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本文通过对薪酬管理的学习与研究，以及对 A 公司人员及薪酬现状的分析，
进行针对性的岗位价值评估，以此为基础，将薪酬划分等级，再结合配套的目
标绩效管理办法，为 A 公司设计与战略相匹配薪酬体系。也希望能为国内同样
具有困惑的公司提供借鉴
关键词：岗位价值评估，薪酬设计，薪酬管理体系，山东师范大学硕士学位论文
II
ABSTRACT
The issue of pay management has long been the most confusing
part of the business unit in management.
A company is China&39;s leading cloud computing, large data service
providers, more than 100 countries and regions around the world to
provide IT products and services, all-round to meet the government and
enterprise information needs. As the industry leader in the design of the
pay system is still a lot of problems, the core post turnover rate rise,
competitors digging, how to keep people, educate A company imminent
to solve the problem.
In this paper, through the study of salary management and research,
as well as the analysis of the status of A company staff and pay, the job
value evaluation is carried out. Based on this, the salary division level
and the matching target performance management method are combined.
A company design and strategy to match the salary system. But also
hope to be the same for the domestic companies to provide a puzzle
reference.山东师范大学硕士学位论文第 1 章 引言
1.1 研究背景与意义
A 公司是一家大型 IT 企业，业务已延伸到全球 85 个国家及地区，员工数
量达到 23000 多人。但近年来该公司人才流失较为严重，数据表明，技术类和
研发类岗位员工离职率增速较快。在离职面谈中了解到，因对薪酬的内部公平
性及外部竞争力不满而选择离职的员工比重最大，达到了 18%以上。IT 行业已
实现完全市场化和充分国际化，人才聘用和薪酬配给市场化程度高，人才竞争
异常激烈。激烈的竞争需要企业制定市场化战略薪酬分配机制，而目前的薪酬
策略在吸引、激励和保留人才方面表现较为乏力
A 公司业务囊括硬件、软件、照明、房地产等 10 多个产业，成立以来，其
各子公司多为独立运营。近两年随着公司的发展状大，公司加强管理，提出了
“一体化”经营战略，薪酬战略也在来断的改革，但薪酬一体化过程面临严重
挑战，内部人员流动调配难度较大，不公平感在员工之间弥漫。为响应 A 公司
一体化战略思想，急需优化薪酬体系策略，也可以为国内处在同样困境的企业
提供借鉴
“怎样吸引人才”“怎样留住人才”，“怎样激励人才”等问题已引起管
理者和学者的广泛关注，这些问题从人力资源角度讨论可以概括为选才、育才、
用才、留才的问题。在 IT 行业是充分完全的市场经济，公司人力的竞争的实际
上是机制竞争，其中薪酬策略的竞争处于关键地位，建立科学薪酬体系的显得
尤其重要性。因此，只有形成引导、激励员工的完备机制，才能激发员工最大
潜能，实现企业经营的战略目标
1.2 国内外研究现状及趋势
通过多阅读各种文献以及有专家的指出，薪酬激励一直是国内公司面临的
困惑，表现在很多方面：激励时效“短时化”、激励方式“单一化”、激励模
式缺乏“人性化”、激励对象“个体化”；薪酬政策“非透明化”等几个方面。山东师范大学硕士学位论文1.2.1 国内研究现状及趋势
随着社会经济的发展，薪酬理论也不断推陈出新。薪酬理论不断走向专业
化，众多专家学者针对薪酬理论提出了自己的见解
许多学者站在企业的角度对薪酬的意义和价值进行了分析，即从宏观角度
来讨论薪酬体系。刘昕认为，人力资源管理系统离不开工资管理，整个组织的
运行和改造过程中需要完成的薪酬管理提供支持和公司战略目标的合作取决于
人力资源管理、薪酬管理等功能的实现，所以管理者应该充分重视薪酬管理
王浩提出了薪酬管理的组织管理，并提出了修改后的配给员工薪酬标准、结构
要素、过程分配水平的内容
也有许多学者站在企业员工的角度论述薪酬管理的重要性，即从微观角度
对薪酬进行论述。苌建强
[1]
认为，薪酬管理表现了管理者以人为本的管理思想
薪酬是对劳动者辛勤劳动的报酬，是对其体力及脑力消耗的补偿，不仅是对其
劳动价值的评判，而且还是其物质生活水平的直接决定因素。在我国全面小康
社会建设稳步推进的今天，员工对生活水平提出了越来越高的要求，在获得基
本生活保障的同时，还要求进一步的职业发展，因此管理者应建立与员工生存
发展需求相适应的薪酬制度。张望军、彭剑锋
[2]
将薪酬管理应用到知识型员工
的管理中。认为员工充分认识并发挥自身潜能是其成长发展的必然要求。由此
可以这样理解：追求知识是这些员工的毕生使命，同时因为公司的发展前景关
系到其收入和能力提升，所以公司的发展前景也是其重点关注的内容
在国内近几年的研究中，几种新型的薪酬形式得到了推广普及。胡顺荣
[3]
认为，宽带薪酬是一种新型薪酬结构设计方式，它改进了传统的垂直管理薪酬
模式。贺伟跃
41]
认为，宽带薪酬是专业人员友好型薪酬。职位与工资和专业人
员的技术水平挂钩。由此可以认为，组织扁平化的企业更适合采用宽带型薪酬
结构，改变了传统的等级制度分明的薪酬结构，进而鼓励职员不断提高自身工
作能力，而非偏执地将注意力集中在工作和工资等级的提升上。激发员工的创
造性，和给与他们广阔的发展空间，给于奋进者更大的薪酬上升空间，促使产
能更大，同时增加企业在薪酬管理上的灵活性
谢森
[6]
认为，战略薪酬指在做薪酬决策时，以薪酬战略为核心，以企业战
略和竞争战略为基础，将环境中的机会与威胁考虑在内，同时以组织的发展目山东师范大学硕士学位论文标和方向作为重要参考因素的对组织绩效有关键影响的薪酬模式。熊欢
[7]
，虞
行认为，薪酬决策不等同于薪酬战略，影响组织薪酬决策的战略意义。谢衡
[8]
认为，薪酬战略分为组织整体战略战略、组织整体战略方向。因此，在制定薪
酬战略时，要确定企业的整体战略和市场定位
1.2.2 国外研究现状及趋势
国外薪酬理论研究起步较早，且内容较为丰富，本文摘取几个具有代表性
且与论述内容相关度较高的理论进行论述
21 世纪初，美国薪酬协会（WAW）
[9]
提出了战略薪酬和总报酬的相关概念
将战略构想作为支持人力资源战略的薪酬设计，薪酬战略应与公司的战略方向
相结合，从而充分发挥薪酬设计的作用
总报酬理
[10]
论认为，在注重薪酬和福利的同时，将工作体验融入薪酬体系
吸引、留住和激励员工的重要措施是薪酬及福利的激励。工作体验由上司赏识、
组织文化、职业生涯发展、工作与生活的平衡、工作环境等五个要素构成。上
司赏识，包括让员工在工作中得到认可和赞赏、增强成就感等；组织文化，主
要指通过领导层与员工层的交流来推进企业文化的革新；对于企业为员工提供
的学习和晋升机会、培训机会、再教育机会等等机会就是职业生涯发展范等；
工作与生活的平衡，主要是采取为员工提供健康的员工辅导计划、便利服务等
措施；工作环境也可以吸纳、保留并激励员工，他不仅是指为员工提供好的工
作环境，还有好的工作氛围。以此来。其基本关系如图 1-1 所示：
图 1-1 激励模型
亚当斯的公平理论
[12]
重点探讨绝对报酬和相对报酬，这两项都是影响员工山东师范大学硕士学位论文工作动机，因此工资高低与勤奋程度之间是否存在某种联系，即员工为什么而
努力工作，是完全为了经济回报？还是完全关注自己的的经济回报多少？其实
他们不仅关心自己的实际收入，也关心与同事、朋友、同学等等他身边人收入
的比较·。公平感的丧失往往会引起部分员工的不满，他们往往会通过减少个
人投资、要求加薪、旷工甚至辞职等行动
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