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MBA毕业论文_FY公司员工职业生涯管理优化研究

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更新时间:2020/6/15(发布于浙江)

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文本描述
Abstract
Abstract
Employees'careermanagementisanimportantcomponentofhowtomaximize
hiimanresourcesintohumancapitalandenhanceorganizationalcapabilities.Therefore,
moreandmoreattentionhasbeenpaidtoacademicandenterprisemanagers.Industry
powergenerationcompaniesarelocatedintheoutskirtsofthecity,thestaffworkand
productionsafetyofsingleboringpressure,pronetoworktired,theturnoverrateofhigher
occupationcareernegativephenomena.Sodotheoccupationcareermanagementof
employees,istheindustrydevelopmentrequirements.
TheemployeeoccupationcareermanagementofFYpowercompanyastherese紅ch
object,usingempiricalanalysismethodasthemainresearch,questionnairesurvey,
interview,observationandstatisticalanalysisoforganic,themainlineoftheresearchon
theoccupationcareerdevelopmenttheory,toconstructtheemployeeoccupation
developmentofdualchannelconstructionasthebasis,combinedwiththedevelopmentof
thecompany,fromtheangleoforganization,acomprehensiveanalysisoftheFYthermal
powercompanyemployeeoccupationcareermanagementstatus,theemployeeoccupation
careerdevelopment"managementpostpromotioneasiertechnicaljobpromotiondifficult,
managementstaffpromotionrankandlargespanmdcomfortableworkingenvironment
andtechnicalstaffpromotionrankspansmallandhardworkenvironmentiseasyto
produceunbalancedmentality,technicalworkandmanagementpositionswithoutp^allel
conversionsystem,employeescannotplaytheirownoccupationoccupation"specialty
blockedthedevelopmentofproblemssuchasdiagnosisandanalysis,toTheconstruction
ofdoublechannelsystemasthecutoffpoint,fromtheearlypreachingimport-staff
trainingandlearning-thepost-Evaluationoftheprogrambehaviorcharacteristicsofpost
promotionassessmentdetailsandacompleteprocessimprovementideasprovidedforthe
companytosolvetheproblemofemployeeoccupationcareerdevelopment,toreducestaff
demissionrate,improvetheiroccupationsenseofbelonging,thehumanresource
managementlevelofthermalpowerenterprises.Throughtheanalysisofitsexperienceand
successandshortcomings,wehopethatitcanprovidereferenceforotherscholarsand
practitionerswhoareinterestedinthestudyofcareermanagement.
Keywords:C^*eerManagement,FYcompany,Management
ii
目录
目录
mmi
AbstractII
niM%^1
1.1选题背景与意义1
1.1.1选题背景1
1.1.2研宄意义2
1.2研宄目的与内容2
1.2.1研究目的2
1.2.2研宄内容2
1.2.3论文框架4
1.3研宄思路与方法4
1.3.1研究思路4
1.3.2研宄方法5
1.4本文的主要创新之处5
第2章基本概念与相关理论基础6
2.1职业生涯管理概念界定6
2.1.1职业生涯管理的定义6
2.1.2职业生涯管理的特征7
2.1.3我国企业的职业生涯管理实践8
2.1.4国有企业员工职业生涯管理的需求特点9
2.2职业生涯管理的理论基础10
2.2.1职业生涯选择理论10
2.2.2职业生涯发展周期理论11
2.3相关理论基础13
2.3.1马斯洛需求理论13
2.3.2双因素激励理论13
2.3.3人力资本理论13
2.3.4斯金纳强化理论-.13
第3章FY公司员工职业生涯管理现状分析15
3.1FY公司概况15
3.1.1FY公司基本情况15
3.1.2FY公司组织架构16
3.1.3FY公司员工构成情况18
3.2FY公司员工职业生涯管理现状20
3.2.1员工职业生涯规划现状20
3.2.2员工职业生涯开发现状22
3.2.3员工职业生涯调整现状23
3.3FY公司员工职业生涯管理问卷调查25
3.3.1问卷调查设计与实施25
3.3.2员工基本信息数据统计26
1
目录
3.4FY公司员工职业生涯管理存在的问题26
3.4.1员工对自身的职业生涯发展前景缺乏信心26
3.4.2员工缺乏职业竞争意识27
3.4.3员工对组织的认同感较少28
3.4.4员工重人际关系经营、轻工作能力提升29
3.5FY公司员工职业生涯管理存在问题的原因分析30
3.5.1岗位分析不充分30
3.5.2职业发展通道单一30
3.5.3缺乏对员工的职业行为特质测评31
3.5.4缺乏精细化的职业生涯管理31
第4章FY公司员工职业生涯管理优化原则及整体思路33
4.1FY公司员工职业生涯管理优化的原则33
4.2FY公司员工职业生涯管理的优化整体思路35
4.2.1管理理念优化策略35
4.2.2管理组织优化策略36
4.2.3管理环节优化策略36
4.2.4管理信息优化策略36
4.2.5文化建设优化策略37
第5章FY公司员工职业生涯管理优化的具体实施38
5.1强化职业生涯管理的战略观念38
5.2做好职业生涯管理的组织打造40
5.3确立职业生涯管理的闭环管理40
5.4构建职业生涯管理的信息生态圈49
5.5创建润物无声、持续改善的企业文化52
第6章研宄结论与展望55
6.1研宄结论55
6.2研究展望56
附录一FY公司员工职业生涯管理调查问卷57
#=考H-60
致谢64
2
第1章绪论
第1章绪论
1.1选题背景与意义
1.1.1选题背景
电力行业是关系国计民生的重要基础产业和公用事业。电力的安全、稳定和充分
供应,是国民经济全面、协调、可持续发展的重要保障。新中国成立以来,特别是改
革开放以来,电力行业走过了一条不平凡的发展道路,发展速度和质量日益提高,服
务经济和社会发展、服务电力用户的能力逐步增强,取得了举世瞩目的成绩,实现了
跨越式发展。电能作为一种特殊的商品是不能大规模地储存能源,因此电力的生产输
送和消费都是通过电力网络来完成的。为了使电力生产流通消费能更好地衔接,在生
产过程中需要采用大量的自动化技术和设备,实现发电、输电、供电、用电之间的动
态平衡。电力行业属于技术密集型行业,建设学习行组织,实现人岗匹配,培养一支
高级知识技术型员工队伍,是该行业特点所要求的必备条件。
电力企业作为国有企业,一直以来承担着电源投资与电网规划、提供电力产品及
服务等重要业务。从行业本身的属性分析,电力企业作为垄断性能源行业缺少经营变
革的紧迫性,在经营管理中尤其是人力资源管理方面存在许多深层次的问题,这些问
题已经严重阻碍了电力企业的内涵式增长,这就需要电力企业提升自身管理水平,建
设一支强有力的员工队伍。从行业环境分析,近两年由于一批火电发电企业在建项目
陆续投产,我国发电总装机容量的快速增长,然而受到我国宏观经济下行压力较大,
制造业用电负増长的影响,电力供应能力总体富余,火电设备利用小时降低,导致部
分机组的发电远未到正常负荷值甚至停机备用,加之煤炭去产能化和国家环保力度加
强节能减排改造任务繁重的双重压力下,火力发电成本不断增加企业效益面临下滑。
就更需要管理者重视调动所有岗位员工的工作积极,增加员工的凝聚力,防止人才流
失,实现员工与企业的共同发展。
FY火力发电公司是2006年投入商业运营,2X640WM超临界燃煤脱硫机组的国有
企业。目前公司年发电量达到了60多亿度,年度利润总额超6亿人民币,属于我国
中大等规模的发电企业。但是2014年以后,公司的人才队伍建设并没有与业务的増
长保持同样的进步,主要表现为以下几点:工作岗位的专业能力要求与员工的任职资
格没有完全匹配、单一的员工素质测评缺乏标准体系、员工培训评估体系缺乏完整性
与全局性的规划等现象。这些现象形成的原因,正是由于企业内部在人才队伍的培养
方面缺乏科学的职业生涯管理体系建设,导致员工对工作岗位的前景预期下降,离职
率上升、基层员工的主观能动性不足,工作效率偏低等在职业生涯管理中出现的负面
现象,缺少发挥员工主动性的职业生涯管理体系。
1。