用好新法 助力腾飞 1/19 个人简介 2008年1月 加入平安人寿**分公司 2010年-2016年 5年业务管理室（业务统计、分析） 半年人员管理室（基础管理） 2年营销企划室（业务发展，16年开门红系统1/45） 2017年-2018年5月 营业区经理（700人营业区，18年开门红分公司1/42） 2018年6月至今 HASL天分销售支持部 2/19 我眼中的HASL基本法 考核、出勤、品质等基本制度逐步收紧 01 02 03 03 02 01 逐步建立底线 凭数据说话，减少靠感觉推动 完善数据支持 从队伍中寻找案例，包装和传承 亮点深入包装 总体投产比211%左右，高于行业平均水平 投入高 综福津贴、员工制 亮点多 聘才政策、白板经理人、EFA、项目性支持 政策资源丰富 3/19 基本法的价值 对外勤 （1）公司品牌 （2）产品、基本法 （3）内勤支持体系 对内勤 （1）产品 （2）基本法 （3）MBO面谈 营销工作的关键抓手是目标管理 基本法解读是目标管理的核心 4/19 后台部门基本法推动的三个层次 考核管理 工资发放 入离司操作 品质管理 考勤管理 路演宣导 普法活动 工具设计 收入报表 管理报表 收入分析 案例包装 面谈支持 5/19 卖点挖掘的原则 数字具象化 队伍是感性的；目标是个性化的；要切实解决生活问题、家庭愿望、价值实现等 找对标杆 我们只相信有人能做到的，而不是理想演绎的；离自己越近的案例越好 能拆解，会叠加 每个收入项都有价值；我们是基本法权威部门；方案、基本法、隐形资源要集中起来，充分放大 6/19 做好三类数据支持 7/19 数据支持：组织架构 组织架构图应包含的内容： 司龄、任职时间、职级、年龄 清晰的育成关系 组织体产能 重点分析项目： 组织体产能情况 组织体裂变和晋升分析 标杆强体模型 年资结构 8/19 数据支持：收入分析报表 1.制式月报 主管个人收入 收入项分类 团队人均收入（分职级、年资） 个人增员情况 团队增员情况 净增员及人力规模 个人及团队业务产能 管理收入来源分析 2.非制式分析 标杆主管收入模型 新人收入分析 绩优收入模型 9/19 数据支持：增员过程数据 1.目的 追踪增员进度 形成历史经验数据 后续人力规划 2.追踪项目 性向测试人数 COP人数 进班人数 上岗人数 10/19 用法举例：两种架构模型对比 130人营业部 部经理个人MDRT 个人年收入140万 11/19 用法举例：两种架构模型对比 110人营业部、 系列200人 部经理个人做双倍骑士 个人年收入160万 12/19