当前公司己经初步构建了一套基层员工绩效考核体系,对激励起到了一定的
作用。但是依然存在W下问题:一是绩效考核体系指标设计不合理,未从不同岗
位的工作特殊性出发,难W衡量实际付出,造成岗位间绩效奖金分配的不公平;
二是绩效考核结果主要运用于绩效奖金上,忽视了其他激励因素的运用;S是绩
效考核主体仅限于上级。考核主体的单一性很难对基层员工的实际绩效作出全面
准确的评价,导致基层员工期望难W实现;四是基层员工绩效奖金发放周期不合
理

针对运些问题,本论文参考了同行业内相似企业的绩效考核方法,基于盼计
算机公司岗位人员特征,采用了胖I及360度相结合的绩效考核法,对其绩效考
核体系在四个方面进行了优化。一是按岗位设定考核指标及其权重,减少由于考
核指标的不合理而带来的绩效奖金上的分配不公平感.二是进一步丰富绩效考核
结果的运用方式,把基层员工的晋升、进修、带薪休假等纳入考核体系内;S是
根据岗位建立多元考核主体,并按考核主体对被考核者的工作熟悉程度及自身具
备的考核技能设定不同的权重;四是建立灵活的绩效奖金发放周期制度

关键词:绩效考核,基层员工,优化
I Abstract
With the expansio打 of RX Computer Company,the scienti巧c a打d rationality of the
performance appraisal of the ordinary employees is more important. Based on
two-factor, equity,and expectancy 1;heory in 1:he incentive,it researches on the
performance appraisal of ordinary employees in the company by using the methods of
questionnaire,in化rview and case analysis.
At present, the company has co打structed a set of performance appraisal for
ordinary employees 化at motivated employees definitely. But 化ere are still some
problems: First,unreasonable index cannot measure 化e specificity of 化e posts and the
efforts at work,which causes injustice in bo打uses ; second,the performance appraisal
results only applies in bonuses,and ignores 化e usage of spiritual incentives; t;hird,
assessors is only to be leaders, which is difficult to get a compi＊ehensive and accurate
assessment. The actuality is much smaller than the employees^ expectations and so it is
hard to achieve positive reinforcement——salary increase, promotio打 and leave; fourth,
^ebonusisnotgivenintime.
To these problems, this paper refers to the appraisal methods of the similar
enterprises in related industry. It improves the performance appraisal in four aspects on
the basis of the characteristics of diffei＊ent posts by using KPI and 360 degree me化ods.
Fir巧,design index accor过ing to 1:he po巧化 reduce 1:he injustice of l:he bonuses; second,
enrich the application of performance appraisal results, and put factors like hoUday,
promotio打,Ixaini打g into 化e appraisal system of 化e ordinary employees;化ird, establish
multivariate assessors accordi打g 化 the posts and set 化e different proportio打s in view of
the famiharity to the empioyee,s work and their appraisal skiUs; Fourth, set up tibe
flexible performance bo打us Cycle-
Key words; performance appraisal, ordi 打 ary employees, improvement
II 目录
第一章绪论 1
1.1研究背景1.2研巧意义1.3研巧内容1.4研巧方法第二章相关理论概述2. 1绩效考核通义2. 2绩效考核原则2. 3绩效考核方法2. 3. 1 KPI 指标法
.5
2.3.2 360度考核法2. 4激励理论2. 4. 1双因素理论2. 4. 2期望理论2. 4. 3公平理论第H章RX计算机公司基层员工绩效考核现状及问题
:8
3.1 RX计算机公司概况3.1. 1公司简介3.1.2公司组织与员工情况3.2 RX计算机公司基层员工绩效考核现状3. 2. 1考核指标设计3.2.2考核结果的运用3.2.3考核周期与考核主体3.2.4奖金发放周期3.3调查问卷分析3.3.1问卷的设计3.3.2问卷的调查结果分析3.4 RX计算机公司基层员工绩效考核体系存在的问题
21
3.4. 1绩效考核指标不合理
21
III 3.4.2绩效考核结果运用忽视激励因素
22
3.4.3单一的考核主体导致员工期望难实现
23
3. 4. 4绩效奖金发放周期不合理
24
第四章RX计算机公司基层员工绩效考核体系优化设计
25
4. 1绩效考核体系优化思路
25
4. 1. 1优化的目标
25
4. 1. 2优化采用的考核方法
26
4. 1. 3优化的步骤
27
4.2 RX计算机公司基层员工绩效考核体系优化方案
27
4. 2. 1优化绩效考核指标体系
27
4.2.2绩效考核结果运用引入激励因素
32
4. 2. 3建立多元化的绩效考核主体
34
4. 2. 4建立灵活的奖金发放周期制度
35
4. 3实施绩效考核优化方案的保障措施
36
第五章结论与展望
37
5. 1结论 37
5. 2展望
37
附录 38
参考文献 41
致谢 43
IV 图表目录索引
图2-1绩效考核体系应遵循的主要原则
:图3-1 RX计算机公司组织结构图图3-2 RX计算机公司KPI绩效考核体系中对基层员工的划分表3-1销售类型关键性指标表3-2非销售类型关键性指标表3-3销售类型基层员工考核结果运用奖金系数表3-4非销售类型基层员工考核结果运用奖金系数表3-5 RX计算机公司K門绩效考核体系中基层员工的考核周期和考核主体情
况 13
表3-6基层员工参与问卷调查的性别、年龄、学历及岗位结构表3-7各岗位对学历及年龄的人数分配表3-8基层员工保健因素及激励因素满意度结果表3-9基屠员工现实达到期望的满意度结果表3-10基层员工公平满意度结果表3-11基层员工绩效考核体系相关因素满意度结果表4-1内蒙古地区主要同规模计算机公司基层员工现有绩效考核方法汇总表
26
表4-2内蒙古RX计算机公司基层员工绩效考核指标及权重设计建议(技术
胃)
28
表4-3内蒙古RX计算机公司基层员工绩效考核指标及权重设计建议(销售
胃)
29
续表4-3内蒙古RX计算机公司基层员工绩效考核指标及权重设计建议(销售
胃)
30
表4-4内蒙古賊计算化公司基层员工绩效考核指标及权重设计建议(行政
胃)
31
表4-5內蒙古地区同规模计算机公司基层员工绩效考核结果运用倩况一览表
32
表4-6内蒙古RX计算机公司基层员工绩效考核结果运用建议(技术岗)33
表4-7内蒙古貼计算机公司基层员工绩效考核结果运用建议(销售岗)33
表4-8内蒙古RX计算机公司基层员工绩效考核结果运用建议(行政岗)34
表4-9技术岗考核主体及其权重
35
V 表4-10销售岗考核主体及其权重
...35
表4-11行政岗考核主体及其权重
35
VI
第一章绪论
第一章绪论
1.1研究背景
随着经济全球化的发展,企业的竞争更多地体现为人才的竞争。企业拥有优
秀的市场销售、技术研发、行政管理等人才,对企业的生存与发展都起着至关重
要的作用。如何对他们进行有效的人力资源管理,实施科学合理的绩效考核,最
大化地激发他们的潜能,对企业及员工的发展都有着极其深远的意义

从企业的角度来看,绩效考核的科学性与合理性可W形成全面准确的考评结
果。这为公司确定人事调整、薪酬变化、进修培训等综合评定提供数据积累和根
本依据。同时,也为公司持续不断引进人才,降低离职率奠定基础。从员工的角
度来看,客观公正的绩效考核评价,不仅能有效地激发他们的工作积极性和主动
性,而且还在一定程度上满足了他们对物质及精神上的需求,最大化地实现他们
的自我价值。另外,考核中对员工的工作绩效的评价,肯定员工付出的同时也指
出了不足,从而可W引导员工不断进行绩效改进,进一步追求工作效果,获得个
人职业的发展与提升

内蒙古RX计算机公司于2000年建立,注册资金200万,是一家集软件开发、
系统集成、网络建设、培训业务、授权维修及销售计算机系列产品为一体的民营
企业。RX计算机公司成立十多年来,一直W 靠服务,创行业最佳;凭管理,促
公司最好为企业精神,W 秉承诚信、立足全新、不求规模最大、只求质量最
好,W和为本,成就辉煌为经营理念,不断为客户提供优质、高效的产品与服
务,并在区域市场上树立了较好的口碑,具有一定的市场影响力

市场影响力的逐步提高使内蒙古RX计算机公司规模不断扩大,规模的扩大必
然要求更加完善的绩效考核管理,这样才能使基层员工的绩效奖励真正与他们的
能力和实际贡献相挂钩,实施多劳多得、优劳优酬的分配制度。然而目前,内蒙
古RX计算机公司实施的绩效考核体系虽然取得了一定的成果,但随着公司基层员
工的不断増加,原有考核体系的弊端日益突显。考核体系对基层员工的激励作用
越来越弱,员工开始出现消极怠工、上班迟到早退、缺乏工作热情,甚至跳槽离
职等现象。2015年离职总人数高达9人。经走访调查,他们大多数人认为:公司
的绩效考核体系未能充分体现激励,分配出现不公,职业前途渺茫,公司又不能
及时调整改进,这导致他们离开公司,另谋他处。因此,作为公司的管理层,发第一章绪论
现公司现行考核体系中存在的问题,有针对性的去解决,不断加强人力资源管理,
激发基层员工的主动性与积极性,成为他们亟待解决的问题

1.2研究意义
本文W双因素理论、公平理论、期望理论为基础,根据RX计算机公司现行绩
效考核体系现状及问卷调查分析,指出其现阶段存在的问题,并针对所出现的问
题,提出相应的优化建议。该研究的主要意义如下:
理论意义;国内外对绩效考核体系的研究大多W规模较大的公司为研究对象,
对不足50人的公司研究较少。在现有的研究中,基于小规模的计算机公司的研究
少么又少。本论文主要结合RX计算机公司的绩效考核管理实际情况,研究如何将
基础理论运用于小规模的计算机企业管理的实际问题中。在一定程度上拓宽了其
应用范围,为激励基础理论的发展和完善奠定了实证研巧基础

现实意义:在调查问卷的结果分析中,指出了与绩效考核体系优化关联度较
高的因素,并根据这些因素,对不同岗位的基层员工制定了不同的绩效考核指标
及不同的考核结果运用,可为RX计算机公司的管理层及其他类似企业提供思路及
成果的参考及借鉴。同时,绩效考核体系的优化,把基层员工的利益与绩效考核
联系在一起。从现实角度来看,会更加有效地激励基层员工的积极性,从而实现
公司的战略目标

1.3研究内容
第一章绪论;阐明本论文的研究背景、意义、内容及所运用的研究方法

第二章相关理论概述:重点说明绩效考核的涵义、绩效考核设计原则、基本
考核方法及双因素、期望、公平等激励理论

第H章RX计算机公司基层员工绩效考核现状及问题:介绍现有的基层员工绩
效考核体系的现状,从激励的角度,指出其存在的主要问题

第四章RX计算机公司基层员工绩效考核体系优化设计:通过问卷分析结果,
结合双因素理论、期望理论、公平理论,采用KPI及360度考核法,对现行的绩
效考核体系进行优化

第五章结论与展望:总结全文,同时对下一步的完善作出展望。第一章绪论
1.4硏究方法
1.文献查阅法
通过获得图书资源对现有的基础理论进行收集整理,力图把理论和实践相结
合,验证基础理论的科学合理性。同时对网络硕博论文及相关文献进斤大量的查
阅,并对查阅结果进行甄别筛选

2.问卷调查法
基于双因素理论、期望理论及公平理论,利用问卷星软件设置问卷调查表,
通过纸质问卷及微信问卷两种方式,充分了解基层员工对绩效考核的满意度,从
而得出公司在现有的绩效考核中所忽视的问题

3.访谈法
为了深入了解问卷中基层员工不满意的因素
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