摘要
摘要
改革开放以来,市场经济取得突发猛进发展,国家经济从计划经济向市场经
济转变。面对当前的市场经济环境,国家不断深化国有资产管理体制改革。在这
样的新形势下,国有企业领导的选拔任用工作显得尤为重要,特别是在企业中起
到承上启下作用的中层管理人员的选拔任用,直接影响到整个企业的优质运作和
发展。但就现在我国的国情来看,很大一部分国有企业的中层管理人员选拔任用
机制还不够完善,无法完全适应现代企业制度的要求。因此,对国有企业中层管
理人员选拔任用机制进行改革和完善,是国有企业改革的一项重要任务

天津G国有企业是一家成立于1996年的港口型企业,拥有装卸、国际物流、
港口地产、港口综合服务四大模块的大型国有企业。2015年货物吞吐量突破5.4
亿吨,位居世界第四。这个大型国有企业也是一家集团企业,下属二级单位多达
70余家,这70佘家的处长和副处长就是天津G国有企业的中层管理人员,也是本
文的研宄重点

本文着重以天津G国有企业为例,深入研宄国有企业中层管理人员选拔人才
机制的现状,探宄国有企业中层管理人员选拔任用过程中所可能存在的问题,并
加以分析。通过对国内外人力资源理论的研宄,探讨在市场经济发展条件下我国
国有企业中层管理人员选拔任用机制该如何改善、如何建立新机制

本文基于胜任力模型理论,建立天津G国有企业中层管理人员的胜任力模型

通过个别访谈等人力资源获取信息的方法,获取了 31个胜任力因素。利用这31
个因素对本次选拔出来的29名中层管理人员进行测评,并找出不足,分析原因

最终建立天津G国有企业中层管理人员胜任力模型,该模型主要包括6大模块,
分别是:领导特质、个性特质、内在品质、工作态度、价值观、个人能力。基于
胜任力模型,指导建立新的选拔、培养机制,以实现天津G中层管理人员胜任力
水平的提升

关键词:国有企业;人才选拔任用;胜任力
英文摘要
ABSTRACT
Since the reform and opening up, the market economy achieve rapid
development ,and replaced planned economy of national economy. In the face of the
current market economy environment, the state continuously deepens the reform of
state-owned assets management system. In this new situation, the selection and
appointment of state-owned enterprises is particularly important, especially in the
selection and appointment of middle-level managers in enterprises, directly affect the
quality operation and development of the whole enterprise. However, in the current
situation of our country, a large part of the middle-level managers selection and
appointment mechanism of state-owned enterprises is not perfect enough to fully adapt
to the requirements of modem enterprise system. Therefore, the reform and perfection
of the selection and appointment mechanism of the middle-level managers in
state-owned enterprises is an important task of the reform of state-owned enterprises.
Tianjin G state-owned enterprise is a large state-owned enterprise founded in 1996,
with four modules of handling, international logistics, port real estate, port integrated
services. The throughput of goods exceeded 540 tons in 2015, ranking fourth in the
world. The large state-owned enterprise is also a group enterprise, subordinate
second-level units to more than 70, 70 of the director and deputy director is the
middle-level managers of Tianjin G state-owned enterprises, and the focus of this paper.
This paper focuses on Tianjin G state-owned enterprises as an example, in-depth
study of the status of the selection mechanism of state-owned enterprises lingzhongceng
managers, explore the problems in the selection and appointment process of
middle-level managers in state-owned enterprises, and analyze. Through the research of
human resources theory at home and abroad, discusses how to improve and how to
establish a new mechanism of the selection and appointment mechanism of middle-level
managers in the market economy development.
Based on the competency theory, this paper establishes the competency model of
middle-level managers in Tianjin G state-owned enterprises. Through the method of
obtaining information by the human resources such as individual interviews, 31
competency factors were obtained. Using these 31 factors, the 29 middle-level
managers were evaluated and found out, and the reasons were analyzed. Finally, the
英文摘要
establishment of Tianjin G state-owned enterprises middle-level managers competency,
the model mainly includes six modules: leadership quality, personality characteristics,
internal quality, work attitude, values, personal ability. Based on the competency model,
guide the establishment of new selection and training mechanism to achieve the
promotion of Tianjin G middle-level managers competency.
Key Words: State-owned enterpriseTalent selection and appomtment;Competency
目 录
目 录
第1章绪论 1
U研究的背景1.2研宄的目的和意义1.3国内外研究现状1.3.1国外研究现状1.3.2国内研宄现状1.4研宄方法与内容第2章相关概念和理论综述2.1中层管理人员概念2.2相关理论 9
2.2.1胜任力理论2.2.2胜任力模型2.2.3战略管理理论2.2.4人职匹配理论第3章天津G国有企业中层管理人员选拔任用现状分析3.1企业概况3.2中层管理人员选拔任用现状3.2.1中层管理人员选拔过程3.2.2中层管理人员后备人才培养方案3.2.3中层管理人员任用方案3.3存在问题分析
25
3.3.1选拔过程中存在的问题
25
3.3.2后备人才培养中存在的问题
26
3.3.3人员任用中存在的问题
27
3.4原因分析
28
第4章天津G国有企业中层管理人员选拔任用体系的构建
30
4.1建立中层管理人员胜任力模型
30
4.1.1通过角色理论获取初步胜任力要素
30
4.1.2通过应用文献分析法获取更多胜任力要素
31
4.1.3通过应用个别访谈法获取补充修正的胜任力要素
32
4.1.4构建胜任力模型
34
4.2中层管理人员胜任力测评
35
目 录
4.2.1胜任力要素权重分析
35
4.2.2测评体系的建立
37
4.2.3测评结果分析
39
4.3基于胜任力模型建立中层管理人员选拔任用体系
39
4.3.1基于胜任力模式的天津G中层管理人员选拔
39
4.3.2基于胜任力模型的天津G中层管理人员后备人才培养
42
第5章天津G国有企业中层管理人员选拔任用体系的实施
44
5.1建立行之有效的监督制度
44
5.1.1建立事前、事中、事后监督机制
44
5.1.2建立选拔过程的公示制度
45
5.2促使中层管理人员走向市场化、职业化
45
5.2.1建立竞争和激励机制
45
5.2.2完善国有企业中层管理人员交流工作制度
46
5.2.3建立国有企业中层管理人员任期管理机制,实现管理关系契约化.46
结 it 48
参考文献 49
附录A天津G选拔中层管理人员业绩申报表
52
附录B天津G选拔中层管理人员自荐表
54
附录C胜任力31要素含义解释
56
附录D天津G中层管理人员胜任力测评表
59
it ^ 65
天津G国有企业中层管理人员选拔任用研究
第1章绪论
1. 1研究的背景
国有企业是国民经济发展的中流砥柱力量,在我国建设社会主义特色市场经
济的过程中,国有企业发挥着不可代替的作用。在当今经济发展日益全球化、激
烈化的大环境下,作为国民经济重要支柱之一的国有大中型企业面临着的竞争压
力也日益增大。人是事务发展动力的最根本因素。经济竞争归根到底是人才的竞
争,而人才的竞争的好坏更体现了企业用人制度的优劣。习近平总书记指出:“国
有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础,是我们党执政兴国的重
要支柱和依靠力量”。[1]因此,我们选拔任用好国有企业经营者,是决定国有企业
发展的关键要素

根据金字塔理论,企业管理人员按照管理层次可分为高层管理人员、中层管
理人员和基层管理人员。高层管理人员通常是计划、组织工作的发展方向和战略
决策,而基层管理人员是现场指挥员工实际操作,为高层管理人员决策的实施而
努力实干。[2]中层管理人员,他们是中间最重要的一环,起着承上启下的作用,主
要执行上级高层管理人员的政策,自己本身又是本处室的领导者、决策者,要指
挥本处室人员的工作以及协调与其他处室的关系。他们是企业上下沟通的直接桥
梁,基层的所有问题都要通过他们反映给高层,而高层的想法也要通过他们传达
并贯彻执行到基层。他们的思维方式、专业技能、知识储备、管理能力、进取精
神、沟通协调能力与识人用人等方方面面的能力对提升整个组织的管理水平起到
至关重要的作用。[3]所以本文所研宄对象就是这一群十分重要的中间环节_一中层
管理人员

从我国企业的现实看,高层管理者固然重要,在一定的情形下,中层管理人
员的沟通协调和执行力成为影响整个企业的运行质量。特别在国有大型企业中,
大型企业铺设面大,很多时候高层管理者鞭长莫及,很大一部分职权和战略的实
施需要靠中层管理人员传达与执行,从这个层面看中层管理人员对企业生产运营
起到关键性作用。如何对中层管理人员在组织中的作用进行定位,如何判断中层
管理人员的能力能够胜任高层管理人员的信任,成了众多学者研究的重点。企业
-1-
第1章绪论
组织架构的设计和各种改革方面的问题以及高层管理人员的如何授权等重要问
题,都与组织之中的中层管理人员的能力密切相关

如何选拔企业中层管理人员,如何培养中层管理人员,特别是如何对中层管
理人员的发展潜力进行测评,这是企业发展运行的关键,也是本文所需要研宄与
思考的主要内容

在现代化企业集团中,人力资源部门从过去的执行部门转变为集团的决策参
与部门,人才的选拔与任用都要围绕集团的战略决策来进行。研究如何选拔任用
中层管理人员,并有效利用中层管理人员的才能,是保证集团公司日益发展的关
键,通过日后的绩效奖励、职业生涯规划等人力资源管理的方法,使其具备深厚
的企业忠诚度,并有效的融入到集团的发展战略中,认同企业文化,并为实现集
团战略不断努力

1.2研究的目的和意义
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