三、 试用期制度: n, S1 Y3 Y/ Jr9 f
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《劳动合同法》实施之前，在试用期，很多企业与员工签订试用期劳动合同或不签订
劳动合同，且试用期一律为三个月，等试用期满再签订正式的劳动合同。这一做法现在已
经面临很大风险，应予纠正，同时，企业录用员工时，应向其书面发出录用通知书，并在
录用通知书上载明录用条件及不符合录用条件的后果
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参考规定：: F' h/ ]) O# g* t! n3 c' X! K
公司决定聘用应聘人员时，将向员工发出书面录用通知书
新入职员工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，试用期为一至六个月
试用期内，公司根据员工表现，根据《录用通知书》及《公司绩效考核办法》考核是
否符合录用条件，经考核符合录用条件的，转为正式员工，如员工被证明不符合录用条件，
公司将即时解除劳动合同，不作任何补偿；试用期内，员工离职需提前三日书面通知公司
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四、 调整工作岗位制度* G) e L( a. f: Z | l+ A5 ^+ z' c
参考规定：
试用期满合同未到期员工，公司需调整员工工作岗位的，原则上需与员工协商一致，
但公司临时调整员工工作岗位（不超过三个月）、公司组织架构调整、产业、产品结构调
整及工艺规程、组织机构设置等情况发生变化以及员工不胜任工作岗位的情形除外
公司将根据以下原则之一确定员工是否胜任本岗位工作：（需根据公司实际需要确定）:
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1.绩效考核不合格；
2.身体、知识、技术、职业资格及管理水平等无法达到岗位要求；
3.三个月内出现本岗位常规情况下不应出现之情形达三次或以上。- E7 w( @9 J( m0 e; N2 y
4.其他不符合岗位要求的情形
员工经证实不胜任原工作岗位的，公司将根据公平、合理原则及员工实际，对员工进
行培训或调整员工工作岗位（包括降职、换岗等），员工调整工作岗位后，根据以岗定薪
的原则确定其薪资水平（包括提升或降低）。员工应按公司规定接受培训或到新岗位报到
上班，不同意接受培训或调整工作岗位的，公司将根据《劳动合同法》及公司规章制度进
行处分直至解除劳动合同。: @1 _0 @2 o9 H( @' x
五、 工资结构调整制度
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很多企业在工资支付制度上存在不合理性，有些是给员工一个固定的工资，而并未有
具体的项目，有些虽然分解成几个项目，但这些项目都是固定的，无法变动，这样就使工
资支付僵化，无法灵活调整员工工资，导致只能调高而不能降低员工工资。我们认为应对
工资结构进行调整，引入绩效奖金一栏，对其工资根据员工绩效进行浮动，以贯彻多劳多
得的原则，提高员工的积极性，并将降低员工工资的主动权掌握在用人单位手中，同时，
企业可以根据自身实际，制定合法合理的并具操作性的绩效考核办法，定期对员工的工作
绩效进行考核，并据此调整员工工资、岗位，《绩效考核办法》可作为《员工手册》的附
件发给员工
参考规定：
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员工的工资结构由正常工作时间工资、加班工资、岗位工资（津贴）、（技术津贴）、
绩效奖金等构成，岗位工资根据工种及职级确定，绩效奖金将根据员工本人绩效、本部门
效益等予以浮动。/ i) 0 g u* F5 f! T( p6
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公司所称的正常工作时间工资，是为员工每月周一至周五每天八小时出勤的工资，该
工资不低于深圳市最低工资标准，计算加班工资以其为基数。% |% X: @ q1 [ XA& ]
月薪制工资人员，其工资实行包干制，即加班工资实行预付制，月薪工资中津贴一项
包含约定的平时及双休例行加班时间的加班工资，超出约定的加班时间或者预付之加班工
资不足以及法定节假日加班的，另行以正常工作时间工资按《劳动法》规定计算加班工资，
具体见员工工资目录
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以上内容是我们从员工手册关于入职前风险规避制度、劳动合同签订制度、试用期制
度、调整工作岗位制度等六点提出了制定及修改的建议，下面接下来继续给大家提出关于
离职的有关规定等六个问题进行详细的分析并提出建议，以供大家参考：
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一、加班、考勤记录及工资支付数额异议制度5 m7 j; u! H) H& w7 [
根据广东省高院及省仲裁委发布的指导意见，电子考勤记录须员工本人签名才能作为
计算加班工资的依据。因此，员工手册可以在这方面予以规定。如果是纸质考勤卡，则每
月结束后应由员工在纸质卡上签名确认，如电子考勤，有条件的企业可以每月将电子考勤
记录打印出来，由员工确认签名，如认为这样成本过高，应在员工手册上作相应特殊规定，
以确定电子打卡记录的有效性
参考规定：
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公司每月向员工发放工资时，将书面记录支付员工姓名、工资数额、工作时间（含加
班时数）、领取者的姓名以及签字、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发
金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。员工领取工资时对工资台帐记载的工作时间、
工资数额等确认无误后签名予以确认，如在签名后发现有误差，应在工资发放后七日内书
面向公司人力资源部（财务部）提出，逾期则视为没有异议，公司将不再受理
二、离职的有关规定
参考规定：3 z' z. R v5 ~Z
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试用期员工离职，须提前三日以《辞职申请书》书面形式向人力资源部提出；试用期
满后的正式员工离职，应提前三十日以《辞职申请书》书面形式向人力资源部提出。提前
通知期不足，造成公司经济损失的，应予赔偿。特殊情况下员工确需提前离职的，须人力
资源部经理批准
员工未按照劳动合同及公司的规定履行工作交接义务的，公司有权暂时不予支付员工
经济补偿，超过三日仍拒不办理工作交接手续或不辞而别造成公司经济损失的，员工应当
承担赔偿责任，公司有权从员工工资、经济补偿中予以扣除，工资、经济补偿尚不足以弥
补损失的，员工仍需赔偿损失。6 {+ d3 n [# u: h
员工不辞而别导致公司无法为其办理离职手续的（包括但不限于退保、出具解除劳动
合同的书面证明等），由此产生的一切法律后果由员工自行承担。 V$ d4 K* h7 y9 S/ f* t
三、公司书面文件送达制度4 D6 ~;j+ ]3 r& [' A4 p4 Y( M
公司的有关书面文件（如处分通知、解雇通知书等），在无法直接送达给员工时（如
员工拒签、下落不明），公司应采取一定的措施，并在员工手册中予以规定。- l+ I H+ Z4 8 {
参考规定：1 y# x5 l: K/ N/ }; b* U7 x# @Ny* Y
公司发送给员工的书面文件（包括但不限于处分通知、解除劳动合同通知），员工应
配合签收，如书面文件无法直接送达至员工时（包括但不限于拒绝签收、下落不明），公
司可以通过以下任一方式送达：
1.留置送达。员工拒绝承认错误的，由员工同事及上级主管签名确认拒绝签收的情形，
或由工会予以确认备案，将书面文件留置于员工办公桌或其工作位置，该书面文件同时将
在公司公告栏予以公告，此方式视为送达
2.邮寄送达。将有关书面文件邮寄至员工的户籍地址或通讯地址，该书面邮寄文件一
旦发出即视为送达。/ _& P+ B3 O9 ~7 Y7 F- L
3.公告送达。将在公司注册地地级市（含）以上报纸刊登书面公告或通知，刊登之日
即视为送达之日。' F0 J) C5 {6 d- t4 D' Q9 O
书面文件一经送达，即发生法律效力。8 }! x' r) V+ R1 h$ A0 e
四、违纪处分证据搜集制度
对于员工违纪处分，应根据公司实际列明相关行为，从轻微违纪到中度违纪再到严重
违纪行为，一一列明相应的处罚措施，并制定屡次加重处罚行为或采取违纪累计记分制度
如第二次警告为记过或第二次警告为严重警告，一年内记大过三次的予以解雇处分等等
在对员工进行警告、记过、记大过处分时，可以同时予以罚款处分，如警告罚款20元、记
过罚款50元等，如果不罚款，则可以采取扣绩效奖金的方式，如规定员工有违纪行为，视
为绩效不良，所有处分行为作为绩效考核评估的依据。人事专员在处理员工违纪问题时，
注意证据的搜集工作，如员工违纪的，要其书写书面检讨，承认错误，并将处分通知送达
给员工签名确认，记入人事档案，在员工拒绝书写检讨、或检讨不符合事实时、或拒绝签
名确认时，人事专员也可以采取邀请部门主管、组长、工会人员与员工谈话，并书面记录
的方式进行证据固定工作（即通称的谈话笔录），最后由全体参加此次会谈的人员签名确
认谈话内容，或者采用录音方式等。1 `; q' |0 `$ D9 C
五、民主程序问题
《劳动合同法》第四条规定，涉及员工切身利益的企业规章制度，需全体员工或职工
代表大会通过，才能有效作为企业管理行为的依据。对此，在《员工手册》的制定或修改
过程中，有条件的企业，可以采取由工会主持，每个部门选派一定代表，采取座谈方式，
由专门人员记录座谈代表对《员工手册》相应条款发表的意见或建议，然后由所有与会人
员签名
六、公示问题* N/ X1 U1 \4 K* x
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《员工手册》作为企业管理的依据，必须符合三个条件，民主性、公示性、合法性
合法性由律师审核，但民主性和公示性需要企业自行操作，律师仅提供具体操作建议。公
示性，即企业规章制度必须向员工公示，以让员工知晓其内容。很多企业采取在公告栏公
告的方式，单纯的此种方式不甚妥当，企业很难证明该规章制度是何时公示的。我们认为
可以采取以下几种方式对其进行补强证据：1 l- s% a2 t/ q4 J。