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北大纵横_江西泓泰_rx人力资源管理培训_招聘和发展PPT
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      资料简介
     
    瑞兴科技人力资源设计
    北大纵横管理资询公司

    2001年8月10日
    企业或事业唯一真正的资源是人,管理就是充分

    开发人力资源以做好工作
    人力资源管理:引言
    合适的人

    在合适的

    位置上
    把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存、发展、始终充满生机与活力的特殊 资源来刻意地发掘,科学地管理,已成为当代先进管理思想的重要组成部分。

    在企业管理领域,一个公司的成败主要取决于能不能充分发挥蕴藏在员工当中的极大干劲和能力,产生以一当十、以百当千的乘数效应

    人力资源管理不是传统的人事管理
    人力资源管理:引言

    我们人事部门?…保证每

    人在生日得到一张生日卡

    ,在感恩节得到一只火鸡


    传统人事部经理除了招收新工人和发薪水,

    还教人鞠躬时如何抬臂啦,教人如何打扫

    停车场啦。德鲁克曾经形容:所有做人事

    工作的人无不忧虑,何以证明他们也在对

    企业作出贡献

    现代人力资源管理产生的历史基础
    人力资源管理:引言
    工业革命带来的劳动专业化水平的提高和技术的快速更


    对劳资双方都有约束力的自由劳资谈判的出现
    科学管理运动
    早期工业心理学
    文官制度以来日益增加的政府人事活动
    人事专家以及由他们组成的部门的出现
    人际关系运动
    行为科学
    60-70年代的社会立法和法庭裁决
    我国传统人事管理向人力资源管理转变
    企业组织、战略调整的要求

    市场竞争的要求

    个人特性的要求
    传统人事管理与现代人力资源的区别
    传统人事管理
    现代人力资源管理
    以权力为中心,规范和制约,压仰个性

    注重级别

    平均薪资

    以事为中心
    以责任为中心,心理契约,发展个性

    注重贡献

    能力主义

    以人为中心
    人力资源管理对组织有8大贡献
    人力资源管理: 贡 献
    帮助组织达到目标
    有效配置技能和能力
    提供德才兼备的人才
    增进员工满意度
    保证工作氛围愉快
    与员工沟通HRM政策
    符合伦理的政策行为
    管理变化的利益关系
    我也要努力!
    人事部门期望的职责及活动

    (对40项活动的排序)
    人力资源管理:引言
    人力资源部门的主要职能及其相互作用
    人力资源管理:职能
    吸引
    调整
    评价
    发展
    录用
    保持
    争得来、留得住、用得好
    人力资源部门和直线经理的人事活动和职能职责
    人力资源管理:职责
    人力资源部门在五个方面支持直线管理人员
    人力资源管理:职责
    工作的

    人性化
    按工作绩效

    付酬
    弹性

    工作时间
    灵活的

    报酬计划
    职业生涯

    计划
    工作的丰富化

    操作的简化

    工作轮换制
    公平付酬

    能力主义

    实际成效
    解决由于交通不

     便、停放车困难

     、生物钟不同等

     导致的问题
    满足员工职业咨询

    解决工作中的压力

    满足退休前的准备
    企业战略
    员工要求
    社会环境
    人力资源管理是建立在动态基础上,随时关注内外环境变化
    外部环境因素

    劳动法

    宏观经济环境

    同行业国内外的竞争激烈程度

    劳动力的供给

    本企业所在地区的经济发展状况
    内部环境因素

    企业发展战略

    企业目标

    组织文化

    领导者的风格和经验


    社会认可; 提高竞争意识; 提高服务意识
    规划和招聘

    人力资源规划

    工作分析

    职位设计

    招聘和筛选
    培训和能力开发

    入职培训

    在职培训

    职业生涯计划


    绩效考评和激励

    绩效考评

    激励


    薪资福利

    工资

    奖金

    福利


    人力资源管理过程
    以人为本, 注重结果
    人力资源的合理运用要根据不同特点进行针对性管理
    职位要求
    知识
    技能
    素质体系
    能力
    招聘
    考核
    培训
    发展
    薪酬
    业绩

    指标

    体系
    态度

    指标
    瑞兴人员职务分类
    中高管理人员
    技术人员
    营销人员
    事务人员
    基层管理人员
    生产人员
    绩效主要通过公司总体绩效反映

    总经理、副总经理、总工、总助、部门经理
    工作绩铲基本决定于所拥有技能,从结果和过程角度均不易评价

    开发部开发人员、工艺技术人员
    绩效与合同量相关,努力程度越高,绩效越高

    营销部人员
    绩效主要以完成规定的操作任务与完成结果来衡量

    环卫、维修、司机、门卫
    绩效与努力程度相关度较大,工作量不定且无法衡量,过程重要

    办公室、人力资源部、财务部、采购部、生产部、质检部、工艺部、技术发展部、质量管理部职员,车间主任,车间调度,领料员
    绩效直接通过工作量衡量

    工长,工人,测试人员
    瑞兴人员素质能力体系
    目录
    招聘制度

    考核制度

    发展制度

    培训制度
    人力规划的内容
    预测未来的组织结构
    制定人力供求平衡计划
    制定人力资源征聘补充计划
    制定人员培训计划
    制定人力使用计划
    市场的变化、产品的变化、技术的变化、生产程序的变化等引起的组织结构变化要求
    因业务发展、转变或技术更新所增加的人员数量及层次

    因员工变动所需补充的人员数量及层次

    因内部成员升迁而发生的人力结构变化
    职位功能与职位重组

    工作调整

    升职或选调

    职务丰富化
    外部招聘方式

    外部招聘来源

    内部提升方向或层次
    素质培训

    在职培训

    高层管理培训

    多技能培训
    人力规划程序图
    现有业务
    人员需求
    现有人员
    人员使用情况
    人员结构变迁
    计划人力需求
    预定新业务
    预定工作量
    人员需求
    数量

    类别

    素质

    年龄

    职位结构
    晋升

    离职

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