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MBA硕士论文_人民银行西安分行营管部绩效考核研究DOC

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文本描述
摘要
摘要
国内外绩效考核领域的研究一直以来把公共部门作为研究的热点,人民银行西安
分行营管部作为中国人民银行在西安地区设置的分支机构,随着金融体制改革和中央
银行职能的调整,将绩效考核制度引入营管部,对辖区内金融体制改革和中央银行职
能的发挥具有重要意义

本文以人民银行分支机构西安分行营管部为例,首先从研究绩效考核的国内外研
究现状入手,对绩效考核的相关知识理论进行了阐述,深入分析了多种常用绩效考核
方法的适用性及优缺点。其次,指出人民银行西安分行营管部当前绩效考核中存在考
核目的定位不清晰,考核结果等次设置不合理,考核指标与权重设置不科学,考核配
套制度不完善等问题,并且深入分析了这些问题产生的具体原因,客观上提出了对营
管部绩效考核进行改进的必要性。再次,紧密结合营管部实际,采用现代企业绩效管
理中普遍采用的360度反馈法、目标管理法,为其设计了绩效考核方案,包括绩效考
核的目的和原则、周期、指标设置、对象和主体、针对不同指标采取不同的考核方法
和结果反馈与应用。最后,分析了制约本单位绩效考核方案实施的主要因素,并且有
针对这些制约因素提出了保障实施的相应措施

本文通过研究人民银行西安分行营管部绩效考核,不仅对人民银行西安分行营管
部绩效考核提供了新的思路和方法,也对提升人民银行各分支机构绩效考核体系的科
学化、规范化水平具有一定的指导意义,同时对其他公共部门在设计绩效考核体系时
起到一定的参考作用

关键词:人民银行,绩效,绩效考核
I ABSTRACT
ABSTRACT
Public sector performance evaluation has always been a hot issue at home and abroad, the
People’s Bank of Xi’an branch management department as the People’s Bank in Xi’an set
up branches, with the financial system reform and the adjustment of central bank functions,
the performance appraisal system The management department is of great significance to
the reform of the financial system and the function of the central bank.
This paper begins with the research status of domestic and foreign research of performance
appraisal, and expounds the relevant knowledge theory of performance appraisal, and
analyzes the applicability and advantages and disadvantages of various commonly used
performance appraisal methods. Secondly, it points out that the current performance
appraisal of the People&39;s Bank of Xifan Branch of the Peopled Bank of China is not clear,
the examination result is unreasonable, the evaluation index and the weight setting are
unscientific, the system is not perfect, and the analysis of these The specific causes of the
problem, objectively put forward the need for the implementation of the performance
appraisal system. Thirdly, the 360-degree feedback method and the target management
method, which are commonly used in the modem enterprise performance management, are
closely integrated with the actual management department, and a performance appraisal
system is designed, including the purpose stnd principle of the performance appraisal, the
object of performance appraisal and Subject, assessment cycle, assessment indicators set,
for different indicators to take a different performance appraisal methods, as well as the
results of performance feedback feedback and results. Finally, it analyzes the main factors
that restrict the implementation of the performance appraisal scheme of the unit, and puts
forward the measures to gixarantee the implementation.
This paper not only provides a new way of thinking and methods for the performance
evaluation of the Bank of X^an Branch of the Peopled Bank of China, but also further
enhances the scientific and standardized level of the performance appraisal of the branches
of the Peopled Bank of China by studying the performance appraisal system of the
Peopled Bank of Xi&39;an Branch Has a certain guiding significance, while the other public
sector design performance appraisal system has a certain reference value.
Keywords: People !s Bank of China, performance, performance evaluation
hi 目录
目录
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ABSTRACT Ill
Ml詩论 1
U研究背景及意义1.1.1研究背景1.1.2研究意义1.2魏综述 1
1.2.1国外研究现状1.2.2国撕究现状1.3研究对象及解决问题1.4本文的研究方法1.5研究思路及框架1.5.1研究思路1.5.2研究框架第2章相关理论基础2.1绩效考核相关概念2.1.1 绩效2.1.2绩效管理2.1.3绩效考核2.1.4绩效考核体系2.2相关激励理论2.2.1需要层次论2.2.2双因素理论2.2.3期望理论2.2.4公平理论2.3绩效考核方法2.3.1图尺度评价法2.3.2关键事件法2.3.3目标管理法V 西北大学硕士专业学位论文
2.3.4 360 度反馈2.3.5 KPI 法第3章人民银行西安分行营管部绩效考核现状及问题分析3.1西安分行营管部概况3.1.1营管部机构设置与职责3.1.2营管部人员情况3.2西安分行营管部行员绩效考核工作现状3.3人民银行西安分行营管部绩效考核存在的问题及原因分析3.3.1存在问题3.3.2原因分析第4章人民银行西安分行营管部绩效考核方案改进设计4.1绩效考核目的和原则4.1.1绩效考核的目的4.1.2绩效考核的原则
21
4.2绩效考核对象和考核主体
21
4.2.1绩效考核对象
21
4.2.2绩效考核主体
22
4.3绩效考核指标设置
22
4.3.1绩效考核指标与权重
22
4.3.2绩效考核标准
24
4.4绩效考核周期与方法
25
4.4.1绩效考核周期
25
4.4.2绩效考核方法
26
4.5绩效考核结果确定
29
4.5.1绩效考核得分计算
29
4.5.2绩效考核等次的确定
30
4.6绩效考核结果反馈与面谈
31
4.6.1绩效反馈与绩效面谈
31
4.6.2绩效反馈面谈的目的
31
4.6.3绩效反馈与面谈的准备
32
VI 目录
4.6.4绩效反馈与面谈的原则
32
4.7绩效考核结果应用
33
4.7.1绩效工资和奖金分配依据
33
4.7.2员工职务调整和晋升依据
33
4.7.3员工潜能开发
33
4.7.4建立员工淘汰机制
33
第5章人民银行西安分行营管部绩效考核的实施
35
5.1制约绩效考核实施的因素
35
5.1.1中国传统文化制约
35
5.1.2组织制度制约
35
5.2绩效考核实施的保障
36
5.2.1设立组织机构
36
5.2.2完善绩效考核配套制度
36
5.2.3推行绩效辅导
37
5.3绩效考核效果评估
38
5.3.1绩效考核效果评估的指标
:
38
5.3.2绩效考核效果评估的注意事项
显示信息,或将命令回显打开或关上

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要显示当前回显设置,键入不带参数的 ECHO

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39
^ 40
考^; 41
ifeilf 43
VII 第1章导论
第1章导论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
企业绩效管理中最为重要的一个环节就是绩效考核,它在开展员工评价、完善员
工激励机制、促进企业发展、提升企业竞争力等方面,发挥着不容忽视的作用。绩效
考核的意义不仅体现在它能够对被考核员工工作业绩进行测评,而且是管理者对员工
进行管理的有效途径。科学的绩效考核可以真实全面地反应被考核员工的综合能力,
可以客观公正地评价被考核者的工作成绩。一直以来,各个行业都在研究探索针对本
行业的绩效考核,但由于绩效考核指标选取具有针对性,不同部门之间岗位与工作内
容也不尽相同,而且随着工作内容的变化考核体系也需要随之更新,目前,还没有一
个能够适用各类公共部门的科学完备的绩效考核方案可供借鉴

中国人民银行是国务院的重要组成部门,代表国家对金融进行管理,并且制定和
执行金融方针政策,具有国家机关与事业单位的双重性质。人民银行开展行员绩效考
核的目的是通过其提升行员的工作积极性、改进行员的业务执行力、提高队伍的整体
素质,进而提高人民银行的整体工作绩效和行政管理效能。当前,由于人们银行的职
能、履职环境不断发生变化,人行绩效考核方案中不可避免的存在较多问题,因此,
建立一套科学、完善的绩效考核方案对人民银行整体履职能力提升具有重大意义

1.1.2研究意义
对人民银行绩效考核工作开展研究,既有一定的理论意义,又有较强的现实意义

随着我国企事业单位推行绩效考核制度以来,绩效考核成为理论研究的热点,本文结
合人民银行西安分行营业管理部实际情况,从本单位绩效考核工作入手,通过对实际
考核工作现状分析,找出工作中存在的问题与困境,并对原因进行深入剖析,参考其
他公共部门绩效考核工作做法和国内外相关实践经验,设计人民银行西安分行营业管
理部的绩效考核方案,为人民银行其他分支机构绩效考核工作改进提供了启发,具有
其现实意义

1.2文献综述
1.2.1国外研究现状
Selvarajan,T.T(2012)研究了绩效考核特点之间的关系(评价来源,评估目的和反
1 西北大学硕士专业学位论文
馈丰富)、员工对考核感知反应的特点(感知公平和感知精度的评价)和评价结果(评
价满意度和动机来提高)。并证明更高的感知公平性和准确性会导致更高的员工评估
满意度

Gupta, Vishal(2013)探讨了印度商业背景下员工绩效评估公平性与员工敬业度的
关系。研究结果表明分配和信息的正义程度与员工敬业度显现出显著的正相关关系

在绩效考核过程中,分配和信息公平可以提高员工之间的协作

Espinill* M(2013)提出了一个集成的360度绩效考核模型,可以管理异构的信息
并且可以计算每个员工最后的考核结果

Samuel,Oluwarotimi Williams(2014)认为评价员工的绩效是为了评估个人对实现
组织目标的贡献。绩效考核不规范、人的情绪状态、和他人之间的延迟是员工绩效评
价传统方法存在的主要问题。他提出了一个在线绩效考核系统,该系统基于模糊决策
支持系统,采用一种有效的计算技术,处理绩效考核体系中的延误和偏差

HeidiKromrei (2015)研究发现年度绩效考核是企业普遍存在且经常令人畏惧的
过程。他提出采用结构化的方法,确定特定的目标,并确保利益相关者有附加的利益,
这样可以减轻评价偏见

Patrick Henry Ibeogua,AliOzturenb (2015)认为工人未必总是把评估看作是一种
积极的措施。当员工认为评价是公平的,它会产生积极的态度,反之亦然。研究了员
工对绩效考核的看法,发现只有当员工看到加薪、晋升、培训和发展、奖励、福利和
保险等其他货币激励措施时,员工的满意度才能够得到提高

MishalinySivadahasanNair, RohaniSalleh (2015)发现虽然信任作为催化剂的各
种组织关系的作用己被确认,但很少有人知道其对绩效考核的公正性和员工敬业度的
影响

SudiApak,SeferG〇mtt§ (2016)对绩效考核方法的目的、原贝ij、传统和当代方法
进行了深入研究,提出绩效是一个系统的管理过程,通过强有力的绩效考核才能更好
的实现对企业员工的管理,在竞争激烈的市场环境中,只有绩效考核以市场营销和销
售为导向时,员工的动机才会集中在企业利润目标上

GabrielaRush, SilviaAvasilcai (2016)基于主要组织维度的员工绩效考核制度和
流程,根据公司具体组织背景,开发出一个综合性绩效考核体系。该研究认为在深入
了解组织的背景下,开发员工绩效,有助于更好的实施整体组织战略

Zalina Ibrahima,Azman Ismailb (2016)探讨了管理者的政治利益的绩效考核体系,
2 Z 第1章导论
研究发现发现:第一,激励动机与分配正义感显著相关。二、惩罚动机与分配正义感
显著相关。第三,动机与工作满意度显著相关。第四、惩罚动机与工作满意度显著相
关。结果表明,管理者的政治利益作为员工的分配公平感和动机的重要决定因素

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