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前不久，我接到一家广东知名饲料企业打来的电话，希望给他们做一个非人力资源经理的
人力资源管理培训。为了保证培训的效果，我向他们了解到一些具体情况。据这家企业负责培
训的游总介绍，这是一家私企，是中国饲料行业的50强，企业有了不错的发展，业务越来越大，
企业管理想要升级上台阶，公司部门的直线经理，尤其子公司直线部门经理在人力资源管理方
面的专业素质不够，HR管理工作操作起来有问题。这次培训就是在这样的背景下提出
根据公司的要求，这次培训的对象是公司的非HR经理，参加学习的人数有近80人，培训
目的是为了提高他们的专业人力资源管理素质。而专业素质所包含的内容是多方面的：岗位工
作分析技巧、岗位评估技巧、甄选面试技巧、培育部属技巧、绩效考核管理、如何管理有问题
的员工等多个方面。所有这些内容的培训对象并不完全相同，同时也不是通过一两天的培训就
能够做到的。为此，我们根据企业的具体情况，做了一份针对性的差异化培训计划
首先，我们把培训对象通过调查和分析，按从事工作时间长短分为三级：A级：从事部门
经理职位工作的时间在1－2年以内（23人）。这些人的特点是有工作积极性，刚刚升职上来，
但管理经验不足，管理能力不足，容易受到挫折与失败的影响。对于这些经理而言，学会与部
门之间进行有效沟通，明确HR的意图，掌握战略性人力资源的基础管理将是培训的重点，所
以对他们设计的重点课程是“岗位工作分析技巧”、“甄选测评技巧”、人力资源与直线部门的
HR管理工作如何分工？和“如何与上司、部属、同时进行有效沟通”。同时，为了能更好提高
培训效果，我们也结合HR的专业应用工具，设计了一系列的实战演练
B级：从事部门经理职位工作的时间在3－5年以内（36人）。这个时间段的直线部门经理，
是公司管理队伍的生力军。他们有一定的管理经验，能够与部属、同事保持比较好的关系。而
且从另一个角度看，能够在管理位工作三年以上，应该对公司比较认可并且希望能够在公司有
所发展。公司专业素质提高的效果将主要从他们身上体现。因此这部分员工，将是我们培训的
关键。培训重点主要集中在专业化的岗位评估、绩效管理，部属培育管理，如何协助部属开展
有效的职涯规划等方面，使他们在人力资源管理方面的专业性更强
C级：从事部门管理工作时间在5－8年及以上的经理（18人）。一般情况下，这类经理人
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管理经验丰富，对公司的人力资源操作比较熟悉，但因为资格和资历都老，学习上进心稍欠缺
对企业高端的战略性人力资源开发理念和视野还存在不足，专业方面还有待提高。对于这部分
员工的培训，我们主要着重于两方面：一是战略性人力资源管理理念的宣导，二是高端人力资
源管理如：岗位胜任力模型设计应用、激励性薪酬福利体系设计、员工关系管理之核心员工管
理等。这样的设计对他们从事直线部门HR管理的高度和专业程度都有质的提升，在实施培训
时对于该级别的经理在培训深度方面更加注重
我把培训分级别的思路和HR游总监做了详细沟通，他很认可，于是让我列出具体的培训
内容与所需时间，基本方案就是培训分三阶段进行，每个阶段培训进行两天
当然，需要强调的是，培训是综合性的，以上谈到的只是培训的部分重点，在培训完成后，
我会根据大家的反馈继续进行改善性培训，并采用现场讨论、模拟演练、测评等方式以提高培
训效果。目前，我们已结束了A、B、C三级别的培训。从大家的反馈看，得到了普遍的认可
培训满意度达97%以上。想做一个成功的培训课程，精心的准备、与客户的良好沟通，把准培
训者的需求往往起着很重要的作用。只有从客户的角度出发，诊断他的问题，发现需求，提出
针对性的方案，才是解决问题的关键，做解决问题的培训，做满足需求的培训，一定受企业欢
迎
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