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MBA硕士论文_高职院校教师绩效考核分类管理研究DOC

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文本描述
摘要
高职教育作为现代高等教育体系的重要组成部分,在整个教育体系中的地位和作用日渐突
出。教师作为直接影响教育质量的关键因素,由于其从业资本投入比其他行业大、成就需求感强、
劳动本身的特殊性以及劳动价值成果实现周期长等特点,使得高校对教师的管理不同于一般的企
业的员工管理,具有极大的挑战性和复杂性。而如何通过对教师的绩效考核与分类管理调动其工
作积极性,推动办学水平稳步提升是目前职业院校乃至所有高校的一项重要工作

本文综合运用文献与案例研宄、定量分析以及经验总结的方法,以绩效考核、分类管理以及
激励机制相关理论为基础,通过对G学院现行的绩效考核体系与教师分类管理工作进行现状分
析,在分析的基础上找出存在的主要问题,并就问题产生的原因进行了剖析,提出了相应的对策

以合理的教师分类提升绩效考核的有效性,通过绩效考核结果的分析、反馈和应用促进教师分类
管理工作的开展,将教师的绩效考核与分类管理紧密联系起来。以达到调动教师工作积极性,推
动办学水平稳步提升,实现学校与教师共同发展的目标

关键词:高职院校,绩效考核,分类管理,激励机制 Abstract
High vocational education as an important part of modem high education system, it plays an
increasingly prominent role in the whole education system. Teachers are the key factors of directly
affecting education quality, the features of higher working cost than other industries, because of its
working capital investment than other industries, strong achievement demand sense, the particularity of
the labor itself, the long reaUzing period of labor vdue acWevement 肪d so on of teachers make the
management of universities and colleges to teachers di£fers from the employee management of general
enterprises. The management of universities and colleges to teachers has laige challenge and complexity.
How to arouse the working enthusiasm of teachers through the performance evaluation and sort
management, and promote the steady improving of school-running level promoting the steady
improvement of school-running level is an important work of vocational colleges or even all of the
universities and colleges at present.
In this paper, the integrated use of literature and case study of quantitative analysis and the method
of experience. This paper is based on relevant theory of performance appraisal, classification
management and incentive mechanism, and through analyzing the current performance evaluation
system and the sort management working of teachers, it states the reasons of problems bases on
analyzing the main problems of G college, to then put forward relevant measures. Promote the
effectiveness of performance evaluation with reasonable classification of teachers, and promote the
working of sort management of teachers through analyzing, feeding back and applying the result of
performance evaluation, to closely connect the performance evaluation of teachers and sort management,
so as to reach the goal of arousing the woridng enthnsiam of teachers, promoting the steady improving
improvement of school-running level, and realizing the mutual development of schools and teachers.
Keywords: Higher vocational college, Performance appraisal, Classification management,
Incentive mechanism 目录
第一章绪论第一节研宄的目的及意义第二节国内外研宄综述第三节论文的结构与研究方法第四节问题的提出与主要创新点第二章理论基础第一节绩效考核的相关理论第二节分类管理的相关理论第三节激励机制的相关理论第三章G学院教师绩效考核与分类的管理现状第一节G学院教师绩效考核现状及问题第二节G学院教师分类管理现状及问题
21
第三节存在问题的原因分析
26
第四章完善教师绩效考核与分类管理的对策
29
第一节合理设置教师岗位,将分类管理落到实处
29
第二节科学制定考核指标,提高考核方式有效性
30
第三节注重教师分类考核的分析、反馈和应用
33
第四节充分利用激励机制,有效激活教师积极性
33
第五章研宄结论
36
参考文献 37
Pft M 38
致谢 40
个人简介 41
I 宁夏大学博(硕)士学位论文
第一章绪论
第一章绪论
第一节研究的目的及意义

、研究的目的
在我国,高等院校人事制度的改革己经有20多年了,在这些年中,高等院校的人事制度改
革取得了显著的成效,这主要得益于国家教育部门的相关政策的引导。虽然改革已有很大的成效,
但是随着时代的发展,髙校教师的人事管理工作也变得更加复杂,改革中仍然存在着许多问题,
这些问题一样不容忽视。现今存在的问题主要有:评价体系不健全;教师管理工作不到位:教师
职责模糊不清;“重科研,轻教学”;教师聘任制流于形式;辅导员职业定位不清等等。在现代髙
等教育体系中高职教育是非常重要的一部分,所以髙职院校的教师对职业教育有着更为直接,更
为巨大的影响,对教育的效果提升也有着更为重要的意义。所以就要从如何结合不同类型的教师
的特点以及提升高职教师工作的积极性这两方面去考虑,制定出相应的考核制度与管理办法,这
对高职院校的人事制度改革有重要的影响。高职院校目前进行管理工作的重点就是制定出一套符
合高职教师工作特点的绩效考核制度,绩效考核在为教师提升个人能力提供原动力同时,更有助
于学校保持其竞争优势。基于此,更应改革当前的教师管理制度。高职院校的考核方式目前来看
主要是从教师未来发展的角度、人才培养的角度和自身角度进行的,在改革的新时期,这些方面
都己成为高职院校甚至于整个高校在进行内部管理时所必须考虑到的问题。目前对于人事制度改
革的研宄很多,但是针对高校教师从岗位设置的角度进行分类,并实施不同管理制度的研宄却非
常少。所以高校必须培养具有创新精神与优秀的教学能力的教师,并且加大管理力度。在人事考
核的基础上建立合理的、科学的人事分配机制,并且创新选拔与任用制度,运用竞争激励制度,
建立起合理、科学的管理体系与考核模式,尤其重视建立科学的、严格的教师考核标准,正确运
用考核的结果。只有这样,教师的积极性才能被激发出来,从而才能培养出高质量的人才,促进
教育事业的发展

基于以上背景,我们可以对未来做出预想,伴随着社会的转型与进步,高等教育市场会不断
地细分,并且社会对于优质教育资源的需求也会越来越多,所以高校之间的竞争会越来越激烈,
从而导致形成分化的格局。随着办学环境愈发激烈的竞争,如何提升教师队伍的建设是提升核心
竞争力的关键所在,因此教师管理制度的改革势在必行。那么,针对选题背景中提到的当前各教
师管理中存在的教师职贵模糊不清、“重科研,轻教学”、评价体系不完善、教师的管理工作不到
位、教师聘任制流于形式等问题的是否可以通过对岗位设置、绩效考核内容的区别设定加以解决
进行讨论,将隐藏在深处的难以解决的问题挖掘出来,加以解决,从而构建出有利于教师未来发
展的以及适应当前职业教育势态的管理制度,便是本文最终的研宄目的

二、研究的意义
对高校教师分类管理的研宄主要有两个意义,从理论方面来说,工作岗位、任务箱要以及工
-1- 宁夏大学博(硕)士学位论文
第一章绪论
作性质是对教师进行分类的主要依据。除此之外,还要对分类岗位在聘任办法、考核方式以及工
作内容等方面加以管理。现今,我国在高校教师岗位分类管理方面的研宄较少,本文主要从绩效
考核目的、功能、方法、流程,教师岗位的设置、分类、管理等方面对教师分类管理制度进行理
论上的研宄,并通过分析,提出具体措施,对现有的制度加以完善,从而促进教师分类管理制度
的发展、壮大师资力量与教师队伍,提升教育质量与教育水平,促进社会的发展。现有的分类方
式主要是将教师的岗位分类为教学科研岗位、科研为主岗位和教学为主岗位,但更为详细的岗位
分类却非常少见。经济不断发展、社会不断进步,高职社会服务的功能也不断突出,所以对高校
教师岗位进行更为精细的划分是极其必要的。本文希望通过调查与分析能对高职院校现有的教师
分类管理制度进行更为细化的分类,以便供后人引用与借鉴

而从实践方面来说,高校对教师进行分类管理,使得具有不同专长和特点的教师能够拥有不
同的职业发展通道与发展平台,并对他们采用不同的考核评价的方式,以便发挥他们的不同才干

同时这也使职业发展的轨道能够更丰富,使教师的发展更个性化、多元化,从而使教师可以“各
尽所能、各得其所”,为G学院以后的教师分类管理实践提供新的思路。本文以G学院作为例子,
通过对G学院绩效考核的具体做法以及教师管理的现状的调查研究,对所发现的G学院在分类
管理和教师绩效考核方面存在的问题进行分析,并提出改进的对策建议,可以为G学院教师分类
管理提供一些思路,同时,也可以为其他同类院校提供借鉴

第二节国内外研究综述
早在100多年前,国外就针对教师绩效考核的主体范围、标准以及干扰因素等都进行过深入
研究。知名专家雷蒙达德*A诺伊在诸多的绩效考核实践中总结出,绩效考核的主体范围应该划
定在长时间与被考核者接触的人群当中,他们最好能与被考核者一起工作或者能够观察到被考核
者的工作,但却又能够做出客观判断的人。在学校中与老师接触的时间最长的是学生,作为老师
的传道授业对象,从他们的反馈信息中应该能够得到对教师的综合、有效、且全面的评价。因此,
学校都应该将学生作为教师绩效考核的主体之一 。考核的标准关系到绩效考核的最终结果,如
何确定一项绩效考核的标准一直是学者们研宄的重要课题。1992年,马什和邓金将教师绩效考核
的标准划分为师生关系、教学水平、作业回馈、工作结构与组织五方面内容,并引入当时西方学
者的标准论(即将定量标准和定性标准相结合),完善绩效考核的工作。但仍有很多不可预估的
因素会干扰绩效考核的工作的进行,这是摆在学者们面前的又一大难题,因此学者们针对绩效考
核的干扰因素以及如何对高校教师进行管理展开了研究^
在教师管理方面,美国的高校教师管理制度建设一直领先于世界水平,这得益于美国众多学
者不断的探索与创新,如来自美国密西根大学的詹妮特劳伦斯在其撰写的《美国高等学校教师
管理及相关问题研宄》(2003年)中就对美国高校教师的工作类型和职位要求进行了详细的划分,
具体分为专职教师、兼职教师、督导人员、专职科研教师四类,对应承担学校教学、实践、服务、
科研的任务。经过不断的创新实践,逐渐在高校教师管理机制方面形成了符合美式教育特点的、
完整的管理方案,对世界各国的教师管理实践具有积极地指导意义。美国在教师管理工作中实施
公平自主的聘任制度,实行职位续聘、职位晋升等考核模式,制定高效的教师绩效考核标准,采
用他人评价和自我评价相结合的综合模式;建立合理的休假制度保证学术研宄、教学培训的进行;
-2- 宁夏大学博(硕)士学位论文
第一章绪论
建立科学有效的职称评价机制等举措也进一步促进了教师管理理论的发展。同时完善的教师管理
制度又促使美国在高等教育的发展中快速前进,走在世界的前列,为其他国家进行高校教师管理
改革提供丰富的经验

近年来伴随着我国教育事业的不断发展.在高职院校教师绩效考核与分类管理方面出现的问
题也越来越多,一些老旧的制度己经难以满足当前快速发展的需要,不能发挥其应有的作用,急
需针对新生的绩效考核与教师管理问题提出对应的解决方法。因此,在借鉴国外经验的同时,结
合我国高职教育事业发展的特点,国内的学者一直在不断的进行着研宄创新,为制定合理的教师
考核评价方法、建立完善教师激励制度,形成教师管理机制提出了不少新思路、新方法

如何对高职院校教师进行考核评价:目前,评价手段、考评标准和考评过程依然是在制度层
面进行研究的重点。国外己经有非常多关于高校教师考评标准制定的优秀经验。针对我国高校目
前存在的种种问题,这些经验也许能为我们提供新思路。在我国有不少学者己经开始着手研究国
外的案例,例如安琦的《国外高校教师考评制度与我国高校教师专业发展》(2011年)和张林瀛
的《关于高等学校教师评价机制建设的若干思考》(2010年)。更早的还有姜建明和马竞飞的《美
国高校教师考核与晋升探析》(2009年)。多维度评价、可发展评价、量与质结合评价,这些都
是填补目前我国评价制度漏洞的有效方法。这三种方法真正以教师的需求为本,并将晋升与此挂
钩。这大大激发了教师的积极性。但在实际操作中,关键节点的把握也尤为重要。例如王少华在
其论文《教师绩效考核操作的要点》(2010年)里,提出了自己的设想:首先,一个权威的、公
正的、有效率的、覆盖层面广的考核机构是进行考评工作的前提。可以采取小组领导制,组长由
各位校领导担任;其次,在具体实施中将严格负责原则与灵活变通原则相结合,多维度、个性化
地考察;最后,认真汇总考核结果,以报告等形式下发给教师,以便其修正失误,不断进步。除
此之外,还有几个注意事项同样值得重视,即舆论导向正确、体制不断完善、文化健康向上、奖
惩落到实处。在新模式的探索方面,倪春丽在其论文《民办高职院校教师绩效考核的新模式》(2011
年)探索了民办高职院校教师绩效考核的新模式,总结出了如思想认识不到位、岗位职责不
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