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年终绩效考核与薪酬激励、绩效面谈务实

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更新时间:2019/11/20(发布于河南)

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文本描述
年终绩效考核、薪酬激励与绩效面谈技巧
课程内容
一、年终绩效考核的概念导入与常见误区 二、年终绩效考核的目标制定 三、年终绩效考核的实战技巧 四、年终绩效考核与薪酬激励策略 五、年终绩效辅导与面谈技巧
第一单元年终绩效考核的概念导入与常见误区HRM2010年终回眸绩效与薪酬成为企业最大挑战“绩效思维”,理念先行
员工不仅是“资源”、更是“资本”。 敬人者,人恒敬之。 8分人才,9分使用,10分待遇。2007年1月,索尼前董事天外伺朗对外宣称:“绩效主义毁了索尼 ”《中国经营报》:GE杰克·韦尔奇创制出了“活力曲线”,为“末位淘汰制度”奠定了基础。也可以说,在GE,绩效考核、强制末位淘汰制度是成功的。学员思考一:年终考核与平时考核的区别学员思考二:判断企业推行绩效考核的成功标准是什么学员思考三:为什么年终考核的实施这么难?企业年终考核的十大病症
一、年初绩效目标不明确,或者目标设立不合理(脱离实际,尤其偏高);
目标编制的SMART原则
Specific具体的 Measurable可以衡量的 Attainment可以达到的 Relevant战略联动性的 Time有时间性的
SMART目标举例
例1:提高企业经济效益 例2:加大培训力度 例3:激发员工士气 例4:降低成本100万元 例5:在本年度要完成销售额5000万,其中新客户10个,且新客户销售额不少于1000万;企业年终考核的十大病症
二、平时没有数据记录的习惯,年终考核没有客观依据;
日式管理VS美式管理企业年终考核的十大病症
三、目标制定后,执行中片面依赖员工的良心与责任心,缺乏绩效过程的检查、辅导与行为纠偏;目标执行落地的“两个武器”----“至上而下的纠偏;至下而上的反馈”
作为员工,工作中出现问题要主动反馈,“你不讲,领导难以全部知情”,发扬香蕉文化; 作为管理者,要掌握“行为纠偏”的必要性, 学会“走动式管理”企业年终考核的十大病症
四、运营性部门(如生产、销售)考核指标相对容易衡量,但扣分概率往往较大; 支持性部门(如行政、财务)考核指标难以衡量,考核标准模糊,且扣分概率比较小,产生内部心理不公平;企业年终考核的十大病症
五、只关注员工本人绩效,而忽视企业总体绩效、部门组织绩效与员工个人绩效的战略统一,各人自扫门前雪,不管他人瓦上霜企业年终考核的十大病症
六、打分时的“灰色文化”:老板被迫选择做恶人,中层干部都做好人,绩效压力没有层层传递,员工绩效分数明显趋中、偏高;
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企业年终考核的十大病症
七、绩效指标设计的过分追求全面复杂,增大考核的管理成本,失去考核重心,并且难以执行;
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企业年终考核的十大病症
八、考核结果与绩效奖金挂钩过松或过严,尤其在考核方案本身不完善的情况下,员工负面情绪更大;
绩效奖金来源?
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企业年终考核的十大病症
九、绩效面谈:针对考核结果,缺乏针对性的绩效面谈,或仅仅是告知作用,没有建立通过考核实现管理改进的意识;
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企业年终考核的十大病症
十、公司各部门的中高层干部认为年终考核是人力资源部的事情,消极应付;。