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无烟煤深加工民营企业一线员工激励机制研究_MBA毕业论文DOC

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文本描述
摘要
无烟煤是不可再生资源,其性价比高,对环境污染小,是企业绿色转型的需要。节能、环保、
安全是无烟煤深加工企业经营的关键环节。无烟煤深加工民营企业属劳动强度大、生产环境恶劣、
安全事故多发的高危行业。如何为一线员工建立一个合理的激励机制,确保员工在企业能留得安
心,干的舒心,成为企业稳定发展的基石。本文研究以石嘴山市N公司生产一线员工为研究对象,
运用文献研究法梳理了国内外关于民营企业和煤炭深加工企业员工激励机制的研究成果,为本研
究提供了借鉴。N公司正处在发展的成熟期,面临许多挑战。研究针对N公司一线员工追求工资、
福利、环境等激励最大化,企业老板追求利润最大化的主要矛盾,采用问卷调查方法对N公司一
线员工进行了全面调查,得出企业要稳定发展,就必须考虑企业利润和一线员工的薪酬福利、岗
位环境、技术培训、企业文化等激励机制之间的平衡,制定配套的激励机制,让员工满意的结论

本研究结论对煤炭深加工行业挖掘人才潜力、实施人才战略、提高人力资源管理水平也具有一定
的参考价值

关键词:激励机制,无烟煤深加工,民营企业,一线员工
r Abstract
Anthracite is a non-renewable resource, but its cost-effective, weaker environmental pollution, and
green enterprises are needed for economic transition. Energy saving, environmental protection, and
safety are the key links in the operation of anthracite deep processing enterprises. Anthracite deep
processing enterprise is a high labor intensity, in which the production environment is bad, and the
relevant safety accidents prone the high-risk industry. How to establish a reasonable incentive
mechanism for front-line staff is very important to ensure that employees can be relieved at the work
environment. That program also will become the cornerstone of stable development of the enterprises.
In this paper, the research results of the production from front-line staff in Shizuishan N company are
studied. Meanwhile, the research results of the incentive mechanism of private enterprise and coal deep
processing enterprises are also analyzed by literature research method. N is in the mature stage of
development and is also faced with many challenges. For the N companies front-line staff, pursuing
wages, benefits, the environment and other incentives to maximize the pursuit of profit maximization
are the main contradictions. Using questionnaire survey method, N company conducted a
comprehensive survey. The statistical analysis shows that enterprises should be stable development. We
must weigh the profits of enterprises and front-line staffs5 salaries and benefits, job environment,
technical training, corporate culture and other incentives to develop supporting incentives so as to make
employee satisfaction. The conclusion of this study has a certain reference value for coal deep
processing industry to tap talent potential, implement talent strategy and improve human resource
management level.
Key words: Incentive mechanism,anthracite deep processing,private enterprises,front-line staff 目录
第一章绪论 1
第一节研究背景和意义第二节国内外研究综述第三节研究方法和创新点第二章相关概念界定和理论概述第一节相关概念界定第二节激励理论概述第三章N公司一线员工激励机制现状及存在的主要问题第一节N公司概况第二节N公司一线员工基本情况第三节N公司的组织结构第四节N公司一线员工激励现状调查第五节N公司一线员工激励机制现状及存在的主要问题第四章N公司一线员工激励机制改进
26
第一节N公司激励机制改进思路
26
第二节激励机制的改进原则
27
第三节一线员工物质激励机制改进
28
第四节一线员工精神激励机制改进
37
第五节一线员工发展激励机制改进
44
第五章研究结论
50
参考文献 51
B iif 53
附 Mi 54
个人简历 60
_ I - 宁夏大学硕士学位论文
第一章绪论
第一章绪论
第一节研究背景和意义

、研究背景
无烟煤是石嘴山市工业企业生产的主要原料,是企业转型升级,实现绿色发展的重要能源,
被广泛用于民用、钢铁、化工等领域。宁夏特有的太西无烟煤,以其独有的三低六高〃(即低灰、
低硫、低磷、高发热量、高比电阻、高块煤率、高化学活性、高机械强度、高块煤回收率)等特
点,享誉国内外市场,给素有“煤城”之称的石嘴山带来了发展的基础和空间。无烟煤深加工行
业创造的GDP —度占据全市GDP总量的30%以上。由此衍生出来的煤炭深加工行业主要包括洗煤、
锻煤(普锻和电锻)、活性炭、碳化硅、碳素制品一度享誉国内外,石嘴山成为中国西部最大的
无烟煤开采、加工、销售市场,为当地经济社会发展作出了巨大贡献。随着科技不断进步,无烟
利用领域的逐步拓展,成为了独具特色分工细致的专业产业门类。随着产业转型升级,政府对企
业环境保护的要求日益严格,无烟煤产品质量和性价比日益提高,并逐步取代烟煤,成为今后企
业持续发展的首选原料

表1-1:石嘴山煤炭企业常用加工煤成分对比表2017年1月
产品名称
密度
灰份 含泥量
发热量
价格
太西无烟煤 2. 7-4. 4mm 1. 45/gcm 5% 2. 1% 26000-32000kJ/kg 360 元/吨
褐煤
300-500mm 1.16/gcm 10%-18% 17.4% 5600-6400 kj/kg 530 元/吨
焦煤
100-300mm 1.32/g. cm 3%-16% 9.6% 5700-8000kJ/kg 1180 元/吨
20-600mm 1.25/g.cm 16% 12.9% 580Q-6000kJ/kg 280 元/吨
数据来源:石嘴山市发改委工业科
无烟煤虽然已得到广泛使用,但其深加工生产一线劳动条件十分艰苦,低安全保障和高污染
的压力,使一线员工需要比其他行业员工获得更多的关心和激励。在国家去产能,去库存的背景
下,无烟煤深加工行业经济效益持续走低,企业大量裁员,有的一线员工数月得不到工资,相当
一部分一线员工看不到希望而转向沿海等大城市就业,在职员工限于自身条件,没有合适的就业
机会,在企业勉强维持生计,态度消极,生产效率很低,企业的生存发展面临严峻考验

N公司是石嘴山市一家极具代表性的无烟煤深加工民营企业。通过对N公司前期访谈调研得
知:公司多数生产一线员工对公司的低工资、单一的福利、脏乱差的车间环境频频抱怨,员工对
安全隐患认识不到位,往往由于操作不当、器械故障、能源自身的高危特性等原因,导致生产事
故发生几率大大提升。在密闭车间,一旦发生事故,不仅一线员工生命安全受到严重威胁,也会
对公司造成了难以挽回的损失。在残酷的现实面前,即使员工能在公司继续工作,也是危机重重,
难以持续。因此,拥有一套良好的激励机制对无烟煤深加工民营企业的持续发展非常关键。如何
改进N公司激励机制,培养一线员工积极心态,激发员工正能量,为公司创造价值,是本研究的
主要目标

- 1 - 宁夏大学硕士学位论文
第一章绪论
二、研究意义
员工是企业的核心,一线员工是企业的根本,是企业赖以生存和发展的“血液”。生产一线
是映射企业整体形象的“镜子”。然而,在大多数民营企业,一线员工只是任劳任怨的工作,生
产生活不受关注。通过对无烟煤深加工民营企业一线员工激励机制的研究和改进,可以使一线员
工获得更多的关爱和尊重,只有一线员工获得切实激励,对公司抱有希望,才愿意留在公司,不
断付出,为公司生产提质增效I1U
第一,可以提升无烟深加工民营企业的生产效率。充分激发一线员工的热情,让员工发自内
心的为公司奉献,既可以实现员X的人生价值,也可以为公司创造更大的利润空间来改进激励机
制。如果没有一个合理的激励机制,员工普遍抱怨,负能量激增,团队凝聚力势必受到影响,整
体生产效率必然大打折扣。所以,如何改进激励机制,是企业管理者首要考虑的问题。管理者应
转换角色,设身处地的为员工着想,让员工改变“金钱决定一切”的思想,心往一处想,形成团
队合力,扩大激励机制的影响力

第二,可以改变无烟煤深加工民营企业整体社会形象。形象是一个企业的品牌,更是企业提
升竞争力的法宝。谈到对无烟煤深加工民营企业生产一线岗位的印象,人们首先会产生不稳定、
条件艰苦、环境污染、不安全的印象。但是,作为劳动密集型行业,无烟煤深加工民营企业为社
会提供了大量的就业机会,缓解了地方的就业压力,对社会的贡献是毋庸置疑的。企业形象最真
实的评价来自于一线员工,如果一线员工对企业好评不断,企业的整体社会形象就会得到稳步提
升;企业形象提升的同时,又可以获得外界更多肯定的评价,形成良性循环,为企业贏得更多的
客户资源,获得更大的发展空间

第三,可以提升无烟煤深加工行业一线员工整体素质。一方面,无烟煤深加工是一个对能源
依赖性很强的特种行业,工艺繁杂,劳动强度大,员工文化水平普遍不高,整体素质偏低,对行
业的认同感和工作满意度也大大低于其他行业。另一方面,面对激烈的市场竞争环境,企业对一
线员工的技术水平和安全隐患识别能力提出了更高的要求。因此,让员工接受更多的教育培训,
提高综合素质,提升工艺水平,成为企业减少隐性成本,逐步适应市场环境的需要

第四,可以对企业培养人才提供有价值的参考。一线员工是企业生产发展的最基本元素,人
数最多,人才潜力巨大。人才是企业渡过难关、维持长久生存的决定力量。但是N公司多年来只
注重扩大规模,追求效益,不重视挖掘一线员工潜力,使更多的人才没有施展才华的空间。此外,
多数员工只是通过公开招聘的方式入职,即使公司短期招到了人才,也会因激励机制不完善,让
人才无法适应公司环境和岗位要求,最终导致人才流失121。一线员工的潜能是无限的,激励机制
的研究和改进不仅可以让一线员工忠实于岗位,也可以让领导者改变对一线员工队伍学历低、没
文化不具有人才潜力的轻视态度,从而投入更多的精力重视人才培养,更好的实施人才战略

-2 - 宁夏大学硕士学位论文
第一章绪论
第二节国内外研究综述
-
、国外研究综述
国外研究学者很早就对激励机制的基本含义进行了研究。Seiler E (1895)在早期将激励机
制定义为:通过工资激发员工对工作的一种动力。认为员工进行生产只是为了获得工资收入,生
产过程中只有增加工资才能激发员工积极性,员工的收入和个人的生产能力呈正比关系,员工得
到高工资则更愿意留在企业工作131

针对激励机制的作用和方法诸多学者发表了自己的见解。Hattie J (2014)提出了“自我实
现人”假设,认为人是追求自我价值实现的,激励会对人的需求产生巨大的影响,人是多元复变
函数,需求的变动性很大,没有一套完整的激励机制完全适用于所有人w

对于物质激励的认识国外学者进行了大量研究,在企业,物质激励是保障员工生存最基本的
激励方式。在保障物质激励机制方面,Alao A (2015)认为:人是有思想、有感情、有人格的的
“社会人”,不是机器和动物。作为一个复杂的社会成员,物质激励能让员工表现的更积极,虽
然物质激励具备多种优势,但不是万能的;在保证物质激励,满足一线员工基本需求的前提下,
给员工建立愉悦的人际关系更重要l51。Berger J等(2015)认为:物质激励虽然能满足一线员工
的基本需求,但要因人而异,通过与员工不断沟通,全面掌握员工真实诉求,构建更加多元的激
励机制,让员工普遍理解并接受,让更多的员工得到公平的对待[61

国外煤炭深加工行业激励机制的先进做法有许多,在对员工精神激励方面邹颖(2011)通过
比较分析法得出:在美国工厂CEO与员工平等相处,随时与一线员工沟通,亲身体验员工的生活,
不断鼓励员工,保持高昂的生产士气,产生强烈的归属感;让员工认识到做一名优秀的工人同样
可以展现自身的潜力和价值m。Kono T (2016)认为:日本工厂提倡员工开发智能,在车间广设
意见箱,一线员工可以广开言路,即使员工的建议没有被采纳,依然可以获得奖励。领导者总是
先于员工到达岗位,率先垂范,带头吃苦,以身作则,为员工树立榜样,使员工的礼仪和修养得
到同步提升谢玉华等(2012)运用比较分析法,比较中国企业和澳大利亚企业不同的激励方
式,认为不同文化中人的价值观存在差异,应采用不同的激励方式。澳大利亚企业提倡冒险与上
进的精神,一线员工更喜欢从事富有挑战性的工作。相对而言,中国企业一线员工则希望通过简
单的付出获得更高的回报,提升薪酬被认为是最重要的激励因素Schmitt C、ObingerH (2015)
认为:在德国,工厂普遍采用人性化的管理模式,宁愿亏损也不伤害员工的利益。管理人员把员
工家属的照片放在工厂适当位置,目的是为了让员工明白努力工作是为了自己和家人,增强员工
的归属感,让员工从内心深处获得动力,有效激发员工的潜能u\ Fig D (2005)认为:一线员
工工资受到法律保护,企业雇主不得随意增减,否则被视为违反法律[111。实际上,员工的保障不
仅在于工资收入的法律保障上,安全保障更加关键,员工的生命安全比获得薪酬更重要

- 3 - 宁夏大学硕士学位论文
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