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面对激烈的市场竞争,电信运营商要想实现效益的平稳增长,就要改变过去大发展时期的粗
放管理方式,必须创新发展模式,不断激发基层单元活力,通过对基层组织结构、管理方式的优
化,以积分制主导的绩效薪酬制度,提升基层的发展活力,实现公司效益和个人发展的同步提升
B分公司作为地级市的本地网分公司承担着公司全业务在地区发展和全程全网的网络节点互
联工作,随着公司规模不断扩大,效益稳步提升。如何在激烈的市场竞争中不断增强企业的竞争
实力,实现企业的可持续发展,基层经营单元责任重大
本文以通信行业为背景,通过笔者的工作实践并结合在MBA教育中心的理论学习,以及研
宄本单位基层单元积分制运行现状,依托营销系统,通过一定的运算规则,从基层责任单元服务
支撑系统调取积分和绩效薪酬数据,探索通信行业激发基层活力绩效考核的途径,以充分调动基
层员工的积极性,实现绩效工资与实际工作业绩直接挂钩的有效绩效考核,发挥其激励作用
关键词:基层单元积分制考核,绩效考核研究,通信行业绩效,基层单元活力 Abstract
With the rapid development of China&39;s national economy, the new growth of the internet economy
springs up, which is relying on the development of the telecommunications industry in recent years.
Gradually, the domestic telecommunications market also appears to saturation, and the market
competition between three major telecommunication operators has been further exacerbated, which
stimulates higher requirements upon operator^ service level and management skills. How to adapt to
changes in the development of the industry, and continuously enhance the competitiveness of
enterprises has become a common task for telecommunications industry.
Under fierce market competition, telecommunication operators should optimize the past extensive
management methods, innovate development model and continue to stimulate team vitality, through
optimization of organizational structure, management style and performance evaluation, to enhance the
vitality of team development and balance the company&39;s efficiency and personal development, finally
complete the steady growth in efficiency.
B branch, as a local branch of prefecture-level city, responsible for the company&39;s business
development in the region and the entire connection work, develops steadily with the development of
the company. Primary business unit plays a significant role on how to continue enhancing the
competitiveness of enterprises and achieve sustainable development of enterprises.
The thesis focusing on the combination of industry background, the MBA theoretical foundation and
practical experience, studies the current situation of the basic unit integral system operation which is
relying on the marketing system. According to certain calculation,it retrieves data from from the
primary responsibility unit service system to find out the ways to stimulate the performance evaluation
in the communication industiy, so as to fully mobilize the enthusiasm of the employees and accomplish
the effective performance appraisal which is directly linked the income and performance together.
Key words: primary responsibility unit service system, performance appraisal research, performance in
communication industry, primary unit vitality 目录
第一章绪论 1
第一节本文研究的背景、目的及意义第二节国内外关于企业绩效考核的研究现状第三节本文的总体思路及主要内容第四节本文主要名词(术语、简称)的解释及研究范围界定第五节本文可能创新之处第二章绩效考核理论概述第一节绩效考核的内容第二节企业绩效考核的定义及运行机制第三节国内通信企业基层单元绩效考核方法及流程第三章A通信企业B分公司绩效考核分析第一节A通信企业B分公司概况第二节A通信企业B分公司的绩效考核体系概况第三节A通信企业B分公司基层单元积分制下的绩效考核现状第四节A通信企业B分公司基层单元积分制下的绩效考核存在的问题
22
第四章改进A通信企业B分公司绩效考核的对策研宄
25
第一节基层单元积分制原则
25
第二节调整A通信企业B分公司基层单元积分制组织架构
26
第三节优化A通信企业B分公司基层单元积分考核
27
第四节设计符合A通信企业B分公司积分绩效考核办法
27
第五节优化基层单元积分制绩效评价结果运用
30
第六节积分制绩效考核试行效果对比
31
第五章结束语
32
附录:通信行业绩效考核问卷调査表
33
参考文献 35
致谢 36
个人简介及攻读硕士学位期间论文发表情况
37
I 宁夏大学硕士学位论文
第一章绪论
第一章绪论
第一节本文研究的背景、目的及意义
一
、研究背景
随着我国经济的飞速发展,依托电信业发展的互联网经济已在近几年逐步成为我国经济发展
的新的增长点,国内电信市场也出现了基本饱和的局面,三大电信运营商之间的市场竞争进一步
加剧,对运营商的服务水平和管理水平也提出了更髙的要求。如何适应行业发展的变化,不断增
强企业的竞争力,是电信业所面临的共间课题
面对激烈的市场竞争,电信运营商要想实现效益的平稳增长,就要改变过去大发展时期的粗
放管理方式,必须创新发展模式,不断激发基层单元活力,通过对基层组织结构、管理方式的优
化,以积分制主导的绩效薪酬制度,提升基层的发展活力,实现公司效益和个人发展的同步提升
很多省分电信运营商也已经认识到绩效管理的重要性,并且积极的对优化绩效管理进行尝试
B分公司作为地级市的本地网分公司承担着公司全业务在地区发展和全程全网的网络节点互
联工作,随着公司规模不断扩大,效益稳步提升。如何在激烈的市场竞争中不断增强企业的竞争
实力,实现企业的可持续发展,基层经营单元责任重大
二、研究目的及意义
绩效考核是企业管理的一个重要组成部分,是企业通过科学的绩效考核规则,对企业员工在
生产过程、经营情况、业绩结果以及完成任务为公司带来的效果等方面做出价值判断的过程,也
是企业实现战略规划及经营目的重要手段
随着经济全球化和信息化时代的到来,为了应对日益激烈的国内和国际市场,提髙自身的竞
争力,世界各国许多公司一直在探索研宄,希望找到一种有效的方法来提高生产力和改善组织管
理。自泰勒的科学管理理论诞生以来,管理理论和实践发生了巨大的变化,形成了多样的绩效考
核方式。目前的研宄重点多集中于国内外绩效考核的方法研究和问题对策研宄
本文旨在通过比较国内外的差异来补足短板,结合通信行业实际情况探索适合的激发基层活
力绩效考核的有效途径
本研宄具有以下意义:
㈠理论意义
1、绩效考核是公司战略目标和员工个人行为之间最直接的联系。比如2016年B分公司收入
目标要完成一个多亿,那么十二个基层销售单元平均需完成833万,分解到20个一线营销人员,
就是人均16.7万元。要完成这个目标一线人员的行为必须时刻围着发展转,否则无法完成个人目
标,而个人目标的达不到势必会导致公司整体目标难以实现。此考核个人目标完成,就能够将个
人行为与公司目标联系起来
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-1- 宁夏大学硕士学位论文
第一章绪论
2、通过对绩效考核改善激发基础员工活力。绩效考核必须建立在企业与员工目标、利益一
致的基础之上,企业在贏得效益的同时,员工也可以正比关系贏得薪酬、晋升机会等,从而达到
激发基层活力的效果
3、通过对绩效考核评估修正公司发展战略。通过跟踪公司运营情况结合整体绩效评估结果,
在执行过程可以发现公司策略中存在的问题、人力资源分配的合理性等一系列公司运营的状况,
及时修正公司策略并优化考核体系,并继续跟踪以确保公司战略目标的达成
㈡实际意义
1、提高员工职业发展规划。持续的建立绩效档案,可以了解员工长期的绩效表现,有针对
性的开发培训计划,提高员工技能。并且在选拔、轮岗、晋升作为参考依据
2、为企业管理优化和战略目标实现做准备。人力资源管理的关键在于持续改进,如薪酬福
利的持续改进、架构调整的持续改进、绩效考核体系的持续改进等。国内大部分在管理水平上较
高的公司,从其发展经验来看,拥有较为完善合理的绩效考核体系是及其重要的因素之一
总之,对于提升企业管理和提高员工活力来说,有一套科学合理的绩效考核体系会产生深远
的意义和影响
第二节国内外关于企业绩效考核的研究现状
一
、国内绩效考核的研究现状
我国企业的绩效考核目前还处于初级阶段,总体上看绝大多数都是沿用的西方理论,能把西
方绩效考核理论和中国的文化、人文结合起来的却少之又少,在探索上能有所创新的更加少见
就市场环境而言,随着竞争加剧,很多本土企业已经意识到科学合理的绩效考核的重要性
20世纪90年代初,国内部分企业开始尝试制定符合本公司战略的绩效考核体系,以此来综
合考核评估员工的综合素质和技能。但当时的绩效考核还存在诸多的问题,如指标不明确,制度
无法衡量,重点不突出等
到90年代中期,西方绩效考核的理论和一些经典案例逐步传入中国,一部分国内企业开始
引入西方以目标为导向的绩效考核。简单的说就是通过定性和定量的方法,将各种考核指标加以
明确,使之更加合理化
截至21世纪,大部分国内企业已建立了自己的绩效考核体系,企业管理水平和员工绩效也
有了一定的改善,但大多也只是简单地将目标与个人薪酬挂钩,缺乏一套结合公司战略规划的绩
效考核体系
刘智勇指出现有企业虽然在基本指标、指标的修正和评价方面均有明确的定义,并在记分方
法和权重上也有相关规定,但缺陷还是非常明显,绩效考核指标设计缺乏科学性,尤其是绩效管
理与激励制度严重脱节气
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-2- 宁夏大学硕士学位论文
第一章绪论
张斌、张波(2008) 认为制定客观的、明确的考核制度尤为重要。所谓“没有规矩,难成方
圆”,因此应先针对各级被考核员工,制定一套明确的标准,再将成果的定性考察和对业绩的定
量考核与员工的能力相结合,用数据说话,达到公平公正。然后进一步对员工培训、辅导,逐步
加强全体员工对公司战略和个人绩效考核的认识,主机完善企业的绩效评价系统
王力强(2007) 认为科学合理的绩效考核,能激发基层活力,提高员工的工作热情、提升
其潜能开发,有利于打造一支高效率的工作团队。因此,有必要采取以下措施来建设绩效考核过
程中误差:制定客观的、明确的考核制度和标准,持续完善考核方法使其科学合理,公开考核过
程和结果,设置绩效考核反馈机制
卓晨阳(2008) 认为要通过健全的绩效考核体系,对估员工在较长时间内的工作业绩和表
现全面进行评估,更有利于提高绩效考核在企业中的成效。需注意以下几点:1、考核者与被考
核者之间不存在利益关系或隶属关系,确保绩效考核的相对独立性。2、考核评价时,单独评价
人或评价部门每次只针对一个维度对所有涉及考核的员工进行评定,防止晕车效应。3、要让考
核者认识到评价结果的重要性,减少其趋于中立态度的倾向
从以上研宄中可以看出,伴随着经济快速发展,绩效考核越来越被重视,并且不在是以前单
纯的奖励分配
二、国外企业关于绩效考核的研究现状
在国外,有人认为西方企业在20世纪30年代开始对考核指标进行明确地研宄。但普遍认为
是从1980年开始被广泛运用的
1987年C.E.Schneier等人提出到绩效考核系统的本质是为了减少考核评估时因人的主观判断
导致的偏差。并从可衡量方面制定了“客观性”、“确定性”、“排他性”、“可验证性”、“可
持续性”、“可能性”六项原则作为考核指标选择的基本标准
截至20世纪80年代,出现以结构式框架和程序式框模型为主的“绩效管理考核”的概念,
当时的绩效考核计划主要包括:前期准备、结果评估、相关文件回顾、传递考评信息、鼓励员工
随后Lynch等人提出了 “绩效金字塔”模型,通过十步行动对绩效考核模型进一步进行了优化,
即“绩效指标”、“绩效规划”、“岗位职责”、“自我承诺”、“绩效监控”、“绩效沟通”、
“问题管理”、“绩效辅导”、“持续改进”和“金字塔排位”十步行动
直到20世纪90年代,关于绩效考核评估的观念和体系逐渐发展到了一个新的阶段,其主要
表现为:1、考核流程再造和
。。。以上简介无排版格式，详细内容请下载查看
