列员工薪酬设定未根据工作的特性得到差 异化体现,无资质工资,造成拥有高资格证书的人员和无资格证书的人员享受相同的 薪酬待遇,造成优秀人员流失严重,主要反映在设计技术人员层面。(4)工作业绩和 个人能力在薪酬中没有得到差异化体现,“干多干少都一样” 。(5)薪酬竞争力在 同行业市场上呈两极分化:1)中高层员工薪酬居同行业中上等水平。2)中低层员工薪 酬略低于同行业中下等水平。3)实际薪酬总额不稳定。4)岗位薪酬涨幅缓慢。 3、激励机制与现行绩效管理系统的匹配度较低,需要一体化考虑各种激励,形成 明确、一致的激励导向。股份公司总经理年底确定子公司领导班子年终奖金总额,公 13 第三章TL高速公路集团公司薪酬方案的现状、存在问题及原因分析 开化较低,子公司与总公司的扯皮现象较为普遍。绩效考核与奖金发放的链接性低, 奖金基本固化,年底统一发放,有效性低。 4、薪酬的定期调整和晋升没有得以制度化 TL公司基本没有定期调整薪酬的制度,职工的调薪基本靠部门领导人出面申请,高 层领导酌情而定,基本上是“会哭的孩子有奶吃”,一般职工根本看不到调薪的希 望。几年下来,大部分职工的薪酬没有任何增长,薪酬在员工中的激励效果逐渐弱化。 骨干人员的(如财务部、设计所、生产经营部等)流失率较高,离职访谈中了解到这些职 工最不满意的是收入分配不合理、上升通道受阻、难以抵挡外部的诱惑。该问题从 2008年初就有已经表露出来了,2011年开始日益显著,并大有升华之势。 3.4 TL高速公路集团公司薪酬方案存在问题的原因分析 通过对公司内部员工的访谈以及与中高层管理人员的充分沟通,总结出TL公司存 在问题的原因如下: 1、公司从自2000年成立以来,从最初的几人合伙制转变为目前的股份制,从收 入几十万到目前的十几亿,短短的十来年,公司从一个名不见经传的小公司快速的成 长为国内知名的高速公路综合型企业,TL公司发展太迅速,而公司高层管理者的管理 理念很难跟上公司快速发展的节奏,导致公司内部管理理念相对滞后,跟不上公司的 飞速发展的脚步,导致公司制度的不完善。 2、公司实际上是一个“家族式”企业,企业内部直系及旁系亲属较多,而人员普 遍素质较差,却长期占据公司的重要岗位,而且薪酬也比同级人员高出很多,导致公 司内部薪酬公平性较差。同时,高层人员对员工薪酬的外部竞争性没有引起足够的重 视,人力资源部在领导不够重视的前提下,也缺乏对外部薪酬的调査研究,对高层管 理者没有及时提出相应的应对措施和薪酬调整方案,从而出现公司薪酬在市场上缺乏 竞争性。 3、公司高层人员片面追求利润最大化,忽视了内部管理的重要性,长期下来,公 司的管理部门地位较低,造成很多既定的制度执行难,甚至有些制度形同虚设,久而 久之,也挫伤了中层管理人员的积极性。 4、制度的缺失一方面跟管理层的重视程度有关,另一方面跟公司的文化有着千丝 万缕的联系。公司虽然成长为知名企业,但是很难摆脱民营企业自身的弱点,老板 14 西北大学硕士学位 “一人独大”,“为我独尊”的思想比较严重,导致公司每年的绩效工资的发放、人 员的晋升没有严格按照公司的既定制度执行,还是老板“拍脑袋”决定。 15 第四章TL高速公路集团公司薪酬方案优化设计 第四章TL高速公路集团公司薪酬方案优化设计 4.1 TL高速公路集团公司薪酬方案优化设计的原则、目的及思路 4.1.1 TL公司薪酬方案优化设计的原则 TL公司的薪酬方案优化设计尊崇以下原则: 1、战略导向原则,企业的薪酬方案不仅仅是一项制度,也是企业的一种机制,所 以企业在指定薪酬方案时,应该讲薪酬方案与企业的发展战略有机的结合起来,是薪 酬管理为企业战略目标的实现发挥出应有的作用。在薪酬方案设计时,应让那些有利 于实现企业战略目标的因素得到发扬,而那些不利于实现企业战略目标的因素,我们 要坚决地遏制和淘汰。 2、内部一致性(又称内部公平性),主要是指员工会拿自己的工资与身边同岗位 或者类似岗位的工资相比较,或者与身边劳动强度或者复杂程度相似的岗位相比较, 以此来确定自己的报酬是否公平。例如,设计部门的设计员会将自己的薪资与生产经 营部中做预算的预算员或其它劳动强度和复杂度相似职位的薪资进行比较。经过比 较,如果他认为自己的薪酬是公平的,他就感到了内部的一致性。 3、外部竞争性(又称外部公平性),主要是指员工将自己的薪酬资跟劳动力市场 中类似的职位进行比较。如果他的薪酬跟其他单位的类似职位的薪酬不相上下,他就 觉得自己的薪酬具有外部竞争性。企业薪酬的外部竞争性主要是通过对外部市场工资 调查,建立薪酬政策线并在此基础上对企业的薪酬结构做出合理的调整来实现的。 4、激励性,主要是将员工的薪酬与部门业绩或者公司业绩相挂钩,根据部门业绩 或者公司业绩水平的高低来对薪酬进行调整。在这种情况下,工作内容相同、能力相 当的不同员工,有可能因为所在部门的业绩的好坏,导致其获得的薪酬出现较大的差 异。激励性不仅对个人能力有了更高的要求,对团队的合作性也提出了更高的要求。 5、管理的可行性,主要指对薪酬方案必须结合企业自身的实际情况、企业所处的 行业环境和企业的战略发展目标进行科学的规划,以保证薪酬体系能够有效的运行。 管理的可行性主要包括计划、预算、管理、沟通、执行、反馈等主要环节。 6、合法原则,薪酬方案设计不能违背国家法律法规和相关政策的规定,这是薪酬 ③王易龙.薪酬设计的五大原则[J].企业管理,2010 16 西北大学硕士学位 方案设计的首要条件和基本要求。特别是国家的强制性规定,企业是必须遵守的,例 如最低工资制度、养老保险相关制度和带薪年休制度。 4.1.2 TL公司薪酬方案优化设计旳目的 为了解决企业内部薪酬不公平、企业人员流动性大的问题,全面提升TL公司的薪 酬管理水平,建立吸引人才和留住人才机制,形成公平合理的分配机制,充分发挥薪 酬管理的作用,把各阶层员工的积极性充分的调动起来,促成公司战略目标的实现, 拟对公司的薪酬方案进行优化设计。 4.1.3 TL公司薪酬方案优化设计的思路 TL公司的薪酬体系是一套以公司整体的经营战略、人才战略和薪酬策略为基础, 能够真实反映岗位价值和业绩结果,用以吸引、保留和激励支持公司业务发展的关键 人才和其他适任员工的保持中等水平市场竞争力的管理体系④。 1、实现薪酬体系的结构化和规范化,且简单易行 (1)根据TL公司人才战略和薪酬策略,优化薪酬体系,遵循#岗定薪、业绩取 酬的市场化薪酬结构。 (2)目前机构处于快速发展阶段,亟需形成一套框架统一、结构合理、水平恰当 的薪酬体系,提高薪酬内部公平性,并逐步实现规范化运作。 (3)建立、健全具有较强系统性的薪酬管理制度,既满足TL公司发展的整体需 要,又实现与TL公司薪酬体系的有效衔接。 2、薪酬资源的分配体现出向一线员工和关键岗位员工的倾斜,并与市场态势保持 一致 (1)通过职位评估倾斜、多种激励方式来重点吸引、保留和激励股份公司一般管 理类人员,一线业务类和运营类员工中的骨干,以及关键研发人员。 (2)以市场为导向,确保关键岗位和市场流动性较强的重点人才的薪酬水平具有 一定的市场竞争力。重点适度调节关键人才的市场竞争力,从而有助于吸引和保留关 键人才。 3、倡导高绩效文化,将薪酬与业绩紧密联系 ④叶小玲,叶晓倩等.中小民营企业薪酬管理探析[J].特区经济,2009 17 第四苹TL 1速公路棄团公司薪酬方案优化设计 (1)实行中高强度的激励策略,并鼓励团队协作,共同分享公司成功。 (2)按照级别不同,员工的浮动薪酬要与股份公司绩效、子公司绩效、部门绩效 和个人绩效紧密关联。如果业绩产出不明显,将不会基于薪酬体系的规范性需求进行 个人薪酬的大幅调整。 4.2 TL高速公路集团公司薪酬方案优化设计的流程及岗位分析 4.2.1优化设计的流程 在设计TL公司的薪酬优化方案时,项目小组从公司的愿景和使命出发,结合企业 的战略目标和价值观,综合考虑了企业的内外部因素,兼顾内部一致性和外部竞争性 的同时,要求薪酬方案能够充分调动员工的工作积极性,从而提升企业的核心竞争 力,促进企业可持续发展薪酬方案设计流程见图4-1所示。 企业的愿景和使命 I ] r I r 企业战略目标 企业价倌观 I I I r 人Jj资源战略与施措施 I , 外部环境 薪酬策略 内部因素 内部一致薪酬结构策略|[1^ ra f 1 ^ZZZ 酬酬现发 I外部竞争薪酬水平策略 J 2 薪—心展 I ‘ 2 5 酬竞 战 朿朿 目 全_ 略 员工成熟薪酬构成策略略略 标 f ^ ~ 1_^ 3[ 薪酬设计流程 图4_1薪酬方案设计流程图 ⑤李育英,行金玲.薪酬设计与管理[M].西安:西安交通大学出版社,2011 18 西北大学硕士学位 4.2.2 TL公司薪酬设计旳岗位分析 1、岗位分析 岗位分析的意义在于在合理地对公司的员工进行评估的基础上,为薪酬方案的制定 提供科学的依据,并为评价员工的业绩和岗位价值提供基础资料支撑。笔者分别采用观 察法、访谈法、定量和定性分析法等多种方法,对TL高速公路集团公司的所有岗位进 行了分析,岗位序列如表4-1: 表4-1:岗位序列表 19 塑 Si -E y :文 ^ --, 擎 iiii i r^ ^ nV Jj t :.:= n — Dg ^ n^ 碎 一‘ ‘-lu -- <-;1 识 條 3^ ^■ d - H- M li>3 s =-:e 碌 國 S _ If IS HH- 忽 忽 lii -IE ^ m 激15 激 m '-^ ^ ^ 瓦百 << ;区 liiij << -1; Sig m . ti<< 恋 整_造1; 蜜:t 细 5 !fe 5 IS忽逛蹈 << C圃 3 tg ￡3 H >3 含 5 11恋细 4;^ li 5 -B S -E 蛋 赛 If 汝 _ _ TT<< ^ in ^ 链到 o 因阳 CNJ 蜜 — ^ §= if m IF ;[互 驾<-r ^ 求 .’■^ 、t vt st ^;-! s: <4^ -PK {nl $ S -E @ i 3=4+1 ■< i5 , 4淡 a) _, zK ]:^ ^mmm -3,-^i tj>n 4^ 当领1 -E _ zK 餘到 裔 CO LO to C-- CO CTi 1—H I ‘ I—H 西北大学硕士学位 并在公司人力资源部的协助下,详细编制了岗位说明书,其如表4-2所示: 表4-2:岗位说明书 所属公司: 所属部门: 制订时间: 岗位编号 岗位名称 直接上级 直接下级 岗位级别 岗位定员 职 位 描 述 LXJ 位 职 责 业 m .标 准 工作权限 岗位任职资格 学历要求 专业要求 工作经验 “ 所需知识 个人品德 健康状况 聞位责任人: 签订时间: 年月日 2、岗位评估 经过薪酬调查和统计分析,结合市场同行业薪酬现状,本着公司薪酬标准略高于 市场,具有竞争力的指导思想,经过跟公司管理层的沟通、讨论,最终确定岗位薪 点,如下表4-3和表4-4所不: 23 第四章TL高速公路策团公司薪酬方案优化设计 表4-3:经营者岗位工资标准(元) 岗位序列 n ri n n p ii 岗位.1:资标准 5400 预计月收入 12000 9000 sm Tm 60^ 表4-4:其他管理人员岗位工资标准(元) 岗位工资I I I岗位工资I 岗位序列 预计月收入 岗位序列 预计月收入 标准 标准 ~1 3^ 5^ 15-1 2^ 8 3^ 5m 15-2 15 9 3300 4700 15-3 1800 2550 10-1 4400 ITM 2m 10 10-2 16 16-2 10-3 4000 16-3 11-1 2700 17^ 11 11-2 17 17-2 21^ 11-3 17-3 1400 mb zm Wi 12 12-2 24^ 35^ 18 18-2 12-3 2400 34^ 18-3 18^ iFi im 13 13-2 19 19-2 17^ 13-3 3150 19-3 im 17^ IFI 21^ 14 14-2 14-3 4.3.TL高速公路集团公司薪酬方案优化设计的内容 4.3.1薪酬体系的选择 采用以岗位技能工资制和岗位绩效工资制相结合的混合工资制度,岗位技能工资制 是以按劳分配为原则,以劳动技能、责任、强度和劳动条件等基本劳动要素为基础, 综合考虑员工的所在岗位以及员工的个人技能的基础上,以岗位工资和技能工资为主 24 西北大学硕士学位 的工资制度。岗位绩效工资制是目前市场竞争环境下比较常用的一种工资制度,将员 工的收入与企业的业绩联系起来,给员工压力的同时,也有很大的动力。 4.3.2 TL公司薪酬结构的设计 企业的薪酬结构一般包括工资、奖金、福利等基本部分,对于股份制企业还可以 向中高层管理者或骨干人员提供虚拟股权,针对TL高速公路集团公司的现有薪酬体系, 笔者对薪酬方案进行了调整和优化,优化后的薪酬结构如下: (1)工资:工资由基本 工资、岗位工资、工龄工资、职称工资、绩效工资、津贴补助六部分组成,基本工资 是确保和维持员工的基本生活需要,岗位工资体现了岗位价值,工龄工资是对员工忠 诚度的一种回报,绩效工资是为了实现员工收益与企业利益挂钩,企业业绩好,员工的 收入就高,反之,员工的收入也要降低,津贴补助是公司为员工提供的各种货币补助,如 外业津贴、午餐补贴、加班费;(2)奖金:奖金由年终奖和其他专项奖组成,年终奖 是对员工本年度工作表现的一种肯定和回报,是公司为鼓励员工而给予的货币奖励。 其他专项奖是指企业为了表扬员工在各自岗位上的突出表现而给予的物质奖励,如杰 出贡献奖、经营业绩奖、优秀部门奖、优秀员工奖、开拓创新奖等;(3)福利由两部 分组成:一部分是国家法定福利,如五险一金、法定节假日等;另一部分企业补充福 利,如交通补贴、话费补贴、培训发展、节日福利等。 1、TL公司工资设计 (1)工资的计算 根据岗位技能工资制的付薪原则,首先要分别对岗位和职类编写能力标准,这就 需要对公司的岗位和职种进行重新梳理,然后分级定义。其次是对每一级次的员工按 照职类的不同,岗位的不同进行岗位工资定义,这个过程需要考虑各个岗位序列的实 际情况,把握的原则是原来职工的工资不能降低,必须有小幅增长,而且要兼顾公 平。在设计TL高速公路集团公司的每个职位的任职资格时,可以将综合能力、知识结 构、努力程度及责任心这四个要素作为评价的因素,由“薪酬方案实施小组”和专家以 及公司中高级管理人员、各部门负责人组成一个职称评价小组,在客观公正的基础上对 每个职种任职资格进行评价,同时给出岗位序列的工资标准。 (2)具体套薪办法 田效轩薪酬模式设计[J].企业管理,2003 25 第四章TL高速公路集团公司薪酬方案优化设计 1)表4-4所列的“预计月收入”仅为本次各类管理人员进行工资套改对照所用, 具体如下: 工资套改时,以本人现行月工资收入额对照本人已确定“岗位序列”所对应的 “预计月收入”,按照插入法就近套入“岗位工资标准”的原则进行。 若套入后本人现行月工资收入高于所对应的“预计月收入”数额时,则对高出部 分以津贴的形式在本人已套入“岗位工资标准”的基础上予以保留。 工资套改后,“预计月收入”的作用即行终止。 实行本岗位工资标准后,所有公司原有的各种工资单元(除外勤津贴、注册执业 津贴、午餐补贴外)一律停止执行。 2)关于新进入人员岗位工资标准的确定 ①从公司外部新调入或因工作需要在公司内部调动的管理人员,其岗位工资比照 调入机关同岗位序列中同期同学历、资历人员的标准确定。 从公司外部新调入的管理人员,其在试用期内按照已确定工资标准的80%发给。 ②对新接收应聘的硕士毕业生,其在试用期内岗位序列确定为16-3,岗位工资标 准确定为1600元;试用期结束后岗位序列确定为15-3,岗位工资标准确定为1800 元。对新接收应聘的本科或大专毕业生,其在见习期间的岗位及工资标准(临时) 为:本科17-3、1400元;大专19-3、1200元。见习期满按期转正并接受公司聘用 的,其岗位及工资标准(正式)为:本科16-3、1600元;大专18-3、1300元。 3)关于岗位工资标准的调整 管理人员岗位工资标准的调整分为以下两种形式,均以本次岗位工资套改后的标 准进行: ①及时调整(即纵向调整) 仅指职务提拔(或降职、免职)后本人的岗位序列发生了变化,则按照被提拔 (或降职、免职)到的岗位序列所对应人员的岗位工资标准从文件生效的当月起执 行。具体为: A职务提拔时,若本人现行的岗位工资低于被提拔到岗位序列的最低标准的,则 直接执行该岗位序列的最低标准;若本人现行的岗位工资已高于被提拔到岗位序列的 最低标准的,则在本人现行的岗位工资标准的基础上再增加一档工资。 26 西北大学硕士学位 B降职或免职时,本人岗位工资标准则按照被降或免职应对应岗位序列人员的岗 位工资标准平均数执行。 ②综合考核调整(即横向调整) 仅指由股份公司统一布置开展的岗位工资标准调整,原则上以每一年(或每两 年,根据实际情况安排)为一个考核期进行一次。(若子公司需要单独幵展,则须向 股份公司提交正式文件报告,待批准后方可进行。) 每次综合考核调整时,均由股份公司结合考核期内公司整体的生产经营情况制定 调整方案,经总裁办公会议研究批准后下达。方案内容应包括调整条件、调整比例和 调整幅度(根据每次的实际情况制订)。考核时,本人的学历、职称、工作年限原则 上不作为晋升岗位工资的主要依据,而重在本人履行岗位职责、业务技术能力、工作 业绩和贡献等。 一般情况下,经营者的岗位工资标准不再调整,若需要调整可另行安排。 其他管理人员的岗位工资标准调整幅度如下- 以本次套改后各自的岗位工资标准为基础,即每晋升一个档次均在此基础上增加 100元,依此累加。 ③各级公司管理机关辅助人员(如驾驶员、保安员、保洁员、维修工、绿化工 等)的工资待遇,仍按现行的协议规定办理。 2、绩效考核工资的设计 绩效考核工资是建立在过程考核的基础上对管理人员岗位工资的一个补充。为 此,各级公司都必须建立各自的考核机构(可以是非常设机构)、制定相应的考核办 法,并严格贯彻执行。绩效考核工资采取按季度考核、分月发放的形式进行,即:将 分配到个人的季度考核工资+3,原则上逐月发放。 (1)绩效考核工资季度总额的确定 绩效考核工资季度总额分以下两个层次确定- 1)经营者绩效考核工资季度总额的确定 经营者绩效考核工资季度总额=各经营者季度岗位工资总额X66.7%。 2)其他管理人员绩效考核工资季度总额的确定 其他管理人员绩效考核工资季度总额=I:所在部门季度岗位工资总额X42.5%。 27 第四章TL高速公路集团公司薪酬方案优化设计 (以上仅包括已进入“岗位序列”的管理人员,此项工作由考核领导小组办公室 完成。) (2)绩效考核工资季度总额的初次分配 绩效考核工资季度总额的初次分配分以下两个层次进行: 1)经营者的初次分配可与二次分配同步进行,即经考核后一次性将季度总额分 配到个人,再逐月发放。 (此项工作由考核领导小组组长提出初步意见,报公司主要领导审核,共同协商 完成) 2)其他管理人员绩效考核工资季度总额的初次分配 其他管理人员初次分配是指将已确定的绩效考核工资季度总额分配到各职能部 门。因此,考核领导小组考核的重点应为各职能部门相应季度的整体工作情况。 为了便于较公平合理地进行初次分配,特对各岗位序列设置一个“岗位计算系 数”(此系数仅适用于初次分配,不适用于二次分配,即不作为分配到其他管理人员 个人的依据。),如表4-5: 表4-5:岗位系数表 岗位序列 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 岗位计算系数 2.4 2.3 2.1 1.8 1.7 1.5 1.4 1.3 1.1 1.0 0.9 0.8 0.7 3)初次分配程序如下: ①先测算各职能部门未加考核因素时的理论分配总额: 部门分配总额(U =已确定的绩效考核工资季度总额/各部门的岗位计算系数之和X 本部门的岗位计算系数之和。 ②再计算出各职能部门经考核后的季度实际分配总额: 部门分配总额部门分配总额a) X (1+考核增减因素)。 考核增减因素一般掌握在± 5%以内。 (此项工作由考核领导小组办公室根据考核结果完成) ③考核领导小组将上述⑵的初步结果呈报公司主要领导审批。 (此项工作由考核领导小组办公室完成) 28 西北大学硕士学位 ④由公司人力资源管理部门按照主要领导审批的最终结果向各部门下达当季各 自应实际分配的绩效考核工资总额。 (3)绩效考核工资季度总额的二次分配 二次分配程序如下: 1)各职能部门在收到下达本部门的绩效考核工资季度总额通知后,由部门主要 负责人对所属管理人员进行工作考核,并依据考核结果在收到通知后的1-2天内将总 额分配到个人,同时将具体分配表在规定时间内报送人力资源管理部门。 2)为避免二次分配过程中出现的一些问题,人力资源管理部门在集中到各部门 的分配表后,须报送公司主要领导(或分管领导)审核。如领导提出意见,则人力资 源管理部门应与当事部门尽快沟通,由当事部门重新修正分配表;如领导未提出意见 并同意,则由人力资源管理部门按照第2. (1)条规定直接造表通知财务部门发放。 以上程序应在次季度第一个月发放岗位工资前2日内完成。 3、年终奖金的设计 年终奖金是建立在企业当年经营结果的基础上,按照绩效优先、兼顾公平的原 贝IJ,对为企业做出业绩和贡献员工的一种奖励形式,因此,无论是奖金总额的确定, 还是具体的分配,均应突出“绩效挂钩”考核原则。 (1)年终奖金总额的确定 根据“绩效挂钩”考核原则,结合各公司的实际,机关管理人员.-(不含经营者) 的年终奖金总额均以当年实发岗位工资加绩效考核工资之和的总额为基础,在规定的 限度内采用差别方法确定,艮P: 年终奖金总额=当年实发[岗位工资总额+绩效考核工资总额]X调节系数 (0.401. 25) X (1+增减比例) 上式中: 1)调节系数(0.401.25),主要作用是为了满足调节各公司间奖金总额水平 更加符合各自的实际,从而使奖金总额参照上年的水平做到平稳、有序地增加或减 少。 2)增减比例,要与以下各自当年实际完成的主要经营指标挂钩,增减比例= X1+X2+X3+X4+X5+X6,具体如下: 29 第四章TL高速公路集团公司薪酬方案优化设计 ①净利润(X,适用于股份公司和各子公司):按当年目标每增加或减少10% (股份公司按汇总数增加或减少10%),Xi则为±0.04。 ②产值(适用于股份公司和各子公司):按当年目标每增加或减少15% (股 份公司按汇总数增加或减少15%),X2则为±0.02。 ③新签合同额(X3适用于股份公司和各子公司):按当年目标每增加或减少 10% (股份公司按汇总数增加或减少10%),为±0.02。 ④质量a): A路桥1、2公司、绿化公司、成都公司所管辖的工程项目在工程质量合格率100% 的前提下,当实现或未实现工程优良品率目标时,1则为±0.02;当发生重大工程质 量事故时,X.,则为一0.03。 B勘察设计院所完成的工程设计产品在设计成品合格率100%的前提下,当实现或 未实现设计优良品率目标时,则为±0.02;当发生重大勘察设计质量事故时,X4则为 一0. 03。 C收费公司在确保经营公路正常运营的前提下,当公路检查合格率实现或未实现地 方政府规定的目标时,、则为±0.02;当路政服务投诉一年达到3次时,1则为一 0.03。 ⑤安全(适用于股份公司和各子公司):凡因工伤亡事故频率低于或高于规定 指标时(死亡为0、重伤为3%。),为土0.02:若发生重大安全责任事故时,X5则 为 一0. 03。 ⑥应收帐款回款率(X6仅适用于勘察设计院):以2011年底应收未收的回款总 额为基数(以后年度类推),当完成应收回款总额的50%以下时,实际回款额每减少 10%,Xe则为一0.02,但每个考核年度以一0.06封顶;当完成应收回款总额的50%以上 时,实际回款额每增加10%,X6则为+0.01。(本挂钩指标将随以后年度实际回款情况 另行研究是否脱钩) 以上增减比例,其中增加部分最高掌握在15%及以内,减少部分则不保底。 (2)年终奖金总额的下达 1)每年1月15日前,各子公司(含股份公司)应将依据第十七条规定测算的上 年年终奖金方案上报股份公司。年终奖金方案的主要内容包括:机关管理人员(不含 30 西北大学硕士学位 经营者)实发岗位工资和绩效工资总额、调节系数的取值和各挂钩经营指标实际完成 情况。 - 2)股份公司在收到子公司的年终奖金方案后,由人力资源部牵头,会同公司经 营发展部、财务部、审计部等,应在两天内完成对该方案的审核工作,并提出审核意 见呈报公司总裁审批。(由总裁决定是否需要召集总裁办公会议研究,研究时,人力 资源部可列席会议,以便说明审核情况,供会议决策) 3)待总裁批准后,由股份公司人力资源部统一向各子公司批复下达上年度的奖 金总额,批复下达工作应在春节前5个工作日内完成。 上述规定的工作时间,均含该月份所需用的双休曰。 (3)年终奖金总额的考核分配原则 年终奖金总额的分配同样分为初次分配和二次分配两个步骤: 1)初次分配(即向各职能部门分配): 为精简工作环节,可参照“2. (2)绩效考核工资季度总额的初次分配”中相关办 法,累计平均各职能部门1-4季度的考核结果,得出各职能部门全年的综合考核排 序,并依次核定各职能部门应分配的年终奖金总额。考核增减比例一般掌握在±15%以 内。 此项工作的工作程序同“2的(2) ”规定。 2) 二次分配(即向各管理人员分配): 此项工作的工作程序同“3”规定。 4、其他形式的奖金的设计 为了鼓励公司部门已经员工的工作积极性、开拓创新性,公司每年会在全公司范 围内评选优秀人员,分别设置先进集体奖、开拓创新奖、经营标兵奖、优秀员工奖、 优秀党员奖,安全驾驶奖等奖励,其奖金金额如表4-6: 表4-6;其他奖金明细表 奖项先进集体 开拓创新 业绩标兵 优秀员工 优秀党员 安全驾驶 金额 5000 3000 3000 1000 500 500 5、津贴的设计 31 第四章TL高速公路集团公司薪酬方案优化设计 津贴的设计需要考虑与能力和资历等个人差别有关的因素,与工作环境、工作条 件、工作时间、物质生活等工作生活差别有关的因素,以及与岗位差别有关的因素等 三个方面。津贴补助下表4-7: 表4-7:津贴补助明细表 I补助标准I 津贴项目 律贴项g 补助标准 (月) 本禾斗 100 一般省外城市 50/天 外业津贴 学历津贴 硕士 200 西藏等海拔较高地区 200/天 博士 法定节假日 150/天~ 加班费 初级 50 法定休息日 100/天 职称津贴 HW 总经理及同等岗位 2000/月“ ffil ^ 车辆津贴 副经理及同等岗位 1500/月 一级建筑师^ 部门经理及同等岗位1000/月 一级结构师^ 总经理及同等岗位 m 二级建筑师200 副经理及同等岗位^ 部门经理及同等岗 咨询工程师 200 300 通补贴 位 资质津贴 一级造价师一”^ 主管人员 ^ 一般人员(外联较 岩土工程师 200 100 多) 监理工程师^ 司机津贴 每公里0.2元 二级造价师伙食补助 每人每天10元 二级结构师节日福利 中秋、春节酌情发放物品等 4.4 TL高速公路集团公司其他定薪制度 4.4.1.初始定薪 1、初始定薪的基本原则 (1)采用按岗定薪的方式,确定新员工初始薪酬。 (2)如果新员工担任相应级别岗位,原则上该员工的初始定薪不应超过对应的薪 酬范围,具体薪档由员工与TL公司管理层协议确定。 32 西北大学硕士学位 (3)如果新员工担任相应级别岗位,一般情况下该员工的初始定薪不应低于岗位 对应的薪酬范围的下限,且不建议高于对应薪酬范围的中点值,如需高过,则应得到 主管人力资源部副总的批准。 2、试用期制度 (1)对TL公司新员工实行试用期制度,试用期3个月。 (2)试用期工资=月度基本工资+月度津贴=月度固定薪酬(起始薪酬)X80 % (3)试用期后工资=月度固定薪酬(起始薪酬),且享有年度绩效奖金。 (4)试用期间,如果新员工的工作表现较差,无法达到所在岗位的基本要求,公 司将不考虑留用。 3、TL公司员工初始定薪的工作步骤 (1) TL公司人力资源部确定新员工任职的岗位及岗位级别,关键岗位的新员工入职 须经公司管理层审批。 (2)人力资源部收集相关信息,包括,新员工教育背景与工作经市场同类人员 供需情况,对应岗位现有薪酬水平,岗位上级与下属员工的薪酬水平。 (3)人力资源部会同新员工主管上级评估新员工的综合表现情况,建议新员工初始 定薪范围。 -■ (4)人力资源部审核、确认新员工初始薪酬。关键岗位的新员工定薪须经公司管理 层审批。 (5)人力资源部会同新员工主管上级对新员工的试用期表现进行考核,依据考核结 果,人力资源部确定新员工试用期后薪酬。 4、 4.2 TL公司员工的换岗调薪 TL公司员工的岗位变动主要包括三种情况:晋升、平行调动和降级。其中,晋升和 降级应该与员工业绩紧密挂钩,使得岗位变动的周期和绩效考核的周期保持一致。 1、岗位晋升的薪酬调整 (1)岗位晋升,是对一名员工过渡到不同角色以填补某一短期或长期业务需求的 一种褒奖,该名员工需要承担更大的工作职责。这种岗位变动,可能发生在同类岗 位、也可调任到不同类型的工作岗位。 33 第四章TL高速公路集团公司薪酬方案优化设计 (2)根据按岗定薪的原则,公司需根据晋升后岗位对应的薪酬范围,调整员工的 总现金收入,浮动薪酬按照新的岗位标准重新设定。公司在给员工因为职位晋升而调 薪时,通常会与公司的工资预算挂钩。但是毫无疑问,员工在岗位晋升后的岗位工资 会比原有薪酬提高,但不得高于晋升后岗位对应的薪酬上限。 (3)针对岗位晋升的情况,可以考虑以下三种调薪方式: 可以将员工的目标总现金收入增加至晋升后对应薪酬等级的薪酬下限 可以按照两个薪酬等级的中点增加率进行调薪 (4)如果任职者目前的目标总现金收入已经在晋升后岗位对应的薪酬范围内,则 不论釆用何种调薪方式,调整后的员工薪酬不得高于晋升后岗位对应的薪酬上限。并 且,需要根据该岗位其他任职者的薪酬以及任职者从事该项工作的能力,调整调薪比 例。 (5)个别情况下,岗位晋升,属于日常工作调动,仅作为员工的一个发展机会, 则并不需要对员工薪酬做出任何改变。但如果岗位晋升带来了显著的职责差异,则应 针对岗位晋升为其加薪,以避免造成内部不公平。 2、岗位平行调动的薪酬调整 对于岗位平行调动,通常保留原有岗位的固定薪酬不变,浮动薪酬随调动后岗位的 奖金方案核定。 3、岗位降级的薪酬调整 (1)公司将根据任职者新分配的职责和降职原因(比如:员工绩效表现和公司需 要)重新评估其薪酬标准并进行相应调整。 (2)如果任职者目前的工资已超出调整后的薪酬范围,则酌情考虑降低薪酬标准。 4、TL公司员工换岗调薪的工作步骤 (1)人力资源部向主管负责人确认岗位调动的人员范围,收集调动员工的绩效评估 结果、历史薪酬数据、岗位调动的原因等相关信息。 (2)调动后岗位的主管负责人确定员工的岗位级别,评估人岗表现情况,由人力资 源部审核。对各主管负责人岗位的调动须经公司管理层审批。 (3)人力资源部制定换岗调薪的原则,并向主管负责人提供员工调动后岗位对应的 薪酬范围。 34 西北大学硕士学位 (4)依据入岗表现和历史业绩情况,主管负责人建议调动人员薪酬,由人力资源部 审批。各主管负责人的换岗调薪须经公司管理层审批。 (5)人力资源部记录员工换岗调薪的信息,并备案。 4.4.3 TL公司员工的薪酬沟通 1、薪酬沟通的基本原则 薪酬沟通是薪酬管理的重要组成部分,同时也是制定一套成功的薪酬管理体系的重 要因素。为了提高薪酬体系实施的有效性,公司将遵循以下原则进行薪酬沟通: (1)确保在公司内不同层次间一致的薪酬沟通。主要沟通TL公司的薪酬理念和薪 酬策略,包括薪酬目的、原则、定位、关键要素和管理方针。 (2)将重点放在沟通整体薪酬概念上,不仅包括目标总现金收入,而且还包括与同 事的工作关系、领导、工作环境、培训和发展、以及公司的文化和价值。 (3)通过对奖金支付理念的沟通,提高员工对工作、绩效要求的的认知和理解,明 确他们的岗位等级、角色和责任,并根据工作支付薪酬。 ” (4)薪酬结果是一个滞后因素,它必须基于有效的岗位管理和绩效管理。薪酬沟 通,应该与绩效管理沟通密切相连。 2、薪酬沟通的基本内容 公司的薪酬在一定范围内保密的同时,也应针对不同级别、不同岗位的员工,分别 进行薪酬沟通,从而使员工了解公司的付薪原则和理念。 (1)通常企业需要与员工沟通的主要内容有:公司的薪酬制度、岗位评估的原则、 薪酬政策、绩效考核制度和奖金、津贴、福利制度。 (2)需要保密、不与员工进行沟通的内容,主要有:个人薪酬等级和薪酬幅宽、薪 酬增长幅度、他人的薪酬等级和收入状况、他人绩效考核结果等。 依据薪酬沟通计划,人力资源部分别与员工,就表4-8内容逐级进行薪酬沟通: 表4-8: TL公司员工的薪酬沟通计划 薪酬沟通内容 1 人力资源部团队领导 工资表 调薪机制 MM ~ 套薪原则 W iii^ ~ 本人工资 1 1~ 下属工资 = —— 35 第四章TL高速公路集团公司薪酬方案优化设计 4.5 TL高速公路集团公司薪酬方案优化后的效果评估 通过公司人员上下齐心、共同努力,新的薪酬方案最终得以顺利实施。和原有的 薪酬方案相比,优化后的薪酬方案使公司更加适合目前的市场环境及战略目标,从而 促进了公司的快速发展。通过对比分析发现,完善后的薪酬方案具备以下特点: 1、针对性更强。优化后的薪酬方案在原方案的基础上,更加关注如学历、资质等 关键要素。对普通员工而言,针对不同岗位、不同工作性质以及不同学历和不同经验 的员工进行区别薪酬设计,从而使得激励更有针对性,有效的避免了 “大锅饭”的普 遍性;对高层管理者而言,强化了绩效工资和年薪制,从而对高管人员压力的同时, 也有明显的动力,把经营者经绩效工资与其经济利益相联系,高管人员想要获得更多 的薪酬,只有不断努力提高企业的业绩,这一举措的实施,提高了企业的绩效的同 时,有效地减少高层管理人员的流失。对于设计岗位的重新设计,给予不同资质的员 工不同的执业补贴,鼓励员工考取专业资格证书,从而提升了自己的职业水平,使得 员工的工作与生活得到了良好的平衡。 2、提高了员工满意度。薪酬方案的优化,是以员工满意度为前提的,公司成立 “薪酬方案实施小组”,通过调查问卷的方式对员工进行调查,充分了解员工的想 法,并让员工参与到薪酬方案的实施中来,这种“想员工所想”的薪酬方案,必将大 大的提高员工的满意度,也只有以这种方式制定的方案,才能从根本上解决企业的内 部不公平性,才能使薪酬方案更加科学合理。 3、体系更加系统化。优化后的薪酬方案采用了 3PM模型以及全面薪酬的理念, 与之前的薪酬方案相比,更加注重员工的成长,使员工的价值与市场价值接轨。新方 案从薪酬构成的要素、岗位层面以及市场价值等进行全方位、多角度的评估、再造, 加强了企业与员工之间的连接,使得整个薪酬方案按照不同岗位的不同性质建立层次 性、针对性。综上分析,通过对薪酬方案运行效果的评价认为,此次薪酬方案能够从 岗位特征和员工的需求出发,在提高员工满意度、提高员工工作积极性、提高员工技 术技能以及与企业战略相结合等方面效果明显,新方案将促使员工通过不断努力和完 善自身,从而提高企业整体绩效。 36 西北大学硕士学位 第五章TL高速公路集团公司优化薪酬方案实施的保障措施 TL公司为了确保新的薪酬体系的顺利实施,在综合考虑企业实际运行中的各种因 素的基础上,从各个层面抽掉了员工组成薪酬方案评估小组,首先对方案实施后反馈 的效果进行评价分析,针对实施过程中发现的问题进行及时的改进和完善。然后,新 的薪酬方案开始在企业内部试运行,运行过程中,薪酬方案评估小组不断地进行跟踪 反馈,并根据反馈意见作出及时的保障方案,确保方案按照原设计有效进行。在实践 中为了确保薪酬方案公平高效的实施,TL公司准备在以下几个环节进行完善。 5.1完善企业文化 TL公司的愿景是‘‘百年企业,终生就业”、“建设国内一流的高速公路”,这一 企业文化是公司为高速公路行业的贡献决心,也是对员工的一种承诺,是企业获得竞 争优势的重要保障。 好的薪酬方案能够有效地促进企业文化建设,同时,好的企业文化也会对薪酬方 案的实施产生积极的影响。为了使企业文化和薪酬制度两者完美结合,充分发挥两者 的效用,经过薪酬小组的讨论,决定从以下三方面的工作加强企业文化工作: 1、建立制度化、标准化的薪酬方案。首先规范薪酬方案的各项规章制度,然后对 企业所有员工进行培训,尤其是对怎样套档、薪资的计算方式进行了重点培训,让所 有员工充分了解薪酬的套档依据、计算方法,使员工根据套档原则和相关数据能自己 进行复查,避免了人为操控产生的不公平。其次,完善TL公司的绩效考核体系,确保 各岗位人员的薪酬公平、公开、公正。最后,加强工资发放的审批流程,建立薪酬沟 通流程,确保薪酬沟通顺畅。 2、加强信息沟通。为了及时收集员工的申诉意见以及答复意见能够及时的反馈给 员工,TL公司内部设置了四种沟通方式:其一,员工与相关部门负责人员面谈;其二 是设立了员工意见箱,钥匙专人保管,并保证每天开箱一次;其三网络反馈,通过企 业内部QQ群及微信员工可以直接跟管理员沟通;最后是实名申诉,人力资源部负责将 员工申诉备案,并让申诉员工签字确认后交给主管人力资源副总处理。为了确保信息 沟通的顺畅,公司对以上四种加强信息沟通的渠道,均规定了相应的流程、负责人及 答复时间要求。 37 第五章TL巧速公路集团公司优化薪酬方案实施的保障措施 3、薪酬方案的持续完善。在后期新方案的实施过程中,人力资源部将结合岗位价 值的变化以及员工素质的变化,对薪酬方案进行不断完善,使员工逐渐树立正确的薪 资念,使员工从注重短期经济利益向注重个人素质转变。从长期来看,TL公司需要营 造一个尊重人才、重视人才的企业文化,使员工意识到企业是一个尊重人才、珍惜人 才的,从而充分发挥其工作的积极性、创造性。 5.2健全人力资源管理机制 人力资源管理在企业管理中发挥着越来越重要的作用,公司打算从以下几方面建 立健全人力资源管理机制: 1、成立“薪酬体系项目小组”,确保方案顺利实施。 为了保证新的薪酬方案顺利实施,TL公司从各子公司办公室抽掉了 1个人员,加 上股份公司人力资源部人员,成立“薪酬方案实施项目组,首先对小组全体成员进行 方案各项内容的培训,让小组成员全面了解整个方案的内容及实施流程。 2、建立有效的评估制度 根据新的薪酬方案的要求,薪酬项目小组结合每位员工的工作业绩、个人综合素 质进行量化分析并作出评估,然后由员工所在部门的负责人对该员工的评估结果进行 复核,从而做出客观而公正的结论。只有公平有效的评估制度才能合理的分配企业的 有限资源,并能顺利的进行薪资管理和人员岗位管理。 3、实行“定编定岗,竞争上岗” 企业根据各部门负责的实际工作内容,对岗位进行重新梳理,去除不合理岗位和 重复岗位。同时引入竞争机制,对新设置的岗位在员工内部幵展竞聘上岗,通过竞争 选拔人才,让有才华的员工走向企业的核心岗位,尽可能的避免任人唯亲、高职位低 能力的现象存在。 4、建立健全的奖惩制度 TL公司原来的制度基本上只有奖励,没有惩罚。公司的员工只有招聘,没有辞 退。即使哪个员工的能力不行,不能胜任岗位的工作,公司也不会将其辞退,而是将 他换到其他工作相对简单的部门。在这种制度下,虽然大家能感觉到老板的仁慈,能 体会员工的不容易,但是时间长了,公司部分员工认为工作没有压力,开始混日子, 这样影响了其他员工的工作热情,不利于公司的长远发展。此次奖惩机制健全后,员 38 西北大学硕士学位 工有压力的同时,也有了不断提高自我的动力,例如员工考核不合格的将会安排进行 培训,培训结束后,按考核成绩决定是否其重新上岗或解聘。另一方面,对企业带来 重大利益的员工,公司设置了杰出贡献奖。通过奖惩制度的保障,将极大的提高员工 的工作积极性和主动性。 5.3加强管理人员素质建设 高素质的职业管理团队是人力资源高效管理的保障,管理团队的管理水平将直接 影响人力资源管理的成效。而人力资源管理工作相对其他工作而言涉及的范围广泛、 处理的事情也相对复杂,不同的业务范围,对管理人员的知识和技能的要求也不一 样。 负责培训的管理人员不仅要对公司的各类业务有一定的了解,而且要准确了解和 把握企业目前最迫切的培训需求,才能根据需求选择培训机构及培训内容,在控制培 训成本的基础上,根据参训人员的工作内容合理安排培训时间、地点;而负责薪酬的 管理人员必须依据公司的薪酬体系合理的分配工资和福利,同时随着物价、公司业绩 的变化给公司管理层提出合理的建议。负责招聘的管理人员必须实时与各部门负责人 沟通,及时掌握各部门人才的需要以及潜在需要的人才储备,同时,必须具备行业相 关知识,为企业筛选出相对优秀的人才,以供部门负责人和公司领导作出选择。因 此,企业要想从根本上提高管理水平,建设一支管理素质过硬的管理队伍是必不可少 的。 5.4加强民主建设 由于TL公司是由私人企业逐步发展起来的,公司管理层的民主意识相对比较淡 薄,导致公司在制定制度的工程中,没有考虑初级管理人员和普通员工参与公司事务 的必要性和可能性。公司的制度都是领导层制定并下发给员工,员工只能照章执行。 以本次薪酬方案优化为契机,公司采取了一系列措施加强企业管理层尤其是决策层与 一般员工的沟通,以便公司全面了解员工对企业的期望,为以后的决策提供帮助。而 员工只有通过与决策层沟通,才能更加了解企业的长短期战略,从而更好地为企业服 务。公司在制定重大决策时通过推荐民主代表参加,代表可以畅所欲言,为公司的重 大决策提出意见和建议。只有加强民主,员工才能感受到自己被重视,从而激发员工 的工作热情,更好地投身到企业建设中去。 39 第六章结论及有待于进一步解决的问题 第六章结论及有待于进一步解决的问题 6.1结论 在科学技术日新月异的今天,企业要想在市场竞争中赢得胜利,只有首先赢得人 才,因为人才是企业在未来的竞争中站稳脚跟并取得最终胜利的保障。企业只有建立 符合市场竞争环境、员工满意度高的薪酬方案才能吸引并留住人才。 本文通过对企业目前薪酬方案进行分析,根据优化的薪酬方案的设计原则、流程 及目标首先对TL公司的岗位进行梳理,然后釆用组合分析法对岗位进行评估,在结合 企业战略目标的基础上,测算出新的岗位工资体系。 主要结论: 1、优化后的薪酬方案科学合理,符合公司目前公司发展的需要,并具有一定的前 瞻性。笔者在对企业目前薪酬方案进行仔细的研究的基础上,在充分考虑企业的高速 公路行业特点及国家对高速公路行业大的政策背景的前提下,结合企业的战略目标, 将TL公司的目前等级工资制向岗位技能工资制度的改革,此改革必将让公司的人力资 源管理上一个新的台阶。 2、薪酬优化的基本准则必须坚持。确保优化后的薪酬方案的合理合法性、对内公 平性、激励性以及对外的竞争性是企业薪酬体系优化的基本准则,不管公司的战略目 标如何变化,薪酬方案都需要以此为导向并长期不变。 3、薪酬方案的优化,需要根据市场环境的变化以及企业战略目标的调整而调整。 TL公司成立初期,高速公路行业也刚刚崛起,企业人员少,组织架构相对简单,原有 的职能工资与企业高度契合,对促进企业的快速发展起到了很大的作用。但是到2004 年后,国家加大对基础设施的投资力度,尤其是4万亿基础设施投资目标的下达,公 路行业迎来了新的高速发展时期,带了对人才的需求日益提高,TL公司组织架构不断 完善,创建了许多新的岗位,原有的薪酬方案难以满足新的组织架构的要求,薪酬方 案优化迫在眉睫。 4、薪酬方案的实施必须采取相应的实施措施。例如,在TL公司优化薪酬方案实 施后,随后对公司企业文化建设和完善、人员综合素质培训以及内部沟通等采取了相 应的措施,以保障薪酬优化方案的顺利实施。由于TL公司所处行业特点以及民营企业 40 西北大学硕士学位 自身的特殊性,加之笔者具备的知识和能力所限,可能在许多方面还存在需要改 进。6. 2有待于进一步解决的问题: 1、鉴于企业“百年企业、终身就业”的宏伟目标,以及建设“国内一流高速公 路”的愿景,企业必须建对公司中高层管理者及其他核心员工建立长期激励机制,所 以股权激励以及其他长期激励政策有待再进一步的探讨。 2、本研究的实证调查对象主要对TL公司的内部员工进行,并没有扩展到省内其 他高速公路行业以及省外同行业乃至上市公司,调查对象的局限性决定了文章普遍适 用性。 3、本文很多问题研究的还不够透彻,在以后的实际工作中,必须善于发现问题, 并结合理论知识解决问题。企业薪酬方案并不是一蹴而就的,而是需要随着市场环境 的变化、企业战略目标的调整以及企业文化的发展而不断变化的。因此,薪酬方案对 于企业来讲是一个必须时刻关注并适时作出相应调整的,笔者也会i新的方案运行过 程中继续关注其存在的问题。 41