数说基本法 践行高质量发展 筑牢管理根基 聚焦有效成长 深耕新法升级 概览基本法升级 01 基本法 4 5 激发团队发展活力 提高增员利益 新设高阶销售职 促进直辖组做实 优化基本法成本结构 引导高绩效团队成长 削减低产能段投放 6 通过加减乘除计算HASL高质量发展模型 高产能、优增利益 低产能成本投入 高质量发展系数 低质小组架构 7 4月基本法成本中有7项科目较老基本成本增加（二档综福及间接部育成津贴为新增科目），4项科目成本降低。 4月份队伍整体收入增加，收入增加的724人共提高收入30.7万元，收入减少的1,127人共降低收入24.4万元。 基本法收入结构的优化与调整的目标初步实现，部分职级收入减少人数占比较高，减少的主要是低产能人员的成本。 收入减少人群主要集中于低产能端，特别是不足5000组FYC的群体。 收入减少人员占比为78%，贡献保费占该职级当月保费总量的54%。 收入减少人群主要集中于低产能端，特别是不足5000组FYC的群体。 收入减少人员占比为64%，贡献保费占该职级当月保费总量35%。 收入减少人群主要集中于低产能端，特别是不足10000部FYC的群体。 收入减少人员占比为61%，贡献保费占该职级当月保费总量50% 由于职务绩效津贴发放规则的变化，低产能端人员（特别是2000FYC以下人员）获得了职务绩效津贴。 PFM套转AIM职级后，不再发放直辖组管理津贴，高产能端人员收入受影响程度大于低产能端人员。 基本法数据把脉现有队伍 02 增加第1年成本，减少2-3年非AIM职级成本，续接第4年及以后利益，鼓励高产能、高留存的优增。 打开津贴档位上限（6,000/10,000档），以B类地区EIA职级为例，43人享受新增档位业务发展津贴。 提升被育成1-2年内津贴率，67个被育成部对应部直接育成津贴提高。 提高门槛，降低第产能部成本投入。 PFM套转AIM职级后，16名IM职级人员获得更高档位津贴。 打开津贴档位上限（30000≤X<50000/50000≤X档），以B类地区IM职级为例，3人享受新增档位津贴。 提高门槛，降低第产能部成本投入。 PFM套转AIM职级后，34名SIM及以上职级人员获得更高档位津贴。 打开津贴档位上限（30000≤X<50000/50000≤X档），15人享受新增档位津贴。 提高门槛，降低第产能部成本投入，打开档位上限，但无人享受高档位津贴。 提高门槛，降低第产能部成本投入，打开档位上限，以B类地区PIC及管理职为例，45人享受新增档位奖金。 AIM职级职务绩效津贴由直辖组FYC为基数转变为个人FYC为基数，125人金额增加，16人金额减少。