在当今商业社会,由于技术的进步日新月异,企业之间在技术方 面的差别越来越小,企业的核心竞争力正在由传统的/物0的要素逐 渐向现代的/人0的要素转变随着竞争的日益激烈,企业为了能在 这样分秒变化的市场中保持现有的市场份额,以及能更好的满足消费 者的需求,其竞争方式已逐渐具有同质化的特点,因而决定企业发展 优劣的责任将落到了企业内部对人的治理上,即人力资源的有效管理 将会起着不可替代的作用 企业人力资源管理工作的根本目的是把企业所需的人才吸引到 企业中,发挥他们的潜能,激励他们努力工作,以达成组织的目标 而对人才的培养和管理,是通过科学的绩效管理和考核体系的建立和 实施来实现的绩效管理是人力资源管理的核心领域,绩效管理的职 能作用可用于企业人力资源的系统管理,同时也是企业可持续发展的 根本保障,对企业经营战略的实施也起着保证作用绩效管理通过科 学的系统设计!方法选择!信息反馈!系统调整和改进实现人力资源 的日常管理与企业的战略目标之间的相互匹配,最终使企业能够持续 稳定的发展 随着2008年金融全球性金融危机的爆发和蔓延,国内很多商业 百货企业正在逐渐调整其海外发展战略,将其业务重点转向了国内 再加之国外大型商业百货企业在国内的不断扩张,已经占据了很大一 部分市场份额,这对于国内中小民营百货业来说无疑是一大挑战在 这种情况下,很多企业在缩减开支以应对金融危机的同时,也借势开 始调整自身的内部组织结构,重新审视诸多管理上的本质问题,并借 助科学的绩效考核体系让企业员工的行为与企业的战略实施对接 本文将根据绩效考核与绩效管理的基本理论与方法,针对MH百 货公司现阶段绩效考核过程中存在的各种问题进行深入分析,借鉴和 引用国内外文献著作,设计了以关键业绩指标(KPI)为核心的绩效考核系统,并配套制定出相关计划与实施方案它能够作为企业战略细 分至各个部门!各个关键岗位的工具,同时它能与企业的经营环境! 组织战略保持互动而我国现存的许多企业未能实现科学化的绩效管 理的根本原因则是因为没有明确的战略作导向,K卫1则能有效改进这 种弊端它通过将公司的远景规划与员工个人的工作绩效连接,既弥 补了过去大量采用主观定性考核指标的缺陷,又增强了考核过程的透 明度和可操作性因此KPI可以作为管理工具用以改变企业绩效管理 中出现的问题,提升企业整体管理水平和适应能力 本文的研究方法立足于理论联系实际,利用访谈法等对公司现有 的年度绩效考核方式进行研究,运用目标管理与关键业绩指标结合的 方法,从企业战略目标的实现为出发点,通过对各层级内!外环境因 素的全面剖析,结合自身岗位的特点,为MH公司的组织!部门!岗 位级设计出了针对各层面的重要考核要素指标,整理编制成一套可控 制!可量化执行的绩效考核系统在绩效考核的计划与实施过程中, 对实施方案的计划!实施中的监督以及实施后的反馈都进行了有效的 接轨,最终实施完善的公司绩效考核机制,提升企业在行业中的主导 作用以及核心竞争力 关键词:人力资源管理绩效管理关键业绩指标Abstraet WiththeglobalbusinesseomPetitionincreasingintensely.Inorder toholdtheexistingmarketshareinsucheomPlexmarket,aswellasto satisfythedifferentconsumerrequests,thewayofeomPetitionsaregoing similarofthecharacteristics.ThustheintemalmanagementofthePerson willdeeidethemeritsoftheenterprisedeveloPment,thatmeansthe effectivemanagementofhumanresoureeswillPlayani仃ePlaeeablerole. ThefinaltaskoftheenterpriseHumanresoureemanagement15to attracttherequiredtalentintotheenterprises,anddeveloPtheirPotentials eneouragetheirhardworkingtoachievethegoais.However,the managementsidealsoawaresthatthePersonneldeveloPmentand managementhavetobeachievedbyasystematiealseientifiePerformance apPraisalsystem.Performancemanagement15thecoreareaofhuman resourcesmanagement.ThesePerformancemanagementfunetionsean notonlybeusedforco印oratehumanresourcessystemsmanagement,but alsoasfundamentalguaranteeforsustainabledeveloPment,whichensure theimPlementationoftheenterprisestrategy.performancemanagementSystem15 basedonseientifiedesign,methodologyseleetion,informationfeedbaek,thesystemtoadjustment andtheadjustmentbetween>InProvementofthedailymanagementoftheirhumanresoureesand businessstrate乡co句eetives,50thattheente印risecanhaveacontinuousandStable develoPment. Duetotheglobalfinancialcrisisin2008,manyenterprises changedtheirbusinessstrategytotheinland,inaddition,theforeign enterpriseshavehadalargePartofsub一marketsharethroughexPansion theirbusinessinChina;this15nomorethanaehallengeforour enterprises,esPeeiallyforthedomestiesmallandmediumdePartment stores.50assoonasthecolnPaniescutcostsinresPonsetofinancialcrisis,theybegantoadjusttheirowninternalorganizationaistrueture, re一exaniinemanymanagementProblems,aswellasadjustandilllPlement thestaffPerformancesandtheeorporatestrategywithaseientifiestaff PerformaneeapPraisalsystem. Thisthesis15basedonthebasietheoriesandmethodsofthe PerformaneeapPraisalandPerformancemanagement.Afterreferenceof thebooksandliterature,analysistheexistingProblemsduringeurrent PerformanceapPraisalProcessforMHdePartmentstores,akey Performaneeindicator(KPI)15finallydesignedasthecoreofthe PerformanceapPraisalsystem.TherelevantsuPPortingPlansand ProgramsarealsodeveloPed.Theanalysis15donet址oughthe quantitativeandqualitativeindieatorsofKPIfortheMHComPany.s management.ThisKeyPerformaneeindieators(KPI)15aPerfo二ance favorablemethod,whichcanbeusedasatoolforeachbusinessstrategy, everydePartmentofthecomPany,evenbyeaehkeyworkingPosition,it canalsobeiflteractedwiththebusinessenvironrnentandthe organizationalstrategies.InChina,manyenterpriseshavefailedto achievetheexistingPerforinancemanagement,thereasonthere15no clearstrategyforthedirection,KPI15effectiveinimProvingSuch wea知ess.Iteon-nectestheeomPany,5strategyPlantothePerformanceof individualemPloyees,imProvedtheweaknessofextensiveuseof subjectivequaiitativeassessmentindieatorsinthePast,butalsoenhaneed thetransParencyandthemaneuverabilityfortheProeessevaluation.50 KPIcanbeusedasamanagementtooltosolvesuehPerfomance managementweakness,aswellasinoreasingtheoverallmanagement levelandabilityofadaptations. Thearticle15writtenbyactualresearch,viatheinterviewsofthe existingPerformanceassessmentofthewaytostudy,usethetarget managementandthekeyPerformanceasamethod,fromthebusinessinto aeeounttheobjeetivesofstrategie,includingtheenvironmentalfaetorsofdifferentlevels,combinedthecharacteristicsofitsPositions,quantify thePerfo溯anceaPPraisalsystemforMHorganizationofdePartments andPositionslevelofthemostimPortantelementintheexamination, duringthePerformaneeevaluationPlanandtheimPlementationProeess, mixtogetherwithdifferenttimesofimPlement,finallyaehievethe imPlementationoftheeomPanyPerfo似anceaPPraisalsystem, enterprisesinthePromotionofleadingroleandthecorecomPetitiveness. KeywordsHumanResourcesManagement, Management,KeyPerformanceIndicators Perfollllance目录 第一章导论......................................................................................1 第一节研究的背景.................,.................................!...,1 一!研究的意义............................................................................3 二!国内外绩效管理现状............................................................4 第二节研究内容及方法................................................................6 一!研究内容........................................................................6 二!研究方法...........................................,........,.......,二,.,6 第三节思路与框架结构........................................................7 第二章绩效管理理论与方法综述................................................10 第一节绩效管理的基础理论......................................................10 一!绩效的概念..........................................................................10 二!绩效考核与绩效管理概念..................................................10 三!绩效考核与绩效管理区别..................................................12 四!绩效管理的作用与意义......................................................12 第二节绩效管理和考核的主要方法..........................................13 一!关键业绩指标法..................................................................13 二!目标管理法.............................,......................................巧 三!360度评价法......-...............................,二,.,.17 四!平衡记分卡法..................................................................18 五!鱼刺图法..............................................................................18 六!德尔菲法..............................................................................18 七!本所涉及的绩效考核方法论述..................................19 第三节绩效管理对战略性人力资源的意义..............................20 第三章MH公司现阶段绩效考核问题分析................................22422一今2,4第一节MH公司简介及绩效考核现状 一!MH百货公司简介及经营现状 4白今里:MH公司战略规划MH公司组织结构 四!MH公司人力资源现状分析..............................................26 五!MH公司绩效考核现状......................................................27 22,J气O第二节MH百货公司绩效考核现存在的问题及原因分析 4,J一! 台红111,二占已 夕伶曰主寻. MH百货公司绩效考核存在的问题......... MH公司绩效考核存在的问题及产生的原因 MH公司绩效管理考评系统的优化设计.......................36 第一节MH建立KPI体系的流程和思路..................................36 一!公司内外因素分析..............................................................36 二!MH公司绩效考核设计的目标..........................................36 三!MH公司引入MBO和KPI的原因和意义.......................37 四!MH公司绩效考核设计的思路..........................................38 第二节MH公司绩效考核体系的构建......................................43 一!公司建立绩效考核体系遵循的原则..................................43 二!绩效考核对象及管理原则..................................................43 三!MH公司各部门岗位职责的确定......................................44 四!关键绩效指标的权重设计..................................................47 第三节公司级KPI设置.............................................................48 一!公司级绩效考核要素..........................................................48 二!公司级KPI指标设计.........................................................50 三!公司级KPI权重设置...............#..........................................51 第四节部门级考核体系的设置....................................,.......52 一!部门级目标的设计......................................................,.52 二!部门级KPI权重设置.........................................................55 第五节岗位级KPI设置.............................................................57 一!岗位级KPI指标设计.........................................................57二!岗位级KPI权重设置.........................................................61 第五章MH公司绩效考核的实施与效果....................................62 第一节绩效计划的制定..............................................................62 第二节绩效考核的评估流程......................................................64 第三节绩效考核体系的建立....................................................../ 第四节绩效反馈的实施..............................................................68 第五节绩效考核结果的执行......................................................70 一!月度考核结果的运用..........................................................71 二!年度绩效考核结果运用......................................................72 第六章结论....................................................................................0