哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文
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摘要
最近，在蒙古的私营公司中，员工对企业的人力资源政策感知越来越受到重
视。本研究探讨员工对HRM政策感知与员工绩效之间的关系。本研究直接探索了
员工对HRM关系的看法，并检验了中间变量 - 组织承诺的影响。工作场所的政
策和实践被认为是成功管理组织的非常重要的指导方针。因此有必要在工作场所
清楚地定义可接受和不可接受的行为，并阐明不可接受行为的内容。如果政策得
到很好的监管，并反映出雇员的便利，它将减少违反立法的风险。同时，绩效在
企业的HRM政策制定和实践过程中是一个非常重要的衡量指标。本研究的目的是
通过构建研究模型，探索HRM政策在改善员工绩效方面的潜在贡献。而蒙古企业
为了提高在全球市场的竞争力，一直在积极地采取各种可以提高绩效的HRM政
策。因此，本研究可以为蒙古企业的HRM政策的制定提供理论和数据的支持
总的来说，感知是个体感知和收集所有信息并赋予其“意义”的过程。本研
究的角度是员工对HRM政策的感知，具体涉及到电信公司员工的感知，以及其对
员工行为和工作绩效的影响。HRM政策是组织打算在管理人员方面采取的持续性
指导方针。它描述了人力资源经理对不同事项的某些指导方针，其涉及组织在招
聘、参与、培训、补偿和选择等各个方面的意图。换言之，这是公司理解、与员
工合作的参考点。一个良好的人力资源管理政策包含了他们的就业的各个方面，
并提供了由企业实施的方法的一般指导。由于企业有各自独特的环境，每一个企
业都应该有不同的HRM政策，其政策内容也将取决于其经营组织所处的环境。在
本研究中，我们采用了四个方面的HRM政策，即招聘，参与，培训和补偿/奖
励。因为在蒙古这些政策是最普遍的，而每个组织的HRM政策都包括在他们的文
件中。在本研究中，员工对HRM政策的感知维度与在蒙古电信公司使用HRM政策
体系的员工的感知以及其对员工绩效和组织承诺的影响有关。因为大部分现有的
研究和文章特别倾向于研究HRM政策对大公司的影响以及其对处于英国和美国这
样的大背景下的公司的影响。因此，本研究关注员工对其HRM政策体系的感知对
员工绩效和组织承诺的影响。HRM政策通过员工的态度和行为直接或间接地对员
工绩效产生影响。例如，培训和参与的结果可以直接提高员工的知识、能力和技
能。补偿和奖励可以间接地提高员工的满意度和激励态度。在任何组织中，员工
都有责任遵循既定的行为准则，这样有利于员工更好地了解薪资福利待遇、就业
条件，从而减少“冤情”的发生。此外，少量论文致力于研究组织承诺、员工绩
效和人力资源管理政策之间的关系。大多数有关HRM政策和员工绩效的文献指
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出，在亚洲和非洲国家的背景下，有必要研究这些变量之间的关系。因此，本研
究将考虑蒙古文情境下，组织承诺、HRM政策与员工绩效之间的关系
本研究的主要目的是调查并分析蒙古族企业中，HRM政策对员工承诺和绩效
的影响。它涵盖了在企业中使用的大部分重要政策。因此，若本研究实证结果显
示HRM政策对员工承诺和绩效具有显著的影响，将有助于人力资源专家提高员工
的工作中的幸福感。此外，本研究将支持管理人员识别、决策和解决HRM领域的
问题，这将达到改善员工绩效的效果。特别是，本研究中描述了员工如何感知
HRM政策，并与提高蒙古组织的绩效挂钩。实际上，企业可以根据本研究，制定
一致和适当的HRM政策
本文的研究意义为近年来一些相关研究均是关于全球市场研究或者发达国家
的企业，比如美利坚合众国和英国的企业，而且大部分的文献是关于员工绩效与
HRM政策之间关系的研究。然而在蒙古，没有专门的人力资源研究或问卷调查来
确定HRM的问题和优势。在蒙古，大多数企业没有特定的HRM政策，或者只是照
搬其他的政策，因此出现了一些问题。例如，如果没有适当的HRM政策，组织会
有如下缺点：组织与员工的沟通不畅，与经理和主管沟通不畅，时间利用率低
等。因此，我们认为目前的研究将填补现有的文献空白
员工绩效取决于HRM政策的实施结果，即组织承诺，而组织承诺可以减少员
工的不满和缺勤。因此，管理者也可以发现，他们应该更加注意员工在消极行为
发生前的沟通和倾听员工的意见。笔者认为，本研究将填满蒙古同类研究不足
本研究的数据和实证结果将为内蒙古的企业的HRM政策提供支撑，而且本研究可
以进一步在亚洲地区的进行实施
根据上述文献回顾和讨论，本研究的假设是找出自变量与因变量之间的关
系。本研究的自变量是HRM政策，包含四个维度：招聘与选拔、参与、培训、补
偿和奖励。本研究的因变量是员工的绩效，包含两个方面：工作效率、工作规
划。本研究的中介变量是组织承诺。所以本研究有四个主要的假设以及八个子假
设。根据研究变量的理论基础上，本研究认为有四个主要的假说
假设1：员工感知对HRM政策对员工业绩有显着的积极影响
假设2：员工感知对HRM政策对组织承诺有显着的积极影响
假设3：组织承诺与员工绩效之间存在正相关关系
假设4：组织承诺作为中介因素之间的员工对HRM政策和员工绩效
笔者采用问卷收集数据，用利克特量表测量员工对HRM政策的看法。问卷由
三部分组成，第一部分与受访者的人口学特征相关，其余部分与三个主要变量相
关。问卷调查通过随机抽样的方法抽取了200名员工作为调查对象。最终，笔者
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收集了蒙古电信公司167名员工的调查结果。调查问卷是匿名的和不需要的受访
者透露任何关于他和他们公司的信息
笔者使用SPSS 20对问卷的数据进行统计分析，并对结果加以分析以确定模
型中变量之间的关系。本研究采用描述性分析、因子分析、信度分析、相关分析
和多元回归分析对数据进行描述和处理。研究结果表明，HRM政策和员工绩效之
间有直接的关系，并且组织承诺是二者的中间媒介。这个结果为寻求在电信行业
制定有效的招聘系统的管理者提供了相关的数据支撑。本研究为HRM的知识体系
提供了新的见解，为HRM政策和在一个小范围内的私人企业员工绩效采用之间的
相互作用提供了数据支撑。基于研究结果，笔者提出了一些建议，如何提高雇主
对人力资源管理政策的认识，进而提高员工绩效和组织承诺。本研究的首要任务
是了解员工如何对企业的HRM政策感知，以及他们如何影响员工的绩效。从本研
究的结果可以看出，企业中的员工对他们的人力资源管理政策感知的质量很差，
他们对招聘和选择、参与、培训和补偿/奖励的总体人力资源管理政策不满意，
他们认为企业的人力资源政策是不公平的。通过问卷数据的收集和处理，笔者发
现员工对HRM政策感知，最高的是培训，最低的是补偿/奖励。因此，我们可以
得出这样的结论：员工对企业的HRM政策有一定但不充分的认识。在相关分析
中，员工绩效与组织承诺的相关性最强，具有显著的相关性。员工绩效和培训也
有显著的相关性。此外，培训和补偿/奖励均与参与均具有显著的相关性。组织
承诺和补偿/报酬也存在正相关关系。本研究发现自变量、因变量以及中介变量
之间存在显著的正相关关系。这些结果都表明本研究的假设得到了数据的支撑
笔者运用回归分析的方法，研究组织承诺对HRM政策与员工绩效的关系的中介作
用。笔者进行可靠性测试，发现组织承诺确实对HRM政策与员工绩效的关系具有
中介效应
主要四条假设通过分析发现具有显著正相相关关系。此外，由组织承诺中介
的八个子假设通过分析发现也具有显著正相相关关系。因此，主要发现如下：
1）员工对HRM政策的感知对员工绩效和组织承诺有直接影响，组织承诺对
员工绩效有直接影响。这些结果证明了组织承诺的中介作用
2）蒙古语电信行业，来自各大电信公司的员工对HRM政策、员工绩效和组
织承诺的看法方面表现出显著差异
3）HRM政策中的补偿和报酬相关政策对组织承诺关系的感知不强，而员工绩
效对组织承诺的影响显著
4）组织承诺是员工HRM政策与员工绩效的中介因素
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实证研究表明，HRM政策的感知集中于补偿/奖惩制度、招聘/甄选制度、参
与制度和培训制度的直接和间接效应和效益。然而，每个公司的奖金制度和招聘
制度都是不一样的。因此，企业应当根据自己的实际情况设计出有效的HRM政
策。如果企业将员工个性作为选择过程的一部分，可能会对其他电信公司的人力
资源部门HRM政策的制定具有一定的指导意义
本研究HRM模型描述了员工对HRM政策（自变量）、组织承诺（中介因素）
和员工绩效（结果变量）之间的关系，并探讨了每一个概念对HRM的影响。该模
型证明组织承诺对HRM政策和员工绩效具有中介作用。本研究的理论分析和实证
发现提供了新的组织人力资源系统对关键工作结果的影响之间的关系的证据。本
研究的研究结果使笔者能够发现和跟踪新的趋势
关键词：HRM政策 、政策的感知、员工绩效、组织承诺、电信企业。。。。。。