注册 登陆
会员服务
我要上传
联系我们
首  页 管理资料专区 经营管理 人力资源 培训大全 人资培训专区 制度表格 咨询顾问资料 管理专题 行业资料
今日最新 行业资料专区 仓储管理 生产作业 采购管理 生产制造专区 物流管理 产品研发技术 现场与5S 保险资料
地产资料专区 财贸金融专区 商务贸易 财务下载 投资金融 商务资料专区 营销工具 邮址黄页下载 地产报告 地产策划
工程物业专区 企划营销专区 企划方案 营销下载 品牌管理 信息技术专区 创业资料 工程物业建装 营销策划 地产营销
文献论文专区 品质资料专区 金牌资料 行业辅助 论文辅助 视频资料专区 资料DVD 报告方案杂志 知识库 培训资讯
相关分类
    人资培训专区最新下载 > 薪酬福利管理 > 薪酬方案
2020年CY公司薪酬管理方案设计DOC 金牌
下载分数  25 分(VIP会员没有积分限制)
资料类型 薪酬方案
资料评价 资料评价度
文件大小 6467K (压缩后)
上传时间 2020-8-1
上 传 者 admin
下载总数 0

    


   ==== >>> 请先登录注册免费下载


  • 某沙锅餐饮管理公司薪酬管理体系设计方案(doc 16).rar
  • 某沙锅餐饮管理公司薪酬管理体系设计方案(doc 25).rar
  • 2008年某公司薪酬管理方案设计(doc).rar
  • XX研究设计院有限公司薪酬管理制度实施方案(doc 20).rar
  • MBA毕业论文_中钢吉铁公司薪酬管理方案的设计与实施(65页).rar
  • 华淼给排水研究设计院薪酬管理制度实施方案(20页).rar
  • MBA毕业论文_DD建筑施工集团公司员工薪酬管理方案设计研究(67页).rar
  • 北京x坛医院薪酬管理体系设计方案(doc 31).rar
  • 硕士毕业论文_安徽省A公司薪酬管理方案优化设计研究(67页).rar
  • 九星印刷包装薪酬管理方案设计(4个文件).rar
  • 上海中韩晨光文具制造公司薪酬管理体系设计方案PPT(52页)
  • MBA硕士论文_XHLN公司薪酬管理方案的再设计及其实施(68页)
  • 奥康鞋业(制鞋)集团薪酬管理设计方案(31页).rar
  • 永泰地产公司薪酬管理体系设计方案PPT
  • 远东控股战略性人力资源管理体系建设咨询项目薪酬管理体系设计方案PPT
  • 永泰房地产薪酬管理体系设计方案(51页).rar
  • 2012年新安物业管理公司薪酬管理设计方案(23页).rar
  • 正略钧策-远东控股集团战略性人力资源管理体系建设咨询项目薪酬管理体系设计方案PPT
  • MBA硕士毕业论文_ZJ公司薪酬管理方案优化设计
  • MBA论文_普天太力长春分公司薪酬管理方案优化设计
  • 四特酒业公司HRM咨询项目薪酬管理体系设计方案(45页).rar
  • 海通(农产品加工)集团薪酬管理制度设计方案(21页).rar
  • 2020年CY公司薪酬管理方案设计DOC
  • 基于人力资本理论的国有企业经营者薪酬方案设计
  • JS公司营销人员薪酬体系优化方案及实施对策研究
  • 2020年L公司薪酬体系优化方案DOC
  • 2020年GW工程公司薪酬改革方案设计DOC
  • 康师傅(SY)饮品有限公司薪酬管理方案的设计与实施
  • 2020年SKY公司员工薪酬方案设计DOC
  • 2020年A电力公司薪酬方案设计DOC
  • 全面薪酬设计与管理103页PPT课件
  • 销售人员薪酬激励方案DOC


  •  注1: 下载后资料推荐winrar3.5以上版本解压.
     注2: 解压密码m448; 如资料名是乱码, 随意改名后再解压.
     注3: 需要安装office办公软件, Word(doc格式)、Excel(xls格式)、
          Powerpoint(ppt格式)、Access(mdb格式)、Visio(vsd格式)
     注4: 其他文件格式需要安装的软件
          Adobe Reader(pdf格式)、CAJ Viewer(nh、kdh格式)

          -- 更多参考 --

    推荐专题下载
           
       
       
       

    免费会员只能下部分资料
    成为VIP会员可下载VIP管
    理资料(现有 1057382笔)
    如何获得下载
    · 会员标准  
    · 代笔服务  
      资料简介
     
     中国加入WTO以来,市场经济得到了快速的发展,企业经营者越来越意识到,要 想在激烈的市场竞争中居于不败之地,就必须依赖于产品的创新,科研成果的创新和生 产力水平的提高,而产品与科研成果的创新及生产力水平的提高程度却都完全取决于人 的因素。而商场没有情怀,只有利益,想要拥有最优秀的人才,就必须要支付与之价值 对等的高额薪酬,薪酬管理便成了企业家与经营者及企业员工最关注的话题。对于企业 而言,利润最大化是企业永远追逐的目标,如何能够吸引并保留住高品质的人才同时又 能运用科学有效的工具和方法,最大限度的控制人工成本,则成为了每个企业共同的期 望。 CY公司自2016年利润实现倍增之后,2017年市场拓张也突飞猛进。然而人员流失 严重、关键技术人员补充不及时导致生产滞后,不能如期交货,客户甚至因此而退单的 种种冏状却使原有的良好增长势头未能保障其维持。本研宄从文献整理入手,通过对CY 公司历年人力资源相关报表的数据进行分析以及企业访谈和内部员工问卷调查等方法 对CY公司薪酬管理的现状做出全方位的诊断,深入分析存在问题,并在此基础上提出 CY公司薪酬管理改进的对策和措施。 通过研究,得出以下结论: 1.CY公司近年来人工成本呈直线上涨趋势,但现行薪酬体系没有实现支持企业经 营战略的目标,没有体现出员工技能水平及员工贡献率的差别,员工对薪酬体系的不满 已严重影响到了其工作态度和工作效率。 2.CY公司薪酬体系再设计应该充分发挥薪酬策略的激励性作用,解决薪酬体系的 公平性和经济性问题 3.薪酬制度的制定与实施,需要公司各个职能部门始终坚持“实践一认识一再实 践一再认识”的原则,不断对薪酬体系制度作出必要的调整与修正,才能保持正确的战 略方向,从而实现预期的战略目标。 关键词:薪酬管理;诊断;改进;研宄 ITHESCHEMEDESIGNOFCOMPENSATIONMANAGEMENTINCYCOMPANY ABSTRACT SinceChineseentryintoWTO,themarketeconomyhasdevelopedrapidly.Business operatorsaremoreandmoreawarethatiftheywanttobeinvincibleinthefiercemarket competition,theymustrelyonproductinnovation5theinnovationofscientificresearchresults andtheimprovementofthelevelofproductivity.Ontheotherhand,theinnovationof productsandscientificresearchresultsandtheimprovementofproductivitydependentirely onthefactorsofhumanbeing.Butthemallshavenofeelings,onlyinterests.Ifyouwantto havethebesttalents,youhavetopayahighsalaryequaltoitsvalue.Compensation managementhasbecomethemostfocusforentrepreneursandmanagersandemployeesof enterprises.Forthecompany,theprofitmaximizationisthegoalthatthecompanypursues forever,howtoattractandretainthehigh-qualitytalentandusethescientificandeffective toolandthemethod,controlsthelaborcosttothemaximumextent,Ithasbecomethe commonexpectationofeveryenterprise. AfterCYcompanyprofitsdoubledin2016,marketgrowthalsosoaredin2017.However, thedelayedproductionduetothestaffdrainisseriousandthelackofcomplementofkey techniciansandtheinabilitytodeliverthegoodsontime.Asaresult3thecustomerseven returningorders.Thegoodgrowthmomentumoftheoriginalunabletoguarantee.This researchmakeanall-rounddiagnosisonthepresentsituationofcompensationManagement inCYCompanybycollatingofdocuments,analyzingthedataofhumanresourcesrelated reportsofCYCompanyinthepasttwoyearsinterviewingandsurveyingInternalemployee questionnaire.Onthisbasis,tomakethecountermeasuresandmeasurestoimprovethe compensationmanagementofCYcompanyareputforward. Asaresultoftheresearch,thefollowingconclusionsweredrawn: First,thelaborcostofCYcompanyisinarisestraightline,butthecurrentsalarysystem doesnotrealizethegoalofsupportingthecompanybusinessstrategyinrecentyears.ltisnot reflectedthedifferencebetweentheskilllevelandthecontributionrateofthestaff.Employees dissatisfactionwiththepaysystemhasseriouslyaffectedtheirworkingattitudeand productivity. SecondThere-designofcompensationsystemofCYCompanyshouldgivefullplayto theincentiveroleofcompensationstrategy,andsolvethefairnessandeconomyof iicompensationsystem. Third,Forformulationandimplementationofthesalarysystem,Thatrequiresall departmentsofthecompanyalwaysobeytheprincipleof practice—cognition—repractice—recognitionInordertomaintainthecorrectstrategic direction.ltisnecessarytomakeadjustmentsandamendmentstothesalarysystem;and achievingexpectedstrategicobjectives. KEYWORDS:SalaryManagement;Diagnosis hi目录 觀I ABSTRACTII 1 1.1研宄的背景1 1.2研究目的和意义 1 1.2.1研究的目的 1 1.2.2研究的意义 2 1.3研究内容与方法 2 1.3.1研究内容2 1.3.2研宄方法3 1.3.3研宄技术路线 3 1.4薪酬管理相关文献综述 4 1.4.1国内外研究现状和发展趋势 4 1.4.2研究现状评述 6 第二章CY公司现状及薪酬管理诊断 7 2.1CY公司概况7 2.1.1CY公司基本情况 7 2.1.2CY公司组织结构和人力资源现状 8 2.2CY公司薪酬调查 14 2.2.1企业访谈 14 2.2.2问卷调查及结果反馈 15 2.2.3外部咨询公司对CY公司的薪酬评价 16 2.3CY公司薪酬管理诊断 20 2.3.1薪酬战略诊断 20 2.3.2薪酬体系诊断 23 2.3.3薪酬政策及制度诊断 24 第三章CY公司薪酬管理改进方案设计 26 IV3.1CY公司薪酬体系改进方案设计的原则 26 3丄1按劳分配原则 26 3丄2公平公正原则 26 3.1.3成本效率原则 26 3.2CY公司薪酬体系改进方案设计的步骤 27 3.2.1定胃定编 27 3.2.2依据岗位价值,确定薪酬等级 28 3.2.3市场薪酬水平调研 28 3.2.4公司财力预测 28 3.2.5确定薪酬策略 28 3.2.6设计薪酬方案 28 3.2.7薪酬改进方案的评价调研 29 3.3CY公司薪酬体系改进方案设计的内容 29 3.3.1薪酬结构定位 30 3.3.2薪酬水平定位 30 3.3.3薪酬等级定位 31 3.3.4职档工资差额 32 3.3.5绩效工资的管理 34 3.3.6技术技能津贴 34 3.3.7工资调整的其他规定 35 3.3.8弹性福利 35 第四章CY公司薪酬管理改进方案的实施 37 4.1CY公司薪酬管理的具体操作流程 37 4.1.1先进行薪酬成本预测 37 4.1.2确定实施的具体时间 38 4.1.3做好实施前的准备工作 38 4.1_4组织实施培训 38 4.1.5薪酬改进方案正式实施 39 4.1.6实施后的检测 39 4.2CY公司薪酬管理方案实施的保障措施 39 V4.2.1来自公司高层的认可、中层的支持和基层的配合 40 4.2.2人力资源管理保障 40 4.2.3执行力度的保障 41 4.2.4成本监控的保障 41 第五章研究结论与展望 43 5.1研究结论43 5.2研究展望43 45 附录48 致谢52 VI广西大学高级管理人员工商管理硕士学位 CY公司的薪酬管理方案设计 第一章绪论 l.i研究的背景 CY公司是一家集生产、研发、销售及员工、生活训练于一体的综合性外商独资企 业,总部位于香港,并在东莞(两间)、江西、越南设立工厂,主营产品为女性内衣物料 (弹性织物面料、弹性织带、蕾丝)和运动服饰面料。按2012年销售收益计算,是全 球最大的女性内衣物料制造商,在弹性织物面料制造商中高踞首位,在弹性织带制造商 中排名第二,是全球范围内少数能够提供一站式解决方案的物料制造商。2014年CY 公司在香港证交所上市以来,业务发展更是突飞猛进,并创下了2016年,年产值24亿 的喜人成就。与此同时,随着工业4.0时代的来临,在互联网+智能制造时代的冲击下, 传统制造业面临着向智能化转型,向软性制造+个性化定制的商业模式转变的必然趋势。 CY公司若想在激烈的时代浪潮中居于不败之地,就必须要吸引和留住更多的人才,它 的薪酬战略就必须与经营战略达成一致,成为帮助和促进其发展目标实现的有力保障。 然而,事实恰恰相反,CY公司高速发展的经营战略却未能得到行之有效的人力资 源薪酬战略的辅助与支撑。自2017年以来,CY公司人员流失严重、关键技术人员补充 不及时导致生产滞后,不能如期交货,客户甚至因此而退单的种种囵状却使原有的良好 增长势头频频受挫。笔者自2015年入职CY公司人力资源部工作以来,见证了公司飞 速发展的同时,在工作中,也发现了公司薪酬管理上存在的一些致命弊端。 CY公司追求建造纺织行业一流的企业,打造一流质量的产品,而要想在激烈的市 场竞争中实现这一目标,就必须有强有力的人力资源体系支撑,而薪酬体系更是重中之 重,它将直接影响到人力资源体系运作的效果。 1.2研究目的和意义 1_2.1研鄉姐的 近年来,随着市场经济快速发展,人民生活水平的日益提高,人们在选择工作时, 对企业能够提供的薪酬水平与薪酬内容已成为最主要的标准。而对于企业而言,利润是 企业发展的根本。若能最大限度的控制薪酬成本,并能运用科学有效的工具与方法,吸 引并留住人才,充分激发人的潜能,使企业在当今激烈的市场竞争中处于不败之地,获 取最大化的利润,最终实现个人薪酬期望目标与企业经营目标双赢,才是最理想化的状 1广西大学高级管理人员工商管理硕士学位 C.Y公司的薪酬管理方案设计 态。本研究即结合CY公司现实情况,在分析其薪酬成本不断上涨而薪酬激励性却不高 的原因的基础上,提出了如何在保持成本不变或控制薪酬总量的前提下,充分发挥薪酬 制度的激励作用,以试图提高员工对企业的满意度,强化员工与企业的心理契约,降低 员工的离职率,提高生产效率,促使企业战略目标的实现。同时,也希望本研究能给其 他存在此相类似问题的企业提供参考价值。 1.2.2TOn z-pz-p nt> op〇|>HP HP OP HP 組組組組 |a人力資源部□營業部口財務部〇採購部口W訊科技部a創意開發部□成本核算部| 口研發部□船務部□文控中心■工程部□工業工程部■生產部■計晝部 | □整經織造部口緯編部■染色部口LTB □定型部■冒驗室■技術部 口精益生產部B印花:部口品控部■品質部■倉務部■蕾絲研發组□蕾絲原料组j|b蕾絲織造组a蕾絲染整组b毛織部□無縫部□貼合部 图2-22016年CY公司人员离职率分布图 Chart2-2ChartofTurnoverRateofCYCompanyin2016 离职人员学历分析 60.0% -- -- - - 50.1% 50.096 Kgjjgjjjjjjjjj* 40.0% - . . . — 30.0% 2^.896 — — ^n。,PH丨..j 9.2〇/〇 108% 1()<)^.■ f1 : .J —— — —— ■■HI_〇.〇%—— — — —HHHR— — 初中 高中/中专 大专 本科 硕士 iSi 50% 27% 9% 11% O% 图2-32016年CY公司离职人员学历分布图 Chart2~3ChartofAcademicBackgroundDistributionofStaffSeparatedfromCYCompany in2016 10广西大学高级管理人员工商管理硕士学位 CY公司的薪酬管理方案设计 2017年的人员离职情况却与2016年形成了较大对比反差。2017年,CY公司平均 在职人员3164人,每月平均离职250人,平均流失率为7.84%;同比2016离职4.58% 上升3.26%(如表2-2所示); 表2-22017年CY公司每月人员离职情况 Tab.2~2StaffCheck-outFormofCYCompanyin2017 ~ — —- w < 八' 广 月份 1月2月3月4月5月S月7月8月9月1S月1i月12月平均 在思人教2510312032203365321732223356328932983265316429453164 离思入教150185307352325259246266275233207196 250 激失军5.98%5.93%9.53%10.46%;10.10%8.04%7.33%8.09%8.34%7.14%6.54%6.66%7.84% . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 扨15笼尖S4.62%0.81%3.13%6.71%;5.08%4.23%4.94%7.28%5.57%4.39%3.42%4.77%4.58% 罔比上升136%5.12%6.40%3.75%5.02%3.75%2.39%0.81%2.77%2.75%3.12%1.89%3.26% 而对各部门离职情况统计结果表明,2017年和2018年两年期间人员流失主要分布 在研发部门,品质部门及创意开发部门的业务骨干(如图2-4,图2-5所示),离职人 员的学历则主要集中在以大专与本科为主的知识型人才(如图2-6,图2-7所示)。 _: 各部门离职率分布图 im B% 7%7% 5%热 6%6% 5%5% 5%5% 4%_|4%你热4%:2%_■^3%■::33%■1^1 ... 1111:;111人5玆夹务乞玟r兮:Z二二三计茲汽灸¥乏;S璆幻吞呑仓》ssa%无k 力二;务贫沃*工犮务笮廷4 =15笮g务二k 6硅含 S芑‘莕t芳莩鹫菸=笨二茇5C获¥:K笙:竺cSS 6: V芡次異 心.程 含 产 发钐逢簦 % 老:茗莨 贫 贫 茗 运迗运运 *人力资■霸虿.述鼸餘务多突解鞴资mass騙ti赛亓发鲸豔绞5核苒客_蓊发乞_轻务苏 篇:^E==心鼸二fi嫁_二^二程JI.親主产舊凝计戈iT1备系洤鲧:迕與笳m mns 道乏s赛ai买铨*m 發.缉兹兰=式ai彐芘惹麵吞贫苠駿磊芝赛含务fasi莰发迗 a工子蟢运eas纪泛ii...s:i朵荃迗■毛纪吝■无线菟 图2-42017年CY公司人员离职率分布图 Chart2-4ChartofTurnoverRateofCYCompanyin2017 11广西大学高级管理人员工商管理硕士学位 GY公司的薪酬管理方案设计 离职人员学历分析 35.00%「 s |—— 1 25m% — —H..-—.- ― ―獨:m — MMH—^10.00知——HliS :h m^-■初中高中沖专大专 本科 硕士 ■比例31.70% 24.00% 26.20% 1&.90% O.S0% 图2-52017年CY公司人员离职学历分布图 Chart2~5ChartofAcademicBackgroundDistributionofStaffSeparatedfromCYCompany in2017 s .. 各部门高职率分布图 s% s% s% 8% 7% 7% 7% ¥ ^ li 热 ;; 5% 5%5% 5% m 5% _ ^ 4%4% 4% 456 … :2 3%3% 3%丨. 3% z% 3%|I I I I il丨.IILI丨I5IIfI11111i.1SI¥墨I美311f11IS2S11 1fssIdi:isshsssss11siy m ^^m m 贫 筠 送这迓运 爨人力爱漶玄露玄is贫务s::兴铉贫霣资设七茳苯疃f.承开犮s■茨x笮異亨■r8兮务s 繼:L控口心■二亏恭鼸=2;r程K_生产贫籙计絮戴15金:!: ■灸色5C貉LTB 纏定=爺糍实铨sm 錢it兰生产s*田花贫鼸吞祛s::吞茇::士务艺吞红芒发这 a迄运⑶a幺i=:t运1运染荃运麵麵无绖笏_9会f 图2-6,2018年CY公司人员离职率分布图 Chart2-6ChartofTurnoverRateofCYCompanyin2018 12广西大学高级管理人员工商管理硕士学位 CY公司的薪酬管理方案设计 离职人员学历分析 ! — ; 35.00% j ~ -. — 25.CM)% 20.00%讀獄及 15.00%-...__爾 I wm%—自_fl自s.oo% a HHH HIHI HHH HHH 初中高中沖专大专 本科 硕士 比例33.40% 19.70% 2650% 2QM% 0 图2-72018年CY公司人员离职学历分布图 Chart2~5ChartofAcademicBackgroundDistributionofStaffSeparated FromCYCompanyin2018 (2)招聘完成率降低 自2016年以来,从各年招募达成率来看,2016年全年需要员工2255人,实际报到 人员为1850人,招募达成率为82%,而2017年和2018年,招募达成率却只有71%和65%, 虽然自2016年开始开辟了校园招聘的渠道,并分别与湖南工程学院、武汉纺织大学、 中原工学院、河南工程学院、西安工程大学、成都纺织高等专科学院、广西科技大学、 中山大学、陕西科技大学以及北京服装学院等多家有纺织专业的高等院校达成校企合 作,但在实际招聘中却遇到了同行强有利的竞争,实际完成率只有50%。 (3)员工满意度持续下降 2017年以来,CY公司人员离职率持续上升,年度人员离职总数达到3000人,通 过对离职原因的分析及离职面谈了解到,员工对公司的满意度持续下降,主要源于对薪 酬体系的不满程度提升,从而延伸为对后勤服务,生产管理的不满。而通过对在职人员 薪酬满意度的问卷调查显示,CY公司73%的在职人员对公司薪酬表示不满意,主要体 现在认为公司薪酬管理制度不科学及不公平导致分配不合理上。 13广西大学髙级管理人员工商管理硕士学位 CY公司的薪酬管理方案设计 2.2CY公司薪酬调查 2.2.1企业访谈 (1)访谈对象 笔者利用工作便利,于2018年4月至6月期间,历时两个月通过工作沟通,工作 会议,离职面谈等方式对CY公司各层级员工及离职员工就薪酬管理问题进行了访谈, 访谈人员信息如表2-3所示: 表2-3访谈人员情况一览表 Tab.2~3SummaryofInterviewees ^ 序号 访谈对象 访谈人数 1 公司高层管理人员 5 2 经理级人员 6 3 助理经理级人员 10 5 主任级人员 10 6 文职人员 5 7 普通工人 9 8 离职人员 16 (2)访谈结果 通过访谈,收集到了来自不同层面不同部门反映的问题。 公司高层管理者认为,公司薪酬管理没有搭建好一个体系,薪酬管理的目标不明确, 没有真正起到支持经营战略的作用;没有合理配置好人力资源。公司总是在闹人荒,却 又有部门存在人员富余的情况;公司的福利政策对象不明确,没有针对性;人工成本居 高不下,只增不减,但却没有把“好钢用在刀刃儿上”。 公司经理级人员则认为,公司的薪酬水平呈两极分化状态,高层管理人员的基本薪 酬水平不但高于市场平均水平,同时又拥有公司股票期权,而经理级人员作为执行层面 及技术研发的骨干力量,中坚力量,工资水平却不及市场平均水平,而且同岗同酬却没 有体现出个人能力的差别。而受访的其他人员则一致认为,公司的工资计算方式太复杂 了,根本搞不清楚加班工资与绩效工资是如何计算的,请一天事假比上一天班扣的工资 14广西大学高级管理人员工商管理顿士学位 GY公司的薪酬管理方案设计 多出50%,令人不能理解。而底薪却永远只是跟着最低工资标准走,令人感觉既没有存 在感,也没有成就感。总之,干好干坏一个样,效率高低一个样,干多干少一个样,干 与不干一个样。 2.2.2问卷调査及结果反馈 为了进一步了解CY公司员工对公司薪酬制度以及薪酬管理的看法,人力资源部又 通过CY公司微信公众平台向内部职工发放电子问卷调查,以期得到更加详细周全的看 法与评价。电子问卷调查的内容主要从员工对现有薪酬水平与薪酬制度的公平性、合理 性、科学性及满意度等方面展开调查。CY公司现有在职数为3146人,实际收回问卷2426 份,回收率为77%,其中生产人员占比72%,营业部占比18.5%,研发人员占比2.5%,人 力资源、行政财务等职能人员占比7%。高层管理人员占比1.9%,中层管理人员占比8.8%, 基层员工占比89.3%。 调查结果显示: (1)薪酬公平性与合理性 如图2-8所示,被调查者中有61%的人认为CY公司的薪酬不够公平公正,23%的 人认为完全不公平不公正,12%的人认为比较公平公正,仅有4%的人认为非常公平公 正。 思非常公平、公正■不够公平、公正 ■比较公平、公正■芫全不公平不公正 4% 12% I-员工对公司薪酬公平性的评价 图2-8CY公司员工对公司薪酬公平性的评价 Chart2-8EvaluationofEquityCompensationByTheEmployeesofCYCompany (2)薪酬制度科学合理性 15广西大学高级管理人员工商_理硕士学位 CY公司的薪酬管理方案设计 如图2-9所示,被调查者中有31%的人认为CY公司的薪酬非常不合理,53%的人 认为不够科学合理,16%的人认为比较科学合理,没有人认为薪酬制度非常科学合理。 ◎非常科字台理■比较科字台理■不台理■非常不合理 m 16% S3% 员工对公司葑酬制度科学性评价 图2-9CY公司员工对公司薪酬科学性的评价 Chart2~9EvaluationofTheScientificCompensationByTheEmployeesofCYCompany (3)薪酬满意情况 如图2-10所示,被调查者中有28%的人表示对公司薪酬非常不满意,45%的人 表示不满意,21%的人认为比较满意,6%的人认为很满意。 ■很茜意■比较葙意■不茜意很不蒱意 6% 獻 45%员工对公司葑酬意度的评价 图2-10CY公司员工对公司薪酬满意度的评价 Chart2-10EvaluationofSatisfactionWithCompensationByTheEmployeesofCYCompany 16广西大学高级菅理人员工商管理硕士学位 CY公司的薪酬管理方案设计 2.2.3外部薪酬调査与结果 为进一步了解CY公司竞争对手的工资水平及评价CY公司现有薪酬水平在市场的 地位,CY公司人力资源部进行了外部薪酬调查,并将公司现有岗位的薪酬水平与市场 进行了对比。经过调查收集了相关薪酬数据和资料,将外部薪酬数据和本企业的进行对 比,发现CY公司薪酬水平没有市场竞争力。以生产管理主管和操作工为例,可以进一 步了解这种差距。 (1)生产管理主管:整体薪酬水平偏低,薪酬结构不合理 CY公司的生产管理主管是兼具技术与管理职能的,因为对于一家以产品质制胜为 目标的制造业公司,不懂技术的生产管理,无疑是纸上谈兵。所以,公司在职的大部门 生产管理主管也都是从技术岗位培养出来的。 如表2-3所示,CY公司生产管理主管的年度基本现金收入总额为75764元,年度 现金收入总额135346元,而市场平均值分位分别是74835元和135463元,这说明生产 管理主管的现金收入己经达到了市场平均水平线。甚至年度固定现金收入总额为97649 元,又远远高于了市场平均水平的81661元水平线,几乎已经达到了市场75%分位的 98771水平线。但是CY公司生产管理主管年度总薪酬却只有147742元,还不及市场 25%分位的155416元水平线。这说明生产管理主管的岗位薪酬结构不合理,整体薪酬 水平没有市场竞争力。员工的收入除了固定的现金收入之外,没有因个人技术及能力的 差别给予区分,没有进行年度绩效奖励。加之,对于已经参加工作5-10年的中层管理 者而言,其个人对生活水平的要求也有所提高,公司在其他福利方面也应给予满足,如 交通补贴,通讯补贴,副食补贴等。 17广西大学高级管理人员工商管理硕士学位 CY公司的薪酬管理方案设计 表2-3生产管理主管岗位薪酬定制分析 Tab.2-3AnalysisOnSalaryCustomizationofProductionManagementSupervisorPosition 岗位薪酬定制分析 PD004牛产管理:主符 辨士及以上'~0.00%~ 职位〉;‘:级: 8-11 硕丨「 0.00% !#丨、忭本公“j(家): 19 本W 42.86% 芥样木丨il(个): 28 k(/ 57.11% 在岗荇平均年龄(岁): 32.82 商中 0.00% 在W者平均工作经验(年): 6.71 高中以K 〇〇〇% 薪_福利项H|CY公司数据丨10X分位丨25X分位|50X分位丨75%分位|90%分位|平均值 ^ 甚木月薪收入 6, 3,7285,2206,7377,4487,7776,147 _ 年度月薪数苡 ~ - 12 12 12 ~ ~ 12 13 12 年度基本现佥收入总额 7570045,91262,63783,11090,54393,67374,835 年度交通补贴 3,6545,6709,32011,97012,706 ~ 8,481 — _ 年度车辆补貼 — — —' — ' —~ — 年度膳食补贴 1,7742,4003,4404,2405,0163,345 _ 年度住房补贴 l,S2^j ~ —~ — — _ —一 — 年度通讯补贴 2,1902,1902,9103,1203,1802,824一 年度岗位淖贴 一 _ - — ~ — 一 - — ^ 年度环境补贴 … ■ —— . ■ — :. 一 一::::::- :.—— - - 年度轮班补贴 ~ ~ ~ — ~ ~ — — 年度置装搬 一 - _ — ~ — — — 年度体检补貼 - ~ 二 — ~ — 年度其它孙贴 27忍丫::. . . . :' 1,600 年度补贴收入总额 5,.142 3,2495,1457,71010,26012,8907,964 年度固定现金收入总额 ~ 9754M 一 47,841 — 68,56487,69298,771T〇3,52881,661 _ 年度销雋提成 ~ ~ - ~ ~ — ~ ~ — — — — — 年度绩效奖金 25,89939,05648,49862,37 ~ 85,068 ~ 52,017 年度加班费 _ 20,514 _ — ~ — - — ~ ~ - - 年度其它变动收入 韵魴 一 8,56212,18615,781 12,156 年度变动收入总额 27,95030,88139,089 — 49,271 — 66,306 — 85,068 一 53,802 年度现金收入总额 13534683,073117,886130,834 ~ 162,964 ~ 186,142135,463 自助福利上限 ~ 二 二 二 ~ — 年度实物福利 仆〗 854 ~ 1,103 一 1,671,825 — 1,848 _ 1,513 一 年度车辆福利 ~ ~ 372 ~ ~ —— — — — —一_- — 年度补充住房福利 一 — —— — — — — — — 二 — 年度补充养老福利 ~ II II II II — — 年度补充医疗福利 — 一 _ — — ~ — ~ ~ ~ — — — ^ 年度商业保险福利 147 192 219 293 449 512 332 年度法定福利 35,40237,15142,l〇T ~ 48,612 ~ 54,12厂43,263 年度人祺代理 190 231 331 549 ^ 608 ^ 113 年度儿他福利 1,1:36 ~ 1,867 ~ 2,287 ~ ~ 2,457 ^ 2,459 2,057 年度福利总额 1J,39637,21838,76244,26650,37956,161 一 45,320 ~ 年度总薪酬 1477.11!126,634155,416172,818213,724244,716180,783 (2)操作工:薪酬水平过低,导致离职率上升 对于一家劳动密集型传统制造业公司而言,基层操作人员数量永远占公司员工数的 比例最大。2017年CY公司实际在职员工人数为3146人,而生产系统实际在岗员工人 数为2042人,占比65%,而其中基层操作工人1716人,占比55%。 18广西大学高级管理人员工商管理硕士学位 CY公司的薪酬管理方案设计 表2-4生产操作工岗位薪酬定制分析 Tab.2-3AnalysisOnSalaryCustomizationofProductionWorkerPosition 岗位薪酬定制分析 PA007生产&作工 oToo% * 职位等级: 1---3 硕士 0.00% 提供枰本公W(家): 24 本科 0.00% 在w者样本M(个): 33 大专 0.00% I在岗者平均年龄(岁):丨 丨 I 66.67% 在岗者平均T:作经验(年): 1.36: 商中以K 33.33% 薪酬福利项目|CY公司数据丨10X分位丨25%分位丨50%分位丨75%分位|90X分位丨平均值 基本月薪收入 1,660 1,594 1,6941,9862,4302,5932,042 年度月薪数堂 — , ;12 一 12一12■12 12 13 12 年度基本现金收入总额 19,92019,21221,06024,14430,06031,19524,844 年度交通补贴 ~ 830 1,0001,5601,9402,4961,555 年度车辆补贴 _ __ -- — — ~ ~ —__ — 一 — _ 年度膳食补贴 1,2961,6421;9052,155 ~ 2>227 ~ 1,850 年度住房补贴 —. — — — — ■ 每度通讯补贴 ~ 824 — 990 ~ 1,6402,1602,3921,608 年度岗位津貼 ~ 二 ~ ~ II — 年度封'境补贴 — — — — — — — 年度轮班补贴 - — — —一 — 一 — 一 一 年度置装补贴 ~ ~ — ~ L: — —~ — — — 年度体检补贴 - - — — — — — — 年度其它补贴 二H — 655 702 1,0852,0002,2601,333 年度补贴收入总额 2,958 810~2,050_2,6303,5304,102'2,641 年度固定现金收入总额23,14821,696 — 23,38025,26831,584 ~ 34,00827,005 年度销售提成 一 -- _ --一—T ^1= 年度绩效奖金 12,71215,727 18,94520,68425,09219,144 年度加班费 3汾 — — 827 2,1443,445 — 2,128 年度_变_金仏 _ !:9邱 — 二 — - _ — — 一 6,734 年度变动收入总额 9.44 1381816,75419,14320,7732621819,810 年度现金收入总额 一 ::>r~~36,93840,562~~44,28150,69161,25846,816 自助福利上限 一 _ ~ —一 — — 年度实物福利 ^M 492 526 00 832 863 690 年度车辆福利 ^ 372 -- — -二 — _ 年度补充住房福利 一 — 一 — _二 - — - - 年度补充养老福利 — 二 ~ ~ II — 年度补充医疗福利 ' ~ — — ' 年度商业保险福利 ’ 147一83 87 385 — 442 479 ' 280 每度法定福利>: 一 . 6,扔i ~ 9,286 ~ 9,938 ~ 12,16913,283-14,43712092 年度冬事尽■ — 201 267 428 551 590 396 年度其他福利 — 358 — 465 674 726 ~ 758 609 年度福利总额 7,82-i1108611,445 ~ 13,03314,3511505013,309 年度总薪酬 , 49,53953,52358,11563,94376,61260125 如表2-4所示,CY公司生产操作工的年度基本现金收入总额为19920元,年度固 定现金收入总额为23148元,而市场平均值分位分别是24822元和27005元,这说明生 产操作工的现金收入根本还没达到市场平均水平线,只是刚刚触及到市场薪酬水平 10%的分位线。而年度总薪酬40576元,却连市场10%分位的49539元都还不及。这说 明生产操作工的岗位薪酬整体水平没有市场竞争力,势必导致员工满意度下降,劳动生 产率下降,员工离职率居高不下的结果。 19广西大学高级管理人员工商管理硕士学位 CY公司的薪酬管理方案设计 2.3CY公司薪酬管理诊断 通过以上各项数据分析及问卷调查反馈的结果,再运用薪酬分析模型对CY公司的 薪酬管理进行研究时,可以分别从薪酬战略、薪酬体系、薪酬政策及制度等三大方面对 CY公司的薪酬管理给出诊断。 2.3.1薪酬战略诊断 通过对CY公司历年人力资源相关数据进行分析,以及企业访谈和内部员工问卷调 查的结果汇总,笔者发现CY公司在薪酬战略与薪酬管理上存在以下问题: (1)薪酬目标不明确。 分析的重点是:薪酬管理是怎样支持企业经营的而薪酬目标是否达成,也无可厚 非成为衡量薪酬制度成功与否的标准。作为企业薪酬战略的制定者和执行者,只要能够 回答几个的问题,很容易便能确定薪酬战略和薪酬管理制度是否有效。即本企业的薪酬 目标: ①是否能在未来五年甚至更长的时间内,保留住企业所需的技艺高超,经验丰富, 品质良好的骨干人员及技术人员②是否能最大限度的激发员工的积极性③是否能使企业的生产经营效率始终保持在预期状态④是否能让员工感觉到从企业领取的工资具有公平性、合理性,且与其他同行相比 的优越性从以上数据分析及问卷调查中我们不难看出,CY公司现有的骨干人员及技术人员己 经开始流失。生产率下降导致的不能如期交货,客户退单等现状告诉我们,员工的积极 性并没有得到充分激发。而员工对薪酬现状的公平性,合理性,优越性等的满意度调查 情况及第三方公司提供的对CY公司薪酬水平的诊断报告更是直击薪酬战略的缺陷。 (2)薪酬战略未能实现内部一致性 薪酬的内部一致性也是薪酬公平性的体现,因为所谓的内部一致性,是指同在一家 企业的不同岗位,不同工种,不同技能水平员工之间的比较。这种比较源于员工对于达 成企业经营目标所付出的贡献大小,贡献大者,自然享受相对高的薪酬福利待遇,以此 拉开了不同岗位不同技能员工间的收入差距,而这种差距也正是影响员工工作效率的因 素之一。也正因为这种差距的存在,才使员工更愿意接受额外的培训,付出额外的努力 20广西大学高级管理人员工商管理项士学位 CY公司的薪酬管理方案设计 和时间来提高他们的职业技能和综合素质,更愿意承担更大的责任,担当更为重要的岗 位。 从CY公司的员工访谈,离职员工面谈以及员工满意度问卷调查的结果中,我们很 容易发现,CY公司在薪酬管理上没有实现内部一致性的目标。员工发放绩效工资,不做 任何形式的评估与评价,员工能力大小一个样,干多干少一个样,干与不千一个样。最 典型的一个案例:生产系统的一位女员工,曾经在东莞市制造企业2016年年度岗位技 能大赛中,荣获穿纱技能一等奖,而CY公司给予该名员工的奖励,却仅是通报表扬并 一次性支付2000元奖金。除此,在日常工作中,在无与其他员工相异之处,享受的是 与其他同岗普通员工同样的“同工同酬”待遇。 (3)薪酬水平的不具备外部竞争力 当今世界,企业与企业之间的竞争无非在三方面,科技创新,产品领先和人才。而 科技与产品归根结底都由人才创造,所以,抢占人才市场并吸纳到人才是竞争的根本。 而如何才能做到这一点呢这就要看企业提供给人才的发展平台是否足够大,足够可以 展示人才存在的价值以及企业提供给人才的薪酬水平是不是具有足够的吸引力了基 于生存的需要,而后者自然在二得中居于上位。 从CY公司员工离职情况来看,员工离职率不断增长,且呈年轻化态势演变;而招 聘录用比的数据又显示骨干员工面试率不低,录用率却很低,主要原因都出在薪酬最终 没能达到员工预期水平上。太和顾问公司给出的报告更是直观的体现了CY公司的薪酬 水产完全不具备外部竞争力。 (4)缺乏员工贡献率的概念 分析企业薪酬管理中员工贡献率的主要重点是:员工加薪的依据是什么是员工日 益增长的娴熟的技能,还是不断丰富的工作经验,不断提升的个人技术;或者是因为物 价上涨,生活费用支出,个人需求增加而在薪酬管理当中,强调员工贡献率,使企业 与员工个人都重视业绩水平,也将直接影响到员工的工作效率,工作态度和工作行为。 从CY公司工资结构的现状及员工问卷调查中对CY公司薪酬管理的科学性的反馈, 我们可以看到,CY公司的工资结构中基本工资与绩效工资只是某种形式上的拆分,绩效 工资的评定根本没有任何依据。即不是根据员工的实际绩效评估支付,也不是凭借员工 的贡献大小,技能经验来确定。如研发人员的工资既没有与研发成果挂钩,销售人员的 奖金也没有与销售业绩发生任何关系;每年工资调整与发放奖金时,也没有进行人事考 核与评定;除了工资,也未设置员工技术、技能等的种类津贴。如此不强调员工贡献率 21广西大学高级管理人员工商管理硕士学位 CY公司的薪酬管理方案设计 的薪酬结构,也使员工在精神上得不到认可,丧失价值感和存在感,更无从谈成就感。 (5)薪酬制度的成本意识偏差,缺乏薪酬投入与产出效益意识 薪酬管理的成本意识,不是说尽可能的减少开支,而是在控制薪酬总量的前提下, 合理配置薪酬资源。是从薪酬结构出发,科学的、合理的将基本工资,绩效工资和激励 工资有效地结合起来,充分发挥薪酬管理的引导性、战略性的积极作用。 CY公司薪酬结构中,基本工资所占比重很大,而绩效工资及激励工资却相对很少, 员工福利方面更是有所欠缺。这在一定程度上说明,CY公司的薪酬制度未具有战略引导 作用。 如表2-5所示,表2-6所示,2016年公司全年在岗人数2252人,当年创造营业额 246910.6万港元,净利润45625.1万港元,人均创造营业额为109.64万港元,人均净 利润20.26万港元。2017年CY公司全年在岗平均人数为3164人,公司营业额为279481.1 万港元,净利润30363.5万港元,人均创造营业额为88.84万元。2017年相比2016年 下滑百分比为23.4%,人均净利润9.60万港元,下滑百分比为53%。 表2-5CY公司2016-2017年人均创造营业额对比表(单位:万港元) Tab.2-5ComparisonofTurnoverGeneratedPerCapitaforThePeriod2016-2017inCYCompany 年份i i i ! ! 2016年 丨2017年 i 丨科目 i I |在岗人数 丨 2252 I 3164 | I \246,910.6I279,481.1 i备#丨M ! 45625.1 I30,363.5 | I109.64! 88.84 iA运润 丨 20.26 ; 9.60 22广西大学高级管理人员工商管理硕士学位 CY公司的薪酬管理方案设计 表2-6CY公司2016年-2018年经营年报 Tab2~6OperatingAnnualReport2016-2018ofCYCompany 科目\年度 2018-06-302017-12-312017-06-302016-12-312016-06-30 基本每股收益(港元) 010 0.29 0.14 0.44 0.19 稀释每股收益(港元) 0.10 0.29 0.14 0.44 0.19 净利润(万港元) 10278.6030363.5014070.6045625.1019179.30 净利润同比增长率(%) -26.95 -33.45 -26.64 33.26 39.34 营业额(万港元) 13514.20279481.10126249.80246910.60112161.50 营业额同比增长率(%) 7.04 13.19 12.56 20.55 23.06 每股营业总收入(港元) 1.30 2.70 1.22 2.40 1.09 每股净资产(港元) 2.22 2.22 1.96 1.85 1.77 净资产收益率(%) 4.51 13.22 6.95 23.99 10.57 资产负债率(%) 48.99 45.42 45.93 40.34 38.12 每股公积金(港元) 2.21 2.21 1.95 1.84 1.76 每股股息(港元) — — 0.06 — — 0.10 0.07 每股现金流(港元) 029 0.23 0.03 0.37 0.20 主营利润率(%) 8.66 12.76 13.22 21.48 20.47 2.3.2薪酬体系诊断。 一个良性的薪酬体系,能够实现员工与企业的共赢,而适合的薪酬体系必然是一个 整体的运作机制,具有一致的,正确的导向,而不是局限于解决眼前的薪酬问题或者人 力资源部的专业工作;是在搞清楚其根本目的基础之上,又凸显个性化的一系列政策制 度的结合体。对于CY公司的薪酬体系诊断,可从以下三方面展开。 (1)薪酬政策制度的导向不正确,不能突出个性作用 同许多经营已久的老企业一样,CY公司的薪酬政策制度不但制定者大不相同,即便 执行者对薪酬政策制度的理解与解释也各有千秋。从整个薪酬体系现存状况来看,即是 历朝历代人力资源管理者制定的所有政策制度的一个汇总,彼此之间要么没有关联性, 要么关联性极小。而政策制度的导向上,却不约而同的出现了即不是以绩效为导向,也 不是以员工能力为导向,仅仅是以解决当时发生的薪酬问题为导向。以公司2013年出 台的《员工购车补助方案》为例,2013年,由于公司厂址迁移后,交通不便,员工上下 23广西大学髙级管理人员工商管理硕士学位 CY公司的薪酬管理方案设计 班不但要搭乘公交,还要打出租车,这无形中增加了员工上班的交通成本。为了留住一 部分老员工及业务骨干,公司便制定了此制度。但2015年,水乡大道整体工程竣工后, 公交与直通车都能直通公司大门口了,而此项制度却依然延用至今,结果导致此制度不 但己经失去了制度本身的有效作用,反而还增加了薪酬管理的总成本。 (2)薪酬结构即不科学也不合理 所谓科学合理的薪酬结构,就是既要重视员工当前为企业做出的贡献,又要激励员 工将来为企业做出的贡献。一个公司如果过于追求今天的结果,那必将有了今天,就没 了明天,但如果不追求当下的结果,而是只关注未来。从前面薪酬调查中可以看到,CY 公司的薪酬结构存在很大的弊病,员工的工资由其本工资、加班工资,绩效工资三部分 组成。基本工资按照当地政府公示的最低工资为准,加班工资的计算则以基本工资为基 数,而绩效工资却是在制定员工职级薪资时,按不同职级设置的一个固定金额,以确保 员工的总体工资水平不会低于市场水平。现行不科学不合理的薪酬结构设计,需要作出 调整才能使之具有激励作用。 (3)薪酬支付方式多样 值得肯定的是,CY公司的薪酬体系并不是一无是处,在薪酬的支付形式上,就是多 样化的,如工资,福利,股票等等。CY公司现行的薪酬支付方式80%均以工资形式支付, 20%则以员工福利的形式支付,其中包括为员工购买法律规定的社会保险,住房公积金, 商业保险以及为员工提供的住房补贴、员工班车,员工宿舍,免费工作餐等福利。但从 薪酬支付形式来看,CY公司的薪酬也是侧重于当前状态下的员工所得,而对未来状况的 员工激励仅仅体现在极少数的几位高层管理者身上,即股票期权及分红。 2.3.3薪酬政策及制度诊断。 企业薪酬战略的目标要通过薪酬政策及制度的实施才能得以实现,薪酬政策及制度 使薪酬战略的宅体。同时,随着战略目标的调整,相对应的政策制度也必须调整,只有 不断推敲,与时俱进,反复完善的制度,才能适应企业内外部环境的变化,才能起到支 持与保障企业经营目标的作用。 本研究中,对于CY公司薪酬政策及制度的制定的诊断从企业薪酬管理的角度出发 来进行,主要从薪酬政策与制度的管理状况、明确性、能力性等三个方面展开。 (1)薪酬政策及制度的管理不及时 制度制定以后,制度的管理也如同对人的管理一样,需要定期进行评价与应用结果 24广西大学高级管理人员工商管理硕士学位 CY公司的薪酬管理方案设计 反馈。CY公司的薪酬管理制度大部分在制定之后,并没有每年进行一次调查及员工满 意度评估,也极少听取员工的意见,及时给予修订。 (2)薪酬政策及制度欠缺明确性 薪酬制度的明确性是指政策与制度当中的每一个概念,每一项操作是否都有明确的 解释与说明,每一种变化是否都能提供依据或者可量化的数据支持。从前面的分析中, 我们就已经知道,CY公司的薪酬制度欠缺明确性。不但绩效工资的支付不是依据员工 的实际绩效数据计算所得,员工在职务晋升以及发放奖金时,也没有进行人事考核。 (3)薪酬政策及制度没有能力性的体现 CY公司在制定薪酬政策与制度时,员工的岗位薪资水平不是通过进行岗位价值评 价或者职务评价而确定的。笔者在CY公司任职三年来,公司政策中也没有任何关于通 过员工的能力或者是技能测试,资格考试等来决定薪酬等级的规定。员工的薪酬等级是 在员工入司时根据员工申请的岗位事先确定好的,而薪酬等级晋升更多的还是依赖于员 工主管上司的主观评价。 25广西大学高级管理人员工商管理硕士学位 GY公司的薪酬管理方案设计 第三章CY公司薪酬体系改进方案设计 CY公司薪酬改进方案的设计必须遵循支持或引导经营战略目标的实现进行,既要 解决CY公司目前薪酬管理上面临的问题,又能促进CY公司的可持续发展。在设计的 理念依据上,除了可以运用边际生产力工资理论及工资效益理论来确定公司的人员编制 情况,从而核定薪酬总量外,还可以依据赫兹伯格的双因素理论,充分考虑公司现今所 处的时代背景,内部,外部环境,员工的个人需求等因素,将使员工产生不满情绪的保 健因素尽量消除,如制定明确的政策与制度,有效的监督与管理,良好的同事关系及工 作条件等。再针对工作本身或工作内容,结合能够激励员工积极行为的因素,如工作的 挑战性,责任感,晋升发展的机会等来设计员工的薪酬内容,从而实现薪酬方案对员工 行为的有效作用。 3.1CY公司薪酬体系改进方案设计的原则 CY公司薪酬改进方案的设计,具体来说,就是要坚持以下几项原则。 3.1.1按劳分配原则 按劳分配原则,几乎可以说是所有分配制度制定的一个基本原则,我们这里所说的 按劳分配,即是要按照员工个人贡献大小,个人能力大小,个人技能高低对员工为企业 所做出的贡献给予对应的回报。使员工充分感受到,贡献多就多得,贡献少就少得,没 有贡献就不得。这里的按劳分配也不再只是简单的分蛋糕这样技术层面的问题,而是要 上升到战略层面,是要通过如何分蛋糕,使企业将来的蛋糕做得更大。 3.1.2公平公正原则 公平公正原则,首先耍解决的是员工岗位价值的问题,只有对不同岗位的员工岗位 价值作出科学合理的评价,才能解决价值分配中存在的三个矛盾,即现在与将来的矛盾, 老员工与新员工的矛盾,个体与团体的矛盾,才能实现薪酬管理的内部一致性,体现公 平性。 3.1.3成本效率原则 所谓成本效率,即是我们每投入单位金额的成本所能产生的生产效率,能够带给企 业的实际效益是多少。利润最大化是任何一家企业生产经营追求的终极目标,我们可以 26广西大学髙级管理人员工商管理项士学位 GY公司的薪酬管理方案设计 运用经济学的边际效益理论及约翰贝茨克拉克的边际生产力工资理论进行分析测 算,找到能使成本效率最大化的边际值,最终实现这一目标。 3.2CY公司薪酬体系改进方案设计的步骤 3.2.1定岗定编 薪酬改进方案的首要任务是要确定方案适用的范围,工种性质及特点,以便对不同 工种性质的岗位设计有针对性的薪酬模式。同时,人员定编之后,更有利于公司核算薪 酬成本总量。 (1)编写岗位职责及SOP(标准操作流程) 本阶段主要运用工作日志法,由各部门负责人逐级汇总员工的工作日志,从中筛选 出员工所在岗位的主要工作事项,分析岗位职责、工作流程、劳动强度的合理性,再根 据汇总结果审核岗位设置、人员编制的合理性。 (2)依据边际生产力工资理论确定最大人员编制。 在完成岗位职责及SOP的编写以后,再结合公司现有生产资料及生产设备的数量, 参考过去两年CY公司人均创造营业额及利润的数据,计算人员编制的最大值。 (3)对各岗位员工进行职类划分。 依据岗位职责对各岗位员工进行职类划分。划分的目的在于对不同工种性质的岗位 设计有针对性的薪酬模式。CY公司职类划分建议如表3-1所示: 表3-1CY公司员工职类定义及范围 Tab.3~1DefinitionandScopeofStaffCategoryinCYCompany ^ IrI ~ ~ 职类定义 岗位范围 主要从事研究与开发工作,工作内容需要依赖研发中心、创意开发部、设计 研发类一定的专业知识及技术经验,并通过专业的方部、质量控制部、技术工程部 法和工具来实现产品及服务的提升,产品功能及其他各车间的技术性岗位 的实现及生产流程的优化等。 19世纪,美国著名经济学家约翰贝茨克拉克首先提出了边际生产力工资理论。克拉克认为,在静 态社会这一理论前提下,劳动和资本是两个重要的生产要素,每个要素的实际贡献,按其投入的量的多 少而变动,并且呈边际收益递减的趋势。 27广西大学高级管理人员工商管理硕士学位 CY公司的薪酬管理方案设计 ~ mm ~ 职类定义 岗位范围 掌握市场信息,是公司产品走进市场的衔接 ~ 营业部、成本部物料开发组、 营销类者;市场开发及市场占有率的决定者;公司目仓务部废料处理组及其他销 标达成的实现者。 售类岗位。 具体从事生产作业操作及管理的岗位,公司产各生产车间主管、班组长、操 生产类品的质量,产量及成本的责任人 作工岗位 职能部门各岗位人员,主要对公司主营的业务人力资源部、财务部、行政部、 职能类部门给予建议,指导和协调,需要运用一定的采购部、后勤保障部等职位岗 专业知识,完成相应的工作内容。 位。 3.2.2依据岗位价值,确定薪酬等级 CY公司现行的薪酬管理制度当中,在内部一致性上欠缺公平,本次重新设计,应 做到重点突出。为此本阶段建议引进外部咨询公司,结合实际市场情况,对员工岗位价 值进行评估,再依据岗位价值来评定员工的薪酬等级。 3.2.3市场薪酬水平调研 市场薪酬水平的调研,是为了更清楚地了解竞争对手的薪酬水平及薪酬幅度,以求 为确定本公司的薪酬水平,提供参考及依据。鉴于CY公司在做薪酬诊断过程中,已经 引进太和顾问公司做了岗位薪酬定制分析,故此阶段可直接应用分析数据。 3.2.4公司财力预测 公司的财力预测是公司实际支付能力的评测。薪酬改进方案设计时,要实现支持经 营战略的目标,也必须考虑到人工成本的支出与控制。公司员工薪酬水平的最终定位, 必须结合外部市场的薪酬水平及自身财力支付能力,薪酬成本问题点经营成本及营业收 入的比例来确定。否则,如果薪酬水平定位过高,会加大公司人工成本开支,降低经营 利润;定位过低,又不能发挥薪酬吸引和留住人才的作用。 3.2.5确定薪酬策略 薪酬战略目标的实现,需耍企业根据外部的竞争情况,自身产品的特点以及劳动力 市场的变化情况,结合自身的资源优势选择具有竞争力的薪酬策略。一般来说,对于处 于平稳发展期的企业,多会选择跟随型薪酬策略。这样可以使自身的薪酬成本与竞争对 手保持在一种平衡的关系上。而对于高速发展期的企业来说,应选择领先型薪酬策略。 强调高投入高回报,最大限度地发挥企业吸纳和留住员工的能力,并力求把员工对企业 28广西大学高级管理人员工商管理硕士学位 CY公司的薪酬管理方案设计 薪酬的不满意度降低到最低水平。 CY公司作为一家集生产,研发,销售于一体的制造业大公司而言,聚集了大量不 同工种不同层级的员工,而面对不同工种的员工,我们不建议采取单一型薪酬策略,应 采用混合型薪酬策略。比如:对于研发类人员应采取领先型薪酬策略,对于营销类人员 及生产类人员采取跟随型薪酬策略。因为尽管如此,只要公司效益好,营销类及生产类 人员依然可以通过绩效工资,或者激励工资,得到高于市场水平的报酬。 3.2.6设计薪酬方案 (1)确定薪酬水平 本阶段主要依据前面所做的薪酬市场调查结果及公司自身财力预测的结果,并遵从 薪酬策略的定位来确定各不同职类员工的薪酬水平。 (2)确定薪酬结构 薪酬的结构就是我们所说的薪酬的形式,它既包括了工资形式,也包括了工资以外 的各类津贴,补贴以及员工福利项目。 (3)薪酬等级,级差幅度 本阶段主要通过CY公司各岗位价值评估的结果来设定CY公司各职级员工的薪酬 等级,可应用成熟曲线或层级分析法来确定员工的工资等级及每一等级之间的薪酬带 宽。 (4)制定薪酬管理制度 在薪酬改进方案设计的过程中,前面所有的调研、分析、定位最终都必需要落地为 各项可操作的薪酬管理制度。而每一项制度的陈述必须要清晰明确,易于理解,必要时 还需要图文并茂的展示。 薪酬管理制度,可以将各种薪酬形式的内容汇总为一个统一的制度,也可以由多个 分散的制度组成,所有这些制度要同时满足配套性与实用性的要求,共同组成相互关联, 相互支撑的集合体,构成一个完整的薪酬体系。对于CY公司现有的制度,不建议全盘 否定,建议采取区别对待的方式。对于那些实现经营战略目标依然发挥作用的,可依然 延用或者适度补充与完善,而那些繁冗陈旧,与现实运作脱轨严重的,建议摒弃。 3.2.7薪酬改进方案的评价调研 薪酬体系改进方案设计完成之后,在正式实施之前,还必须提交至公司各个业务部 门、公司管理层及董事会薪酬绩效委员会进行讨论。对于薪酬管理方案当中的设计要点, 29广西大学高级管理人具工商管理硕士学位 CY公司的薪酬菅理方案设计 方案的战略目标定位,方案的可操作性,目标可实现性以及方案可能带来的成本变化, 方案的实行方式是采取局部试验还是全面推行等,进行充分的评估预测,最终决定是否 实行。 3.3CY公司薪酬体系改进方案设计的内容 CY公司致力于打造一流质量的纺织产品,追求成为纺织行业一流的企业。在过去 的15年里,CY公司一直处于平稳发展期,但是自2014年上市以来,公司业务突飞猛 进,无论是产品,销景以及质量,都创下了历史新高。而随着第四次工业革命的到来, 在新的时代背景下,该公司传统的薪酬体系己严重不能满足经营战略目标的需求,对内 既没有激励性,不能充分调动员工的个人积极性,发挥个人潜在能力;对外也没有竞争 力,吸纳及保留住骨干人才,占据市场人才竞争的制高点。同时,在薪酬结构及员工福 利上,也没有体现员工贡献率的特点,薪酬资源的配置严重不合理,整体薪酬管理更多 呈现给我们的,更像是解放初期的“吃大锅饭”,平均分配的平均主义状态。 在本次CY公司薪酬体系改进方案设计时,我们必须清楚的认识到这些问题,运用 科学的方法,不担在技术层面上给予彻底解决,在战略层面上,更期能够实现发挥薪酬 管理的促进与保障作用,支撑企业经营战略得以顺利实现的目标。 3.3.1薪酬结构定位 CY公司现有的薪酬结构是没有区分不同工种类别员工的工资结构的,采取统一组 合。工资加福利的传统形式,而工资方案中的岗位工资(底薪)数额确定没有标准依据, 相对随意,绩效工资也是事先设定好的一个固定数额。改进方案中我们按员工岗位价值 评定确定的员工职级,重新确定员工的岗位工资等级,不同职级员工享有不同的岗位工 资。同时,绩效工资按员工的实际绩效支付,以此来突出员工个人业绩,突出员工个人 贝酞。 另外,为了充分体现不同技能,不N技术水平人员的薪酬差别,我们将增设津贴方 案,并针对研发人员采取科研项目工资制加销售提成奖励的不N的薪酬结构。 福利方案,则除法定的福利政策依然依法适用外,其他福利项目采取弹性福利制, 由员工按需自行选择福利方案。即, (1)生产及销售人员的员工薪酬总额 员工薪酬总额=岗位工资+绩效工资+技术技能津贴+法定福利+弹性福利。 30广西大学高级管理人具工商管理顿士学位 CY公司的薪酬管理方案设计 (2)研发人员科研项目工资制的薪酬总额 员工薪酬总额=岗位工资+成果效益奖+销售提成奖+法定福利+弹性福利。 3.3.2薪酬水平定位 对CY公司的薪酬水平定位,我们首先用CY公司现有的薪酬支付总量,及运用际 生产力工资理论计算出的员工编制总数,来计算当下员工平均薪酬额,艮P, 员工平均薪酬额=薪酬支付总监+员工编制总人数 需要特别说明一下,依照表2-5显示,2016年与2017年,两年间CY公司的人均 净利润呈下降趋势,从而可以判断出在生产设备及生产资料的投入总量不变的前提下, CY公司2017年的人员编制是严重不合理的。那么,依据边际生产力工资理论核定出的 人员总数,理论上必然少于2017年的在岗人数,依上述公式计算出的员工平均薪酬额 就会高于现有员工薪酬额。 计算出员工薪酬额以后,再与第三方顾问公司为CY公司所做的岗位薪酬定制分析 结果进行对比,来确定CY公司的薪酬水平定位。 表2-5CY公司2016-2017年人均创造营业额对比表(单位:万港元) Tab.2~5ComparisonofTurnoverGeneratedPerCapitaforThePeriod2016-2017inCYCompany ~ ~ i I i 丨 2016年 丨. 2017年 I i内容 ^ ; I i在岗人数 i 2252 ; 3164 I |S显顳 I 246,910.6 I 279,481.1 | i备阁逼 I 45,625.1 丨 30,363.5 j又运iiiE罾I 109.64 ! 88.84 ; |润 |20.26| 9.60| 由于不同工种性质的岗位,其激励侧重点不同。研发类人员应采取领先型薪酬策略, 用高薪吸引及留住人才,而对于生产操作类及营销类人员采取跟随型薪酬策略,员工多 劳多得,尽量保持与竞争对手平衡的水平。结合CY公司自身财力及成本状况,可将研 发人员的薪酬水平定位在市场75%水平位,而生产操作及营销类人员的薪酬水平定位在 市场50%水平位。 31广西大学高级管理人员工商管理硕士学位 GY公司的薪測管理方案设计 3.3.3薪酬等级定位 按照员工岗位价值评估将CY公司员工职级确定为1-9级,再依据员工个人的知识, 技术水平确定的职档进行确定,分为员工档、初级档、中级档、高级档、技师档等五档。 职档与职级的直角交叉点,即为员工所在岗位的薪酬等级,如表3-2所示,其中5级中 级档工资可参考员工平均薪酬额数值。 表3-2CY公司薪酬等级定位表 Tab.3-2FormofSalaryGradePositioninginCYCompany ~ ! ! i i ! I 丨员工档丨初级档丨中级档丨高级档丨技师档 丨职 I | ! I | 1 |1级员工档|1级初级档丨1级中级档丨1级高级档|1级技师档i I > <■ j +: 2 |2级员工档丨2级初级档丨2级中级档丨2级高级档|2级技师档| — — -4— .t... 3 I3级员工档i3级初级档i3级中级档i3级高级档|3级技师档|j ■f f : + : | 4 |4级员工档|4级初级档i4级中级档i4级高级档i4级技师档ij 十… — *:** T : ] |5|5级员工档丨5级初级档|5级中级档丨5级高级档丨5级技师档; :*——*■十… .…j. .+*t: 6 j6级员工档丨6级初级档|6级中级档丨6级高级档丨6级技师档| +■■■■■ .....j..!****■*■***... 7 |7级员工档|7级初级档丨7级中级档|7级高级档丨7级技师档丨 j ■f : T :* — j 8 |8级员工档丨8级初级档|8级中级档|8级高级档|8级技师档| [9|9级员工档丨9级初级档|9级中级档|9级高级档|9级技师档丨 但在以下情况下,公司将修订岗位价值测评结果: (1)公司引进先进的技术设备或工艺流程时。 (2)组织机构发生重大变革导致该岗位职责发生变化时。 (3)经营战略需要做出的其他调整时。 3.3.4职档工资差额 采取等比差额确定职档工资差额,先确定同级工资的最低工资与最高工资额,再按 五档等比差额标准计算比值,从而计算出各档位工资额。 32广西大学高级管理人员工商管理硕士学位 CY公司的薪酬管理方案设计 4-9级最大值 25獅 2z(年度质量 目标合格率x5〇%x年度奖金发放系数。 (2)营销系统员工 员工日常绩效工资为员工岗位工资的50%,员工年度绩效公司为员工年度岗位工资 总额的25%。绩效工资的考核依据是销售目标完成率及客户满意度系数,二者按1:1权 重分配。即 员工日常绩效工资=岗位工资x50%x销售目标完成率x5〇%x客户满意度系数)<50°/。。 员工年度绩效工资=年度岗位工资总额x25%x年度销售目标达成率<5〇%><年度客户 满意度系数x50%x年度奖金发放系数。 (3)研发系统员工 因研发人员采取的是科研项口工资制,短期内很难看到研发成果,故研发人员的绩 效考评分季度及年度两部分进行,期中按季度提取成果效益奖,按年度提取销售提成奖。 3.3.6技术技能津贴 设置技术、技能津贴,其中技术津贴以员工从W家相应技术管理部门,如人力资源 局、劳动保障部获取的职称等级、执业资格等级证书为依据,并与员工所在岗位技能耍 求相匹配。津贴额度依职称及执业资格等级而定,其中中级职称及高级职业资格者,津 贴总额按员工工资总额的5%发放;高级职称及技师级执业资格者,津贴总额按员工工 34广西大学高级管理人员工商管理硕士学位 CY公司的薪酬管理方案设计 资总额的10%发放,以此类推。 个人技能津贴用于对个人能力差异的体现,根据公司业务扩张需要,设置语言津贴。 如英语、日语、法语等,享受津贴者同样需持有国家教育部门颁发的语言能力证书,并 与员工个人所在岗位技能要求相匹配。技能津贴额,按年度发放固定金额。 3.3.7工资调整的其他规定 有下列情形者,员工的职级及级档可以进行调整: (1)试用期转正者。 (2)工作岗位调动者。 (3)职务升降者。 (4)员工通过高职级的技能鉴定,并且其日常绩效连续三个月超出绩效目标者。 (5)为公司避免重大事故发生,发挥了关键作用,使公司避免了重大经济损失者。 (6)在日常工作中,提出合理化建议,并取得明显收益者。 其中第(1)至第(4)项中,员工工资调整必须经过人事考核评估后,方可执行。 3_3.8弹性福利 在制定薪酬管理方案时,往往强调公平性和统一性,但却忽视了合理性。很多企业 的薪酬形式,福利标准都被认为一视同仁才是合理的,但其实在现实生活当中,不同年 龄段的员工对于福利的需求却是完全不一样的。通过对CY公司员工队伍年龄构成的分 析,建议CY公司在福利政策方面,采取弹性福利计划,会更有效的帮助CY公司发挥 人性化管理特点,留住及吸纳所需的人才(如图3-3所示)。 35广西大学高级管理人员工商管理项士学位 CY公司的薪酬管理方案设计 在服肛年龄分析 5〇.纖一 45.纖 — mm% HB Bsm% 麵%關戀纖 25邏—圖I議 =M 18岁-25岁25岁-35岁35岁-45岁45岁-55岁55岁以上 ■比例29.00% 43.00% 1B.Q0% 9.30^ 0.70% 图3-3CY公司在职员工年龄分析图 Chart3~3TheAgeAnalysisChartofActiveEmployeesInCYCompany 弹性福利的设计是依据CY公司现有福利状况及福利投入总额,计算出不同职级员 工的福利成本总额,再从这个额度中减去法定福利金额,得出不同职级员工的弹性福利 预算额度,员工便根据此额度选择自己所需要的福利项目进行自由组合。如表3-3所示。 表3-3CY公司各职级员工福利成本表(单元:元) Tab.3-3EmployeeWelfareCostTableforAllGradesofCYCompany(module:yuan) 职级/福利成本 费用类别 23456789 现有福利 59594712219222902015179518621843 总额 弹性福利 513439901320 15191488126813581338 预算额度 36广西大学高级管理人员工商管理硕士学位 CY公司的薪酬管理方案设计 第四章CY公司薪酬改进方案的实施 在企业经营管理过程当中,虽然我们可以从各种方面对企业的运作进行诊断,分析 和评测,在看到经营管理中发生的问题之后,能够分析何题的原因,并提出可行的解决 方案,但是更为重要的任务却是如何寻找最佳的途径和方法,将这些可行性方案在企业 中推广实施,使其转换为生产经营实践。一个不能落地实施的方案就是纸上谈兵,一个 实施不顺畅或没有实现其预期目标的方案,将无法发挥其应有的作用,最终导致前面所 做的一切努力,都将前功尽弃。 而薪酬改进方案不但涉及到每个人的切身利益,与每个人都息息相关,更与整个企 业的人力资源系统甚至经营管理系统密切联系,可以说,处在牵一发而动全身的位置上。 薪酬方案的实施也同样受到来自于企业内外部各种因素的影响,不但包括组织的文化和 价值观,员工的观念,员工个人的需要,企业的财务承受能力,也包括来自外部的竞争 压力。所以,在实施前不但要得到公司高层的认可,更需要得到全体员工的充分认识、 理解与支持。即使如此,每一项改进措施,也不都是向着人人期望的方向发展,如同没 有绝对的收获,也没有绝对的付出一样,任何事情都是有舍有得的。所以,难免在实施 薪酬方案的过程中,我们会遇到各种各样的阻力。面对这些阻力,实施者要有充分的思 想准备,并制定尽可能周密的实施计划。 4.1CY公司薪酬改进方案的具体操作流程 4.1.1进行薪酬成本预测 人力资源部按照新的薪酬方案对每一位员工的薪酬职级、级档、工资结构、内容及 对应的数额编制《员工薪酬架构明细表》后,将明细表交由财务部,由财务部按照新的 薪酬方案中的员工工资计算方式进行薪酬成本预测。薪酬成本预测时,需依照公司未来 三个月的生产经营目标核算绩效工资,预测的薪酬成本必须包括公司薪酬总成本变化, 各部门的薪酬成本变化,员工个人的薪酬成本变化等进。在保障公司人工成本不发生太 大变化的前提下,预测的结果要与现行薪酬成本状况偏差不多为理想状态,总的来说不 能高于现有薪酬成本10%为佳。员工个人收入所得也要保障平稳过渡,尽量不要发生下 滑太大的情况。遇到特殊情况,可以采取特殊的临时性处理方式。如个别部门薪酬成本 预测的偏差较大的话,则可采取单独立项,查找原因,进行调整或者暂缓实施等措施。 37广西大学髙级管理人员工商管理硕士学位 CY公司的薪酬管理方案设计 4.1.2确定实施的具体时间 选择合适的薪酬改进方案实施时间,将会为方案的落地实施起到积极的促进作用, CY公司的薪酬改进方案,建议在公司每年固定整体调薪的四月份进行。这样既可避免 公司薪酬总成本增加,也刚好是一个新的成本核算周期的开始,而对员工的个人感受上 也不会出现太大偏差,产生a年度未做薪酬调整的错觉。 4.1.3做好实施前的准备工作 实施前的准备工作主要是进行员工宣导与动员,使公司全体员工对新方安排设计理 念是国内设计目标达成统一认识,具体我们能过以十 ' 方式进行: (1)公司微信公众号平台 通过公司微信公众号平台,对即将实施的薪酬改进方案专门做方案推送,并开能评 论功能区,针对员工给予的评价给予回复与解答。 (2)公司VI体系的宣导 通过VI系统,在员工餐厅,生活区,员工告示栏及休闲区对薪酬改进方案的焦点 问题进行宣传。 (3)召开员工座谈会 由人力资源部组织召开专题座谈会,也可以每月的员工生活中做为会议议程来讨 论,但事先要将座谈会的议题,如“薪酬改进方案,你有什么看法”发给与会人员, 请各部门参加会议的人员事先收集本部门员工的意见并进行汇总,以便在会议上发表。 会后。会议必须由薪酬方案制定的主导者或者主要参与者参加,以便在会上及时回答员 工提出的问题。 (4)召开誓师大会 誓师大会由CEO发布实施令,宣布实施启动,并强调对实施管理部门的授权,激励 员工为方案实施成功而努力,并对方案实施中所需的其他部门及政策支持要提出要求, 从而为方案落地实施创造配套条件。 召开薪酬方案实施誓师大会主要为了营造方案实施的气氛,使全体员工对方案成功 实施充满信心。同时,某种程度上也起到了稳定军心的作用,给那些己经对公司失去信 心并开始动摇的员工打打气,可以暂时缓解公句当下出现的困难及面临的问题。 4.1.4组织实施培训 制定薪酬改进方案培训计划,开展改进方案培训工作。针对各部门,各层级员工逐 38广西大学高级管理人员工商管理领士学位 CY公司的薪酬管理方案设计 级开展改进方案的培训工作,对方案中员工职级、级档的设定标准,员工工资发放的依 据,绩效考核的操作流程,员工职务晋升的依据,享受技术技能津贴的条件,员工福利 的选择,以及不同层级员工在方案实施过程中所充当的角色及需要配合与完成的工作 等,给予逐项说明讲解。 4.1.5薪酬改进方案正式实施 薪酬改进方案正式实施前三个月,需与原工资核算方式并行,同时对员工当月个人 所得进行核发算,目的是将两种方式计算出的员工当月工资所得进行对比,分析成本变 化情况,以便做好成本监测工作,便于及时发现问题,及时纠正解决。 4.1.6实施后的检测 薪酬改进方案正式实施以后,要定期通过对前面薪酬诊断过程中所用到的各项数据, 如员工离职率变化,员工招募达成率,薪酬满意度调查,员工离职面谈反馈等情况的变 化,对薪酬改进方案的实施情况进行检测和判断。通过检测来判断新的改进方案是否与 经营战略及人力资源其他系统相互适应,相互促进,是否实现了吸纳和留住关键人才, 控制人工成本,提高劳动生产率及激励员工努力学习的目标。只有始终坚持“实践--认 识--再实践--再认识”的原则,不断地对薪酬管理体系做出必要的修正、调整,才能够确 保薪酬战略的方向及薪酬预定目标的实现。 4.2CY公司薪酬改进方案实施的保障措施 薪酬方案在企业生产经营管理活动中不是独立运营的,他需要企业其他体系,其他 部门的相互支持才能保障运营顺畅。特别是作为人力资源管理体系的核心体系,薪酬管 理体系的运作情况必然受到其他人力资源体系的制约和影响。无论从人员规划体系还是 招聘与配置,培训与开发,员工职业生涯规划以及绩效考核体系,无处不渗透着薪酬管 理的足迹,同时,每一项人力资源管理的体系,又反作用于薪酬管理的运营,影响着企 业薪酬管理体系的实施效果,彼此之间是相互关联,相辅相成的关系。而新的管理方案 在实施过程中难免会给企业带来一定的冲击,为了尽量减小这种冲击可能带给企业的负 面影响,使企业生产经营保持平衡状态,在新旧制度更替过种中顺利过度,就必须制定 必要的新方案实施保护措施,笔者认为薪酬管理方案实施的保障措施就包括但不限于以 下几方面: 39广西大学高级管理人员工商管理硕士学位 CY公司的薪酬管理方案设计 4.2.1来自公司高层的认可、中层的支持和基层的配合 不管什么方案,在企业当中若想得到顺利的推行,必须有强有力的支撑作为后盾保 障,这里的支撑后盾自然是公司高层领导们的认可。得不到公司高层领导的支持,再好 的方案也不能转化为企业实践。虽然薪酬管理方案是通过高层表决后,才被决定推行的, 但表决的过程中也难免会有不同的声音,人力资源部的执行者就要多与这些领导进行沟 通,充分解释新方案的优点,消除领导们的顾虑。 同时,公司的中层干部在公司中起到上呈下达的作用,他们的观点及行为很容易对 下属员工产生较大影响。因此,得到中层干部的支持与配合,必然有助于薪酬方案顺利 实施。 企业的薪酬管理不可能实现绝对的公平,他只是在寻求收支双方的一种平衡关系, 是方案制定者在企业人工成本与企业员工个人需求之间做出权衡的结果。所以加强方案 实施后支付双方的沟通都很重要。如果沟通不到位,使员工产生误会,从而产生抵触情 绪,造成不良影响,势必会影响薪酬方案实施的进度。 4.2.2人力资源管理保障 (1)人员规划体系的保障 应用边际生产力理论核算出来的人员编制人数,是企业在保证生产资料与生产设备 资源不变的前提下,能够容纳的最大员工总人数。这个数量不是固定不变的,它应随着 企业每一年度按“以销定产”原则确定的生产经营目标的变化而发生变化,由人力资源 部人员制定年度人员编制预算表,作为控制薪酬管理总成本支出的一项重要参考内容。 (2)招聘与配置体系的保障 新的薪酬管理方案实施后,并不是公司所有岗位的薪酬水平在市场竞争上,都达到 了强有力的优势水平,对于薪酬市场上不处于竞争优势水平的岗位,就需要招募者与候 选人员多做沟通与解释,使应聘候选人充分认识到公司薪酬晋级制度的优势,并产生愿 意加入到公司愿望,才能达成招录协议。而对于那些己经达到了竞争优势水平的岗位, 是否能够吸引来真正有才华、有能力的人士,也需要运用科学的招聘面试方式及人才测 评方法,进行人才甄选,才能作出准备的判断,从而使薪酬成本的投入更有价值。 (3)培训与开发体系的保障 新的薪酬改进方案当中既然设置了员工技术技能津贴,希望员工能够通过不断提高 自身的能力而适应工作的需要,并能主动为企业承担更大的责任。那么,员工的自我提 40广西大学高级管理人员工商管理硕士学位 GY公司的薪酬管理方案设计 升需求自然会大大增加,势必要求企业建立健全及完善培训体系,从而为员工提供更多 的在职培训机会,方便员工在职学习,以促进薪酬管理方案中激励作用的有效落实。 同时,在人力资源的开发中,公司也应该通过自身发展的需耍,预测公司未来对人 力资源的需求,通过为员工建立职业生涯规划的渠道,帮助员工清晰定位自身所从事的 职业目标,并提供实现职业目标的技术支持,如制定接班人计划,人才梯队培养计划等, 为员工提供发展空间的同时为企业合理配置人力资源,最终实现员工与企业发展共赢的 目标。 (4)绩效考核体系的保障 CY公司旧的薪酬管理制度当中,员工绩效工资不是员工实际绩效结果的体现,而是 事先设置的一个固定金额。在新的管理方案当中,我们彻底改变了这一内容,新方案中 员工个人收入的绩效工资部分完全与员工的绩效挂钩,绩效工资所得充分体现了员工的 个人贡献率大小,个人能力高低。这就要求CY公司在推行新的薪酬方案的同时,必须 同步完善绩效考核体系,运用科学的方法设计出与薪酬管理体系相一致的绩效考核方 案,对职工的能力和业绩作出客观而公正的评价,并同步推行实施,才能使薪酬管理的 目标实现得到保障。只有完善的绩效考评体系,才能配合薪酬管理发挥其激励作用。 同时,绩效考核的结果将对薪酬体系的执行,具有非常重要的意义。一部分CY公 司的员工显然已经很适应之前的平均主义,吃大锅饭的绩效考核状态,在趋利避害惯性 思维的支配下,人往往倾向于有利于自身利益的一方。实施绩效考核之后,原来偷懒的 员工不能再偷懒了,就有可能产生对绩效考核制度的抵触情绪,而员工对薪酬体系的不 满,也很可能来自于绩效考核的不公平,所以,要通过绩效考核,对员工作出客观的评 价,保障员工对绩效结果享有充分的申诉权,才能确保员工和公司通过绩效考核的方式, 最终达成薪酬管理的一致性。 4.2.3执行力度的保障 薪酬管理制度的执行必须得到公司高层的充分授权,并对相关部门提出支持与配合 要求,如财务部的核算工作。而制度的执行者,在日常的工作中也必须加强执行力度, 使各个部门都能够严格执行薪酬体系的内容。同时,公司还必须完善各项人力资源管理 制度,其中包括:招聘录用制度,人员调动制度,员工晋升制度员工奖惩制度等。 4.2.4成本监控的保障 支付给员工个人的劳动报酬,是企业应该承担的一项义务和责任,但也要依企业的 41广西大学高级管理人员工商管理硕士学位 CY公司的薪酬管理方案设计 实际支付能力而定。一旦企业员工的薪酬成本增长,超过了企业的实际支付能力,企业 的收益目标便会受到影响,所以在薪酬方案实施的全过程中,实施者必须定期对薪酬预 算及实际薪酬成本进行监控。不但要对企业内部环境,员工生活成本的变动进行监控, 也要对外部市场环境的变化,劳动力市场人才供需情况变化给予关注。 同时,因CY公司新的薪酬改进方案采取了依个人能力,技能的提升而支付技术技 能津贴,或凭借职务晋升来提升个人薪酬报酬的方式,故随着员工个人能力的不断提高, CY公司需要支付的薪酬总量也将不断增长,可以通过对员工编制人数及工时工量进行控 制的方式来进行有效的成本控制。 42广西大学高级管理人员工商管理硕士举位 CY公司的薪酬管理方案设计 第五章研究结论与展望 5.1研究结论 以CY公司为研究对象,运用薪酬分析模型,结合文献整理法,数据分析法, 调查研究法,问卷调查法及工作日志法等研究方法,进行了CY公司生产率下降,员工 流失率增高,营业额下滑等方面原因的研究,并运用边际生产力工资理论、工资效益理 论等理论提出了解决问题的改进方案。本文研究结论如下: 第一,CY公司的薪酬战略存在目标不明确,对内缺乏一致性,对外没有竞争力,不 能体现员工贡献率的特点。公司的骨干人员及技术人员流失严重,人员招聘难度大。生 产率下降,员工对公司的薪酬水平满意度极低。员工绩效工资的支付不是依据个人绩效 支付,而是事先设定好的某种形式上的一个固定金额,整体呈现平均主义,吃大锅饭的 状态,严重影响了员工的工作行为和工作态度。 第二,CY公司的薪酬体系没有形成系统性,配套性和实用性。现行薪酬管理体系中 的各项制度,不是按照相同的薪酬目标和导向系统化的制定,仅是为了解决当时的人力 资源管理问题或人事工作而制定的各项政策制度的总和,薪酬制度没有得到有效的绩效 管理制度及员工培训制度等人力资源管理制度及其他制度的支持。 第三,薪酬体系的制定与实施,需要公司各个职能部门始终坚持“实践一认识一再 实践一再认识”的原则,不断对薪酬体系制度作出必要的调整与修正,才能保持正确的 战略方向,从而实现预期的战略目标。 本研究的创新之处在于运用边际生产力工资理论及工资效益理论对CY公司薪酬管 理体系进行了诊断,并依据薪酬分析模型及工资效益理论提出了薪酬管理改进方案及弹 性福利方案。 5.2研究展望 薪酬设计与实践涉及很多方面的理论,方法和技术,本研究还需要在实际应用中不 断的实践、总结、完善,还需要做进一步的研究和探索: 本研究相关文献查阅不够多,理论知识掌握不够宽,还需要通过各种渠道多去查阅。 受公司保密制度限制,不能获取到公司对研究所需的1-3级高层管理人员的薪酬数 据。 43广西大学高级管理人员工商管理硕士学位 CY公司的薪酬管理方案设计 此外,因受研究条件限制,对公司核心人员的薪酬状况未能进行分析研究,无法判 断核心人员年薪制的科学性及合理性。对员工薪酬结构的设计仅局限于过去薪酬状况不 科学的部分做技术层面的改进,并没有跳出这种限制,应重新去构造新的激励性更强的 薪酬改进方案,如员工持股计划。 44广西大学商级管理人员工商管理硕士学位 CY公司的薪酬管理方案设计



     
    版权所有:企业管理资源网 © 2005-2020 客服电话:(+86 0411)-88895936 15566933248 Fax:0411-88895936
    E-mail:76395700@qq.com(假日/晚上:15566933248)  QQ:76395700
    辽ICP备14017218号-1  辽公网安备 21021102000022号